Прежде чем перейти к статье, хочу вам представить, экономическую онлайн игру Brave Knights, в которой вы можете играть и зарабатывать. Регистируйтесь, играйте и зарабатывайте!
“У нас самая сильная команда!” и “Мы собрали лучших специалистов отрасли”, …. Редко встретишь компанию, которая бы не использовала подобные лозунги. Преимущественно их цель маркетинговая: положительно повлиять на потенциальных клиентов и вдохновить сотрудников компании (чтобы не сомневались).
С лозунгами понятно, но что с самой идеей собрать команду суперпрофи, которые “порвут” рынок? Несмотря на множество обсуждений, все-таки очень мало руководителей прямо ставят перед собой такую цель: “создать суперкоманду”. Но в то же время почти все руководители недовольны эффективностью своей команды. Кто-то больше, кто-то меньше, но периодически абсолютно каждый руководитель сталкивается с ситуацией, когда приходится удивляться, “как таких вообще могли принять на работу”.
Итого, что мы имеем? С одной стороны, руководитель как бы особо и не стремится собрать суперкоманду, но с другой стороны, он был бы очень даже не прочь заиметь оную, и уверен, что это бы решило все его проблемы.
1 + 1 > 2, или Синергия
Откуда вообще пошли все эти мечты о суперкомандах? Почему во всех книгах, семинарах и тренингах уделяют такую важность командной работы? Во-первых, из-за синергии.
Что такое синергия? Википедия говорит, что синергия — это усиливающий эффект взаимодействия двух или более факторов, характеризующийся тем, что совместное действие этих факторов существенно превосходит простую сумму действий каждого из указанных факторов. Простыми словами, это значит, что 1 + 1 равно не 2, а больше (например, 2,5, или 3, или 5, …).
То есть, если у руководителя в команде работает 5 сотрудников, при синергетическом эффекте они должны показывать результаты на уровне 6 и больше сотрудников. Правда заманчивая перспектива? Но это не все…
Синергетический эффект не просто увеличивает результат, как в наших математических примерах — он влияет на всю эффективность работы, которую невозможно просчитать цифрами. Для этого давайте посмотрим на характеристики суперкоманды
Характеристика суперкоманды
- Высокая эффективность (в разы выше, чем в обычных командах). Если обычная команда делает проект за 2 недели и получает прибыль 20 000$, суперкоманда сделает его за 1,5 и получит прибыль 30 000$.
- Слаженная работа и доверие (единомышленники с близкими жизненными ценностями и мотивами). Участники этой команды намного ближе друг другу, чем в обычных командах. Они понимают роль каждого из участников, знают кто чем занимается и помогают друг другу.
- Нацеленность на результат (жажда его достигнуть). Члены суперкоманды как один смотрят на цель. Для каждого из них эта цель является одинаково важной, что исключает такие перекосы во вкладе, как например, Иван пашет по 12 часов, а Петров отработал 7 часов и пошел домой.
- Коллективная ответственность (каждый член команды одинаково переживает за результат).
- Отсутствие необходимости контроля и управления (достаточно отдать цель/задачу и забыть).
Преимущества наличия суперкоманды
- Высокие финансовые показатели. Компания получает сверхприбыль, так как команда успевает сделать больше, чем требовалась. Кроме этого, издержки находятся на низком уровне, за счет помощи друг другу.
- Высокая исполнительская дисциплина. Доказано, что ответственность перед командой всегда больше, чем перед руководителем. В качестве примера подумайте, какие ощущения у вас вызывают вот эти 2 фразы: “подвести руководителя” и “подвести команду”. Согласитесь, что эмоциональный фон у них уж сильно разный.
- Низкая текучесть персонала. Почему? Во-первых, это коллектив единомышленников, с которым приятна и работа, и досуг. Во-вторых, психологически командная победа всегда сильнее воспринимается, нежели личная. А в суперкоманде такие победы регулярны, и празднуют их всей командой вместе.
- Высокая скорость принятия решений. За счет профессионализма, доверия и слаженной работы, любые решения принимаются быстрее (за один присест).
Это не все преимущества — их можно продолжить перечислять. Хотя и этого вполне достаточно, чтобы начать мечтать о создании чего-то подобного. С чего же начать? Нужно уволить всех бездарей и нанять реальных профи! А им, как говорится, достаточно дать ресурсы и не мешать. Да? Не совсем…
1+1 не всегда равно 2
Руководители считают, что достаточно привести в компанию лучших специалистов и все само собой поедет. К сожалению, это далеко не всегда работает. К примеру, в командных видах спорта ежегодно можно наблюдать печальные попытки создать суперкоманду из суперзвезд:
футбольный клуб ПСЖ летом 2021 к действующим звездам (Мбаппе, Неймар) купил еще и Месси, но так и не смог настроить такую игру, чтобы наконец взять кубок Лиги Чемпионов УЕФА.
баскетбольный клуб Лос Анджелес Лейкерс в начале сезона 2021-2022 приобрел Рассела Вестбрука, к действующим звездам Леброну Джеймсу и Энтони Дэвису, и…. благополучно провалили сезон, заняв 11 место в регулярке, даже не попав в плей-офф. Примечательно, что в предшествующем сезоне они без Вестбрука взяли чемпионство.
Я предложил эти примеры, так как они свежие и многие знают (слышали) эти имена и названия клубов. Эти примеры далеко не редкость и любители спорта уже давно не удивляются подобным ситуациям. Скажу больше, когда в клуб к какой-то звезде берут еще одну звезду, огромная часть болельщиков начинает сильно напрягаться и пессимистично смотреть на этот трансфер. Ведь статистика не на стороне подобных экспериментов…
Почему так получается? Зачастую виной становится эгоистичная амбициозность суперзвезд. Каждый из них хочет быть единственным и неповторимым, и никак не может согласиться быть в тени кого-то другого. Каждый из них считает, что именно он прав, его должны слушать, он знает как нужно сыграть, он должен бить решающий пенальти, …. И именно по этой причине добавление суперзвезд в команду чаще всего не просто не выводит команду на новый уровень, а отбрасывает назад.
Многим ли отличаются игроки в спорте от сотрудников в компаниях? Это такие же люди, с такими же потребностями и мотивами: кто-то хочет заработать больше денег, кто-то заслужить всеобщее одобрение, кто-то стать номером один, а кого-то вполне устраивает отсидеться на скамье запасных…
Чем больше звезд входит в команду, тем больше возрастает риск соперничества. Но почему? Вспомним пирамиду Маслоу. Звезды — это сотрудники, которые зарабатывают достаточно денег, а значит для них первые уровни (базовые потребности и безопасность) вполне покрыты, а значит фокус идет вверх на социализацию, признание и самореализацию. Вопрос в зал: сколько вы знаете людей, которые самореализуются через призму “я послужу другим”, а не призму “пойду по головам”? Мало кто готов работать номером 2 в команде, ради перспективы успешной реализации проекта. Сколько хороших музыкальных групп распались только потому, что второй солист не захотел оставаться вторым? Такова природа человека и это нужно учитывать.
Описанная проблема возникает не только, когда приглашаешь звезд извне, но и когда такая звезда вырастает внутри вашей команды. Команда, а главное сам руководитель, оказываются не готовы принять то, что Иван, который пришел в компанию 2 года назад неучем, стал реально звездой. И чем короче путь становления условного Ивана, тем сложнее окружающим это принять и пересмотреть отношение к Ивану: его роль, его уровень вознаграждение, его статус и то, что к нему теперь нужно прислушиваться. Но об этом уже давно сказано, что “ни один пророк не ценится в своем отечестве”. Но это уже другая тема — тема управления талантами. Об этом напишу как-то отдельно…
Скорее всего появились вопросы, о каких таких звездах я говорю. Отвечаю…
Характеристика сотрудника-звезды
- Профессионален. Имеет достаточные знания по своей специализации и умеет их использовать по ситуации (не шаблонно).
- Результативен. Всегда нацелен на результат, и ни разу на имитацию. И что немаловажно, результат преимущественно достигает оптимальным способом, без разбазаривания ресурсов.
- Ответственен. Обладает внутренней ответственностью. Это значит, что у него к себе требования выше, нежели требования от него у внешнего мира. Если очень на простом примере, руководителю достаточно было бы, если бы сотрудник собрал 5 яблок, но для самого сотрудника важно собрать 10.
- Нравственен. Не просто не будет воровать (даже ручку не вынесет), но и будет предельно честно предоставлять информацию. Готов признаться в содеянном и не будет замалчивать что-то ради своей выгоды.
Подумайте, сколько таких персонажей блуждают безработные по рынку и ждут, когда вы им напишите. Мне кажется, что единицы, и что долго они без работы не будут…
Как создать эффективную команду?
Возвращаясь к идее собрать суперкоманду, давайте перечислим условия, которые обязательно нужно будет соблюсти:
- Отбор людей по внутренним ценностям. Эти люди должны быть похожи друг на другу на ценностном уровне: одинаковые жизненные мотивы, одинаковая манера общения, похожие увлечения, один уровень интеллектуального развития, одинаковая мораль.
- Командная мотивация. Как материальная, так и нематериальная. Не должно быть индивидуальных показателей, которые бы не учитывали командный результат. Сразу вопрос: много сотрудников захотят быть зависимыми от команды?
- “Большая идея”. Для того, чтобы сотрудник-звезда был готов работать под номером 2 и ниже, он должен понимать, что результат от реализации этого проекта перекроет его личные амбиции. К примеру, если команда создаст средство от рака, многие сотрудники будут готовы пожертвовать своей личной эгоистичной амбицией. Но, повторюсь, это должна быть большая идея.
- Равенство. Даже если у вас есть реально большая идея, все же нужно постараться убрать понятие “первый”, “второй”, …, и выровнять всех участников команды. Это можно сделать исключительно за счет прозрачности и привлечения всех к выработке решений.
При соблюдении этих условий суперкоманда может работать достаточно долго и не распадаться. Сколько компаний готовы реализовывать такие условия? Стоит ли проект таких сложностей? Хорошие вопросы, на которые стоит ответить…
Кроме этого, хочу обратить внимание, что все эти условия возможны при активном участии руководителя. При этом, классический руководитель здесь не подойдет. Руководитель нужен совершенно другого уровня: не менеджер-надзиратель, а лидер-организатор. А такого найти еще сложнее, чем привлечь звезд для создания такой команды.
Краткий итог
Можно ли собрать всех этих звезд в одном месте и реализовать предложенные условия, чтобы они эффективно сосуществовали? Нет, это маловероятно и чаще всего нерентабельно. Затраты на реализацию подобного в 90% компаний не окупятся.
Спасибо, что прочитали до конца! Буду рад почитать ваши размышления на этот счет в комментариях.
Находите больше статей о менеджменте в моем телеграм-блоге OSмысленный менеджмент.
Подписывайтесь, далее будет!
