Прежде чем перейти к статье, хочу вам представить, экономическую онлайн игру Brave Knights, в которой вы можете играть и зарабатывать. Регистируйтесь, играйте и зарабатывайте!
Привет!
Меня зовут Слава, я технический руководитель направления «Застройщики» в Циан. Внутри направления работают 25 человек. Из них 18 — разработчики и тестировщики. С середины 2019 года мы участвовали в экспериментах по удаленной работе в Циан.
18 декабря я опубликовал статью о переходе на удаленку в Циан. Это ее продолжение.
Наем на удаленке
Жизнь человека в компании начинается с собеседований. Сейчас мы нанимаем сотрудников по всей России. В моей команде работают люди из разных городов (от Калининграда до Омска), некоторые уехали из Москвы во время пандемии, некоторые никогда не были в офисе и прошли процесс найма полностью удаленно. В некоторых командах есть люди, которые работают из других стран.
Наем программистов состоит из следующих этапов:
Диалог с HR
Первое знакомство. Цель диалога — узнать больше деталей об опыте, команде и процессах, в которых кандидат уже работал или хочет работать, чтобы понять, насколько мы можем быть интересны друг другу. Также говорим о мотивации, критериях поиска и причинах ухода, чтобы исключить возможность их повторения.
После этого рассказываем о продукте, команде и задачах. Если кандидату интересно, договариваемся о втором этапе — техническом собеседовании.
Техническое собеседование
Собеседование проводится нашими сеньорами. На нем говорим только о техническом опыте.
Цель этапа — определить технический уровень кандидата. Собеседование проходило у нас онлайн еще до перехода на удаленку, поэтому перевод его в удаленный формат прошел совсем незаметно. Стало даже проще, так как больше не надо искать переговорку для собеседования.
Мы стараемся проводить технические собеседования в режиме диалога так, чтобы ответить на все вопросы кандидата. Собеседующий — эксперт в технологии, по которой проводит интервью. Он знает, как выглядит работа с этой технологией в Циан. Также он может подсветить зоны роста для кандидата и то, какие ответы считает неправильными и почему.
В каждой технологии есть набор людей, которые могут проводить собеседования. Они проходят внутреннее обучение, чтобы минимизировать субъективизм в процессе. Из-за этого собеседующий чаще всего не знает, в какую команду пойдет кандидат в случае успеха, поэтому не может рассказать деталей о работе в команде.
Финальное собеседование
Для всех, кто успешно прошел техническое собеседование и хочет продолжить общение с Циан, назначается последнее собеседование.
Основная цель - это определить риски по кандидату и сможет ли он быть результативным и успешным работая в конкретной команде, какой возможный карьерный путь в Циане. На нем присутствуют лиды команд, которым интересен кандидат, и HR бизнес-партнеры направлений.
Соответствие ценностям компании— очень важная характеристика кандидата. При соответствии ценностям новому человеку будет проще влиться в команду и добиться успеха в будущем. и кандидату и нам будет легко и приятно работать вместе.
Наши ценности
Давай результат. Мы принимаем все решения внутри компании для достижения результата. Любой, даже хорошо отстроенный процесс будет изменен, если он не ведет к результату. Результат чаще всего — это продукт, который поменял метрику на значение Х и был запущен к сроку Y. За достижение результата любой человек в Циан готов взять на себя ответственность.
Меняйся, границы только в твоей голове. В компании очень гибкие процессы, которые могут меняться и адаптироваться для того, чтобы получать результат. Внутри Циан надо быть готовым изменить свой подход к любому вопросу, если было аргументировано и на фактах доказано, почему это надо сделать. Мы работаем в очень динамичной индустрии и для изменений важно, чтобы все были готовы развиваться. Готовность к изменениям и развитие тесно связаны друг с другом.
Играй в команде. Для того чтобы изменения были органичны и рассмотрены со всех сторон, нужно участие всех членов команды, чтобы из дискуссии никто не ушел с «камнем за пазухой» и был учтен максимум мнений и желаний. Мы внутри честно и открыто обсуждаем любые вопросы. При открытых обсуждениях важно уважать мнение других и поддерживать это в команде. Команда дает общий результат, который достигается совместными усилиями всех участников. Внутри команды всегда можно получить поддержку и помощь.
Цени клиента. Для Циан клиент стоит на первом месте. Все наши изменения и результаты — для улучшения ценности для клиента. У разных направлений внутри компании клиенты разные, и мы всех их ценим. У некоторых команд есть взаимодействие только с другими командами Циан, и для них эта ценность работает так же, как и для тех, у кого клиенты внешние.
На финальном собеседовании кандидат может задать все вопросы о специфике работы в команде и получить честные ответы. Чаще всего финальное собеседование занимает полтора часа. Заканчивается оно в момент, когда кандидат получил ответы на все свои вопросы.
Раньше финальные собеседования всегда проходили очно. Кандидатов из других городов мы привозили в Москву или Санкт-Петербург в зависимости от места работы команды. Даже удаленные кандидаты приезжали на финалы. Сейчас все происходит полностью удаленно. Больших трудностей при переходе на удаленное собеседование мы не испытали, так как до этого у нас уже был опыт технических собеседований.
Сбор рекомендаций
После финального собеседования, если мы друг другу понравились, у кандидата запрашиваются персоны для рекомендаций. Если он не готов предоставить референсы с последнего места работы, мы запрашиваем контакты предыдущих руководителей.
Рекомендации позволяют нам получить еще несколько дополнительных мнений о взаимодействии с кандидатом от людей, которые работали с ним напрямую. Они зачастую не перевешивают финального решения команды, но позволяют подкрепить и детализировать наши собственные выводы по софтам кандидата.
До удаленки сбор рекомендаций был необязательным при найме в разработку. Мы запрашивали их редко: только для самых неоднозначных финалов. После удаленки этот этап стал обязательным для всех позиций. Таким образом мы хотим снизить риски возникающие из-за отсутствия личного общения. В случае если кандидат отказывается давать какие-либо контакты, мы завершаем общение.
Оффер, договор и оборудование
После собеседований мы очень быстро возвращаемся с обратной связью. Обычно это происходит в тот же день либо на следующий, если собеседование было вечером. Также мы говорим о причинах, почему отказываем. Когда все этапы собеседований пройдены и оффер принят кандидатом, переходим к оформлению на работу. Сейчас есть два варианта — приехать в офис в Москве, подписать все документы и получить оборудование или получить всё в городе своего проживания с доставкой, удаленно подписать трудовой договор и отправить его курьерской службой. Раньше был доступен только первый вариант. Кандидат приезжал в офис, команда собиралась, и первую неделю все работали вместе. Сейчас посещение офиса ограничено, и почти всегда выбирается второй вариант.
Адаптация и испытательный срок
Для каждого нового разработчика при выходе на работу составляется план на испытательный срок. Он нужен для синхронизации по ожиданиям друг от друга. Внутри могут быть как технические вещи, так и софтовые. План адаптации имеет четкую структуру, где прописаны критерии прохождения ИС и софтовые риски, которые выявили на финальном собеседовании. Это зоны поведения, на которые лиду команды стоит обратить больше внимания при взаимодействии с сотрудником.
Чаще всего мы ждем, что за три месяца программист будет хорошо знаком с тем, как выпускать код в продакшн и попадать в большую часть оценок задач, которые делает.
У каждого человека внутри компании есть регулярные встречи один на один. В начале испытательного срока они проходят несколько раз в неделю, потом выходят на еженедельную основу. На встречах происходит обмен обратной связью по работе, а также обсуждается план роста и прогресс по нему. Регулярные встречи очень индивидуальны для каждого человека. При переходе на удаленку они позволили всем лидам сохранить связь с командой, не прибегая к сильным изменениям.
При закрытии ИС мы собираем обратную связь у команды и основных стейкхолдеров, которые чаще всего взаимодействовали с сотрудником. Таким образом он получает полную картину того, как его воспринимает команда, что получается хорошо, а над чем можно поработать.
Что сработало хорошо?
Деплоймент и технические аспекты отработали хорошо. Эксперименты с удаленкой до пандемии позволили решить большую часть проблем с VPN и окружением до начала массового перехода. (Часть 1)
Наем был частично удаленным, остальные части были просто перенесены в формат онлайн. Единая ценностная модель компании позволила похожим образом перенести и другие внутренние процессы. (Часть 2)
Для посещения офиса появилась система бронирования мест. Всегда можно посмотреть, кто будет в офисе в один день с тобой. При посещении офиса получаешь брендированную маску. (Часть 1)
Над чем работаем?
Сильно пострадали тимбилдинги. До сих пор у нас нет устойчивого решения для них. Раньше не реже раза в квартал мы командой совместно развлекались: лазертаг, картинг, уличные квесты и многое другое. Также были большие тимбилдинги на уровне компании и вечеринки в офисе. Сейчас всего этого нет. Мы внутри попробовали проводить онлайн-встречи, онлайн-тематические встречи, но пока это выглядит скудно.
Неформальное общение. В офисе была бесплатная еда, за которой на кухне можно было легко обсудить прошедшие выходные, чей-то отпуск, технологические и любые новости. Пока для неформального общения используем паузы в больших встречах, а также встречи — пьем чай. Эксперименты продолжаются.
Формат больших встреч. В компании есть большие информационные встречи — продуктовое демо, IT-вече (с новостями IT), ежеквартальная встреча с CEO. При переходе в онлайн стало тяжело без обратной связи слушать часовую встречу. Сейчас экспериментируем с форматами так, чтобы во встрече оставалась динамика и слушать ее было интересно.
Причастность к компании. В формате удаленной работы мало что меняется при работе в разных компаниях. Уходит единое пространство общения. У нас есть запас причастности для тех, кто работал в офисе, эти сотрудники знают, какие интересные люди работают в компании. Как это перенести в удаленку — пока непонятно. Работаем над этим.
Рост внутри компании. Этот вопрос частично закрыт регулярными встречами, но из-за частично потерянной связи между направлениями вопрос становится сложнее.
Итоги
Культура экспериментов очень помогла при переходе на удаленку. Много технических проблем мы устранили еще до введения коронавирусных ограничений.
Компания хорошо адаптировалась. Все основные процессы для разработки, найма и планирования перенесли в онлайн. Разработчик сейчас может работать из любой точки мира. В нашей команде «Застройщики» участники распределились по нескольким городам: Москва, Санкт-Петербург, Краснодар, Одесса, Челябинск, Омск, Сочи, Волгоград. Это часовые пояса от GMT+3 до GMT+6.
Мы научились нанимать людей без посещения офиса и поездок в Москву, адаптировать новых людей в команду и компанию без личных встреч.
Есть проблемы, над которыми мы работаем. Может быть, у вас есть опыт их решения: поделитесь в комментариях своим опытом, пожалуйста.
Ссылка на первую часть — https://habr.com/ru/company/cian/blog/533772/
