Десять условий для взращивания джунов. Часть 2

Привет, Хабр! С вами Евгения Забелина, HR бизнес-партнер SSP SOFT. Рада видеть вас на второй части статьи про методики, способствующие профессиональному росту джунов. В первой части я озвучила нашу позицию, что растить джунов выгоднее, чем хантить разработчиков с опытом 2+ года и мидлов. По крайней мере, у нас это получается, и это экономически оправданно в текущих условиях рынка труда.

Как обещала, вторую часть начну с цифр и фактов, что дает для SSP SOFT кадровая политика «Растим джунов по 10 практикам»:

• Среднегодовая численность ИТ-персонала порядка 200 чел., в среднем за год принимаем 27 джунов, это 13,5% от штата.

• Срок работы джуна до точки безубыточности найма (break even point) — 6 мес., хотя бывают очень талантливые ребята, которые быстро растут по скиллам, и буквально через 3-4 мес. уже полноценно работают.

• Переход сотрудника от джуна к мидлу в среднем происходит за 16 мес.,
  но был и рекорд — 5 мес.

• За последние 3 года 55.7% от общего числа джунов выросли до мидлов, при этом 75,9% пришедших на позицию джуна — продолжают работать в компании на разных должностях.

Надеюсь, эти цифры выглядят убедительно, поэтому продолжим — вторая пятерка «Практик взращивания джунов» будет такой:

6.  Самостоятельность и желание обучаться

7.  Амбициозность и желание расти

8.  Отслеживание прогресса по спринтам

9.  Понимание бизнеса заказчика 

10.  Создание условий для полета

Добавлю, что 6-й и 7-й пункты — это больше про личные качества джунов, чем про усилия и условия компании.  Но, обо всем по порядку.

Самостоятельность и желание обучаться

Когда я говорю о самостоятельности, то это прежде всего про уровень инициативности, стремления к саморазвитию. От них зависит скорость, с которой джун будет совершенствоваться в профессии. Речь, конечно, не идет о пассивных новичках — таких мы стараемся отсеять еще на стадии собеседования.

При этом, мы понимаем, что уровень самостоятельности и целеустремленности может быть у каждого джуна разным. Он зависит как от личностных качеств (прежнее воспитание, вузовские привычки и т.д.), так и от того, помогает ли компания раскрыть эту самостоятельность. Вот как раз своей частью мы можем управлять и ей содействовать.

Я бы еще сказала, что даже вполне инициативные джуны порой ожидают, что компания в рамках рабочего времени предоставит им все необходимые знания и навыки для карьерного развития. Это понятное ожидание, но на практике такая модель поведения тоже не ведет к быстрому развитию.  

Даже если компания активно поддерживает развитие персонала и предоставляет обучение, наставников, приглашает на профессиональные мероприятия, то ключевой фактор развития все равно останется в самостоятельной активности сотрудника. Опыт и понимание аспектов технологии приходят через настойчивое желание разобраться в стеках технологий, и далее через практическую работу с ними.

По итогам аттестаций, я могу сказать, что гораздо быстрее растут джуны, которые дополняют свой рабочий опыт изучением технологий и самостоятельными проектами вне рабочего времени.

Для Junior-разработчика важно понимать, что самостоятельность и активное обучение являются ключевыми факторами для успешной карьеры. Сотрудники, которые активно отслеживают новые технологии, пробуют новые версии прикладного и системного ПО, задают вопросы опытным коллегам, работают над дополнительными проектами, достигают более высоких результатов и профессионального роста в относительно короткие сроки.

Амбициозность и желание расти

Амбициозность — это хорошее дополнение к самостоятельности и инициативе. Причем именно как дополнение, а не как равнозначное понятие. Помните термин «маниловщина» из школьного курса литературы? Это тоже про амбициозность, но не подкрепленную работой по достижению целей.

Будем честны, не все видят себя через 5 лет («любимый вопрос HR» на собесах