Эксклюзив: детализация уровней сотрудников Shopify. Часть 1

Shopify — это один из крупнейших конкурентов Amazon в сфере онлайн‑ритейла. В компании работает около 10 000 человек. Shopify, в отличие от Amazon — централизованной торговой площадки, предлагает коммерческим структурам платформу для создания их собственных онлайн‑магазинов и веб‑сайтов. Shopify — это одна из крупнейших технологических организаций, в которой применяется полностью удалённый режим работы. Она перешла к такой модели в начале 2020 года. Это — одна из последних компаний такого размера, которая не переводит сотрудников обратно в офисы. По крайней мере — пока не переводит.

Shopify находится в самом разгаре внесения серьёзных изменений в свои процессы разработки ПО и в свою систему распределения сотрудников по уровням. Новая система основана на концепции «мастерства». В её рамках существующие уровни делятся на более мелкие части. Компания планировала ввести в строй эти новые «уровни мастерства» в мае, но она немного отстаёт от графика. Правда, даже учитывая это, изменения в уровнях сотрудников уже начались.

Я поговорил с несколькими инженерами‑программистами и менеджерами, которые сейчас работают в Shopify. Мне было интересно узнать от них о том, как в компании работает система уровней сотрудников, что вкладывается в понятие «мастерство», почему компания решила сделать то, что сделала. В этом материале мы исследуем следующие вопросы:

1. Уровни линейного персонала (Individual contributor, IC) в Shopify. Как выглядят новые уровни, какие ожидания возлагаются на сотрудников, соответствующих этим уровням, почему программистов называют «мастерами» (crafter)?

2. «Мастерство». Что собой представляет эта концепция, предусматривающая назначение сотрудникам «очков» от 0 до 50? На какие «ступени» мастерства разделяются уровни?

3. Калибровочные сессии по оценке «мастерства». Что происходит на этих сессиях и чем они отличаются от калибровочных сессий по оценке эффективности деятельности сотрудников? Какой смысл вкладывается в название уровня «wizard» (человек, блестяще знающий какой‑либо предмет), на который, кроме прочих, тоже могут претендовать менеджеры?

4. Уровни менеджеров и сокращение числа уровней среднего управленческого персонала. Как эти уровни соотносятся с карьерной траекторией линейного персонала? Почему Shopify объединила два уровня менеджеров? Следование ли это тренду на сокращение количества уровней управленцев среднего звена в технических компаниях, или что‑то ещё?

5. Заработная плата, уровни и релокация. Какой подход к заработной плате используется в компании? Что происходит с выплатами, когда сотрудники переезжают из страны в страну?

6. Какими могут быть причины того, что Shopify выполняет эти преобразования именно сейчас? Есть ли связь между перестройкой системы уровней сотрудников и недавним сокращением рабочих мест? Означают ли новшества в сфере уровней сотрудников то, что Shopify растёт и взрослеет?

Здесь вы найдёте подробный обзор изменения системы уровней сотрудников гиганта электронной коммерции Shopify, включая анализ уровней до и после модернизации, и рассказ о том, как и почему концепция «мастерства» может пойти компании на пользу.

1. Уровни линейного персонала в Shopify

В большинстве технических компаний термин «Individual contributor» (линейный персонал; сотрудники, способные сделать вклад в продукт, но при этом не занимающиеся менеджментом) сокращают до «IC», либо, говоря о соответствующих сотрудниках, пользуются словами, отражающими предметную область специалиста. Например, в Amazon это SWE (Software Engineer) или SDE (Software Development Engineer), а в Meta это «engineer» (для уровней сотрудников E3, E4 и подобных им). Shopify, вместе с новыми уровнями сотрудников, ввела в оборот ещё и особое наименование для тех сотрудников, которые не являются менеджерами. Их называют «мастерами» (crafter).

«Мастера» — это в Shopify те сотрудники, которые относятся к категории IC. Вот как об этом пишут во внутренних документах компании.

Мастера — это сотрудники Shopify, основное назначение которых — делать дело (Get Shit Done, GSD). Они поддерживают работу организации, выполняя те задачи, которые позволяют предоставлять торговцам продукт мирового класса.

Мастера оттачивают свои навыки и получают опыт, в основном, посредством внесения вкладов в разработку проектов. Ещё они могут играть роль «играющих тренеров» для своих коллег. Некоторые из них управляют маленькими, узкоспециализированными командами равноправных мастеров, работая над конкретными областями бизнеса или продукта.

Эта вот установка на GSD находится в самом центре инженерной культуры Shopify. Неудивительно то, что в описании роли мастера есть особое упоминание об этом. В конце концов, именно IC, а не другие сотрудники, находятся в самом выгодном положении относительно возможности «делать дело». Ведь именно они ежедневно выполняют работу, на которой держится вся организация.

И раньше было множество признаков того, как сильно Shopify заботится о GSD. Именно в этом русле протекали события января сего года, когда из всех календарей во всей компании были удалены все периодические совещания, в которых участвуют 3 или большее количество людей. Главный исполнительный директор Shopify рассказал, что удалено было более 12000 календарных событий. Это позволило освободить до 322000 часов рабочего времени, что равносильно времени, которое могут потратить на работу 150 человек в течение года.

Правда, тут можно говорить скорее не о реальной, а о кажущейся экономии времени. Дело в том, что множество отменённых совещаний наверняка были запланированы ради неких важных целей. Некоторые совещания, вероятно, были повторно добавлены в календари, или были проведены в асинхронном режиме. Поэтому вряд ли компании удалось реально сэкономить на уничтоженных совещаниях все эти 322 000 часов.

Вот таблица уровней мастеров (IC) из Shopify. Здесь приведены сведения об их типичных сферах деятельности, о том, как новые уровни соотносятся со старыми уровнями сотрудников Shopify, и о том, как похожие уровни называются в больших технологических компаниях.

Новые уровни сотрудников и типичные для них сферы деятельности очень похожи на то, чего можно ожидать в больших технологических компаниях. Единственное, на что следует обратить внимание — это то, что в Shopify, помимо прочих уровней, имеются ещё и уровни 10 и 11. Это указывает на то, что IC могут добраться до должности, примерно соответствующей уровню вице‑президента по технологиям, и возможно — с похожей заработной платой.

В Shopify чётко следуют идее двойной карьерной лестницы, при движении по которой инженерам, в процессе профессионального роста, не нужно переходить на путь, по которому идут менеджеры. Это указывает на то, что определённые сферы деятельности настолько ценны для компании, что она нуждается в наличии в этих сферах инженеров уровня Staff+. Это говорит и о том, что мы имеем дело с компанией, которая ценит выдающихся IC.

2. Концепция «мастерства»

«Мастерство» — это горячая тема в Shopify, появление которой связано с новой системой уровней. Компания описывает это понятие как «технические навыки и предметные знания, полученные сотрудником по мере того, как он приобретает опыт на своём рабочем месте».

Для программистов смысл «мастерства» заключается в следующем:

• Владение инженерными подходами и приёмами работы в таких областях, как тестирование, код‑ревью, написание читабельного кода.

• Умение работать со специальными инструментами и фреймворками.

• Знание технологий планирования, технологий разработки и развёртывания программного обеспечения.

• Наличие других специализированных инженерных навыков, имеющих отношение к сфере деятельности и уровню специалиста. Например, для бэкенд‑разработчика, работающего в области платёжных систем, это могут быть навыки работы с распределёнными системами и прикладное понимание финансовых систем.

Для менеджера, который управляет работой программистов, «мастерство» означает достижение хороших результатов в следующих областях:

• Управление персоналом.

• Знания в сфере внутренних систем компании, имеющих отношение к деятельности менеджера.

• Знание предметной области, в которой работает менеджер.

«Мастерство» конкретного сотрудника Shopify — это мера того вклада, который он, на своём текущем уровне, вносит в миссию Shopify. Эта мера призвана помочь выявлять тех сотрудников, которые вносят наибольший вклад в миссию компании посредством своей компетентности и своего профессионального роста. Моя интерпретация «мастерства» выглядит так: это механизм, позволяющий выявлять и вознаграждать сотрудников, обладающих глубоким опытом в некоей сфере, отличающимся от «усреднённого» опыта, оказывающих на компанию заметное влияние, а так же — обладающих ценными компетенциями, приобретаемыми во время работы в компании.

Мера мастерства разделяет каждый уровень на пять сегментов. После того, как я ознакомился с внутренними документами компании, я пришёл к следующему видению смысла ступеней мастерства для уровня руководителей команд (C7). Мои идеи приведены в следующих таблицах, где даны несколько критериев, характеризующих ту или иную ступень мастерства.

Вот — описание ступеней мастерства 1–10 и 11–20.

Вот — описание ступеней мастерства 21–30, 31–40 и 41–50.

Применение концепции мастерства детализирует существующие уровни компетенций. В Shopify чётко очерченные уровни сотрудников существовали и до «мастерства», равно как и понятие компетенций — таких, как технические знания, решение задач, принятие решений и лидерство. Мастерство добавляет дополнительное измерение в существующую схему ранжирования сотрудников.

Из того, что сказано выше, становится ясно, что каждая ступень мастерства немного повышает уровень требований к сотруднику. В некоторых случаях различия между ступенями выражаются качественными характеристиками. Вот, например, такие характеристики для лидерства, описывающие возможности специалиста по вдохновлению других людей и по их мотивированию:

• 1–10: Хорошо

• 11–20: Очень хорошо

• 21–30: Превосходно

• 31–40: Ярко

• 41–50: Исключительно ярко

В других случаях продвижение по ступеням мастерства описывается и количественными, и качественными признаками. Например, на что можно опираться при анализе того, что позволит назвать некоего сотрудника «авторитетным специалистом в решении задач»? Одним из критериев такого анализа может быть количество случаев, когда коллеги обращаются к этому сотруднику за советом:

• 1–10: простые задачи

• 11–20: определённые задачи, выбранные самостоятельно

• 21–30: разнообразные задачи, выбранные самостоятельно

• 31–40: широкое разнообразие задач, выбранных самостоятельно

• 41–50: все задачи

«Мастерство» открывает новый путь карьерного роста в пределах текущего уровня. До применения в Shopify концепции мастерства единственный путь профессионального роста — и увеличения зарплаты — выглядел как переход на следующий уровень.

А с появлением «мастерства» профессиональный рост в компании возможен и внутри текущего уровня, он выражается в повышении уровня мастерства. Достижение более высокой ступени мастерства должно, в теории, приводить к пересчёту и повышению заработной платы. При этом не меняется сфера деятельности, соответствующая текущей роли сотрудника. А продвижение по уровням, когда растёт заработная плата, подразумевает расширение сферы деятельности и повышение ожиданий работодателя. При этом весьма вероятно то, что уровень «мастерства» сотрудника, выступающего в новой роли, снизится. Это может произойти из‑за того, что он пока ещё не продемонстрировал своё мастерство в новом качестве.

Вот схема, иллюстрирующая два карьерных пути для сотрудника уровня C7 (руководитель команды), который находится на 30 ступени мастерства. У такого сотрудника есть два варианта продвижения по карьерной лестнице.

Первый путь — это переход на следующие ступени мастерства при сохранении текущей сферы деятельности и текущего уровня. Второй путь — это переход на следующий уровень с расширением сферы деятельности и с уменьшением уровня мастерства на новом уровне.

Переход на новый уровень может произойти при достижении примерно 20 ступени мастерства. Интересно то, что инженерам и менеджерам не нужно достигать очень высоких ступеней мастерства для того чтобы рассчитывать на переход на новый уровень. Текущим пороговым значением, делающим возможным переход между уровнями, является 20 ступень мастерства. Конечно, по мере «притирки» новой системы этот порог может измениться.

3. Калибровочные сессии по оценке «мастерства»

Инженерам и менеджерам Shopify были предоставлены сведения о концепции «мастерства» и о том, как работает новая система. Но у сотрудников пока нет данных о назначенных им ступенях мастерства. Это так из‑за того, что в компании сейчас идут сессии по оценке мастерства. Я поговорил с менеджерами компании о том, как продвигается это дело. Вот что мне удалось узнать:

1. Менеджеры дают оценки мастерства всем своим непосредственным подчинённым. На первом шаге введения новой системы, в апреле, менеджеры оценивали мастерство всех своих непосредственных подчинённых.

2. Калибровочные сессии менеджеров одного уровня. После того, как сотрудникам назначены очки мастерства, менеджеры сверяют свои оценки и приводят назначенные ступени мастерства к одному уровню. Это позволяет исключить разночтения.

3. Калибровочные сессии уровня высшего руководства. После того, как менеджеры завершили выставление оценок, этот процесс переходит на уровень высшего руководства. Сейчас идёт калибровка на уровне директоров и на более высоком уровне.

Я слышал, что калибровочные сессии уровня высшего руководства проводятся в более строгих условиях, а назначенные на первом шаге ступени мастерства стабильно понижаются. Менеджеры, которые дали своим подчинённым оценки примерно на уровне 35–39, сталкивались с тем, что оценки понижались до уровня 25–29.

Мне хотелось бы особо отметить, что это — неофициальная информация. Вполне ожидаемо то, что в ходе первой подобной калибровки менеджеры и директоры уточнят свои представления о том, какой смысл вкладывается в каждую из ступеней мастерства. После этого они смогут объяснить реальный смысл этих ступеней и у них будет множество реальных примеров, с которыми они смогут работать.

Интересной мне представляется концепция, применяемая к людям, блестяще знающим какой‑либо предмет (в терминологии Shopify такой человек называется «wizard»). Оценка уровня мастерства не останавливается на числе 50. Отдельный сотрудник может быть помещён на ступень мастерства, превышающую 50. Получение оценки, превышающей этот уровень, даёт соответствующему сотруднику звание «wizard», назначение такой оценки должно быть очень хорошо обосновано. В целом, ожидается, что сотрудники, носящие звание «wizard», будут встречаться в компании крайне редко.

Учитывая высокие требования, предъявляемые к сотрудникам, находящимся на 41–50 ступенях мастерства, я удивлюсь, если в компании наберётся больше нескольких сотрудников, носящих звание «wizard». Но при этом приятно знать о том, что в Shopify уделили внимание тому, как распознать выдающиеся таланты, которые делают исключительно важный вклад в дело компании, но при этом не стремятся к продвижению по уровням или к дополнительной ответственности. Такие люди, кроме того, вносят огромный вклад в развитие той сферы деятельности, в которой работают.

4. Уровни менеджеров и сокращение числа уровней среднего управленческого персонала

Раньше единственный способ перехода на следующий уровень карьерной лестницы заключался в том, чтобы принять на себя менеджерские обязанности. А с введением новых карьерных уровней компания Shopify ушла от этой практики. Поэтому теперь сотруднику больше не нужно становиться менеджером для того чтобы дорасти до уровня C11.

Мне интересно было разобраться в том, какие именно размышления привели руководство Shopify к такому изменению. Компания рассказала сотрудникам о том, что ранее существовавшее ограничение, связанное с менеджментом, на самом деле, уменьшало то полезное воздействие на компанию, которое оказывали на неё высококлассные технические специалисты. Например, возьмём программиста мирового уровня, являющегося экспертом в своей области. Если ему, чтобы продвинуться по карьерной лестнице, надо стать менеджером, то ему придётся забросить большую часть того опыта, который привёл его к его текущему положению. Вот что об этом написано во внутренних документах Shopify:

Блестящий инженер, который становится менеджером, просто тратит меньше времени на то, чтобы блестяще решать инженерные задачи.

Вот как выглядят новые уровни менеджеров в Shopify.

Продолжение следует.