Сегодня в новом выпуске рубрики «Где работать в ИТ» — JetRuby — компания, которая помогает амбициозным стартапам превращаться в крупные компании. У ребят есть офисы в Сан-Франциско, Львове и Краснодаре. На наши традиционные вопросы ответили её краснодарские сотрудники: бэкендеры Алексей Болдак, Виталий (фамилия засекречена) и Даниил Бобер; фулстек Павел Шушпан; QA-лид Александр Конюхов и эйчар Юля Тищенко.
Сотрудники оценили JetRuby на 4,4 балла из пяти и это хороший результат! А вы можете дать оценку своему работодателю и поделиться мнением о нем с теми, кто сейчас ищет работу в ИТ.
→ оценить своего работодателя
Быстрая навигация по статье
О компании
Об условиях работы
О найме в JetRuby
О команде
О технологиях
О компании
JetRuby занимается полным циклом мобильной и веб-разработки, развивает стартапы, обслуживает крупные международные корпорации в США, Европе, Китае, Австралии и странах ближнего зарубежья. А помимо этого компания ведет проекты для некоммерческих организаций: например, в рамках одного такого проекта ребята проводили исследование рынка медикаментов в США для фармпроизводителей.
JetRuby впервые получила оценку на Хабр Карьере в прошлом году. Выше всего сотрудники оценили то, что компания в работе использует современные технологии, заботится об их профессиональном и карьерном росте. Подробную оценку и комментарии можно изучить в профиле JetRuby на Хабр Карьере.
Условия работы
Какой в вашей компании сложился рабочий график и какое отношение к переработкам?
Алексей: Рабочий график довольно гибкий и может варьироваться в командах, в среднем можно сказать, что это 10:00 – 19:00 с перерывом на обед. Но вполне допустимо начинать работать чуть раньше и чуть раньше заканчивать. Это работает и в другую сторону. Переработки не являются требованием к сотрудникам, но мы все знаем, что случаются непредвиденные вещи, которые могут потребовать дополнительной работы. Например, упал прод или кофемашина не работала пять минут. За все переработки можно взять дополнительное время для отдыха. Также в компании стараются не допускать появления культуры переработок, менеджеры и техлиды тщательно следят за этим :)
Какие бытовые условия ждут нового сотрудника на рабочем месте?
Павел: Всё что нужно для работы компания предоставит — стол, компьютер / ноутбук, стул, периферия. Также компания берет на себя обслуживание техники по запросу и регулярно, на время обслуживания всегда даст замену.
У нас есть глобальная цель — обеспечить всех качественной техникой. Преимущественно макбуками последних моделей, но если кто-то хочет что-то особенное, то компания готова идти на встречу.
Также в условиях удаленной работы из-за пандемии, компания по запросу обеспечивает нужной офисной мебелью для работы дома. Сейчас я почти все время работаю из дома и благодаря компании могу это делать более комфортно, т. к. теперь есть нормальный стол, кресло и дополнительный монитор.
Есть ли возможность удаленной работы?
Виталий: Удаленка была, есть и будет. До пандемии — в количестве ~ 5 дней в месяц, а сейчас, по понятным причинам, в неограниченном виде. Вообще, удаленка — это суперкруто в контексте гибкости! Тут тебе и вкусный офисный кофе в компании коллег и тяжелый рок в колонках дома.
Из личного опыта — удаленка и походы в офис (налить, но не смешивать) сочетаются вполне хорошо! Смена обстановки положительно влияет на продуктивность.
Какие бонусы, премии и компенсации предусмотрены в компании?
Алексей: Если мы говорим о разработчике, который только пишет код и не выполняет никаких дополнительных ролей (тимлид, техлид), то премии и бонусы зависят от процессов внутри определенной команды. У каждой команды есть свои проектные бонусы, и ПМ может их распределять между наиболее активными членами команды. Из компенсаций предусмотрены скидки или полная оплата билетов на конференции и семинары, оплата обучения (и даже получения высшего образования), поддержка твоих опенсорс-проектов. Ещё можно взять у компании денежный займ на личные нужды.
Павел: Компания компенсирует оплату онлайн-курсов, разные образовательные лекции и конференции. Только недавно мне по запросу купили курс по Nest.js, т. к. ввели его как стандарт для Node.js приложений на проекте.
Какие есть перспективы для образования и личного развития у сотрудников?
Алексей: Этому уделяется большое внимание, компания заинтересована в развитии своих сотрудников и инвестирует в это. Если мы говорим о техническом развитии, то это конференции, образовательные курсы. Также на проектах соблюдается баланс в задачах — интересные / нужные. Например, у нас в команде не приветствуется, когда один человек вечно сидит чинит баги и не пробует ничего нового. Также у нас в компании у каждого сотрудника продакшн-отдела есть свой Career Advisor, с которым регулярно проходят митинги один на один, планируются PDP, а также OKR для сотрудников старших позиций. Если же у тебя есть свои идеи насчет того, что бы ты хотел попробовать, — компания с радостью пойдет тебе навстречу, поможет с поиском единомышленников, организует для тебя выступления и т. д.
О найме в JetRuby
Во сколько этапов проходит найм и что на них ожидает соискателя?
Юля: Зависит от специфики отдела — производственный (разработчики, проджект-менеджеры) или бэк-офис (рекрутеры, маркетологи и т. д.) — и от профессионального уровня кандидата. Если мы говорим об опытном разработчике (мидл / синьор) — чаще всего этапы такие:
Первичное интервью с эйчаром, на котором мы подробнее поговорим о том, как устроены процессы в компании, обсудим нашу культуру, синхронизируемся по стеку технологий; кандидат расскажет немного о своем опыте и карьерных пожеланиях. Как правило это короткая встреча в Zoom ~ 20-25 мин. По окончании встречи мы предлагаем пройти интервью / срез на знание английского языка (автоматизированная система), так как преимущественно все проекты в компании зарубежные. Кандидат сможет оценить насколько комфортно ему будет общаться в международной команде.
Далее — техническое собеседование с ведущим разработчиком и проджект-менеджером одного из проектов. На нем кандидат получит экспертный фидбэк о своих hard skills.
После технического интервью мы приглашаем пообщаться с руководителем офиса разработки, на котором обсуждается стратегическое направление офиса и планах развития будущего сотрудника. На нем кандидат сможет определить, насколько ему будет комфортно в проектах JetRuby. Обычно это заключительный этап, но не исключено, что может потребоваться интервью с СЕО.
Мы настроены на долговременное сотрудничество, поэтому, чем больше мы узнаем о кандидате, а он о нашей культуре и принципах, тем вероятнее, что наше взаимодействие будет успешным и продуктивным.
Даете ли вы тестовое задание кандидатам? Как оно устроено?
Юля: Для младших позиций или кандидатов без коммерческого опыта — да. Это простое задание: написать небольшое приложения по ТЗ, технический специалист его посмотрит, даст обратную связь, что стоит поправить, почему стоит поправить и т. д.
Как отличается подход к найму в зависимости от позиции и стека?
Юля: Большинство проектов компании — зарубежные. Мы очень плотно, на уровне партнерства, взаимодействуем с заказчиками. В основном наши клиенты из Западной Европы, США, Австралии. Поэтому одно из самых важных ожиданий от наших кандидатов — это разговорный английский.
Для проджекта английский — это hard filter. При собеседовании на эту позицию мы проводим полную проверку английского языка. А вот к разработчикам немного иные требования, которые зависят от профессионального уровня. Если кандидат претендует на позицию Junior, то требования к знанию английского минимальные. С ростом позиции растет и потребность в английском, поэтому для Middle-позиций уже нужен B1.
Какая фраза от кандидата на собеседовании точно заставит вас выкинуть его резюме?
Алексей: «Можете выкинуть моё резюме после интервью?». Ну а если серьезно — я даже не знаю, скорее всего никакая, это звучит очень радикально :) Есть вещи, которые могут тебя насторожить и ты начнешь разбираться, что за этой фразой стоит, почему кандидат так сказал и что он имел в виду, возможно он просто неправильно донес свою мысль.
Как происходит онбординг нового сотрудника?
Алексей: Здесь существует несколько этапов — это онбординг человека в компанию, а позже и на проект. Онбординг в компанию для всех стандартный: с сотрудником проводятся регулярные встречи, чтобы ему было легче интегрироваться в компанию, также есть handbook для новеньких. Раз в 2 недели проводятся встречи офиса, на которых презентуют последние новости и нововведения компании и офиса.
Если же говорить об онбординге на проект, то этот процесс в целом общий для всех команд. У сотрудника появляется технический ментор, который выступает наставником и знакомит его с проектом и с внутренними процессами. Процесс онбординга занимает примерно три месяца. Этого времени сотруднику достаточно, чтобы понять компанию и проект, а компании — чтобы составить полное объективное представление о сотруднике.
О команде
Какая методология разработки у вас используется и почему?
Павел: В компании много проектов и разные подходы. На текущий момент у меня на проекте мы работаем по канбану. Год-полтора назад работали по скраму с жёсткими релизами и сроками.
Т. к. проект развивается и растёт, да и клиент тоже, — мы выбираем ту методологию, которая позволит быть наиболее эффективным. Сейчас клиент находится на этапе привлечения инвестиций, появляется много новых клиентов и новые продукты, поэтому мы перешли на канбан с частыми деплоями.
Александр: Большинство наших клиентов — стартаперы. Они только прощупывают рынок и поэтому проекты начинаются с MVP. В процессе разработки продуктовая команда совместно с клиентом вносит множество изменений, которые связаны с изменениями на рынке и в бизнес-модели продукта. Поэтому мы должны быть гибкими.
Каковы размеры и структуры команд?
Александр: Команды у нас продуктовые — над проектом работают специалисты разных направлений. Раньше у нас были команды по специализациям, но оказалось, что эффективность продуктовых команд выше. Размер команды зависит от необходимого объема работ и динамично меняется. Если нужно — команды увеличиваются, и наоборот.
По каким критериям вы разбиваете разработчиков на джунов, мидлов и синьоров?
Алексей: Если вкратце, то критерии такие:
Джун что-то знает, думает что знает все, не может работать один, плохо понимает процессы.
Мидл имеет большой опыт в разработке, много с чем столкнулся и много каких технических проблем решил. Не требует наставничества и полностью автономен. Может вести небольшой проект самостоятельно. Начинает понимать, что разработка — это не только написание кода.
Синьор уже прекрасно понимает, что разработка — это не только написание кода, а больше коммуникации (с заказчиком, командой и т. д.). Скучает по временам, когда можно было просто писать код. Может вести любой проект, умеет внедрять процессы.
Александр: У нас есть прописанный набор навыков и глубина их знания. Важное значение имеют менеджерские навыки, софт-скиллы, зрелость и способность работать самостоятельно и изолированно. Например, синьор может спокойно запустить проект, вести прямое взаимодействие с заказчиком, выстроить команду необходимого уровня, чтобы успешно выполнить проект.
Кто чаще возглавляет команды — продуктовый специалист или технический?
Александр: Проектную команду возглавляет проектный менеджер. Он координирует команды и заказчика, транслирует идеи в обоих направлениях, управляет проектом на всех уровнях. Но есть и технический лидер, который следит за качеством работы разработчиков, помогает выбрать стратегию и инструменты разработки.
Как часто люди меняют команды?
Александр: На маленьких проектах сотрудник меняет команду по окончании проекта — обычно это полгода-год. На больших и длительных проектах ты можешь работать столько, сколько тебе комфортно. Как только начинаешь уставать, тебе стараются подобрать что-то новое, отличающееся от текущего проекта, чтобы ты мог переключиться. Для этого мы регулярно проводим 1-1 встречи и следим, чтобы специалисты не выгорали.
Что важнее, софт-скиллы или хард-скиллы?
Александр: Я бы не стал так разделять эти навыки. В начале карьеры должны преобладать технические навыки, ведь главная задача новичка — набраться опыта, посмотреть как правильно работать, перенять опыт коллег. Чем дольше человек работает, тем важнее становятся софт-скиллы. Очень важно при наличии богатого опыта начать передавать его другим, использовать на благо проекта, организовывать менее опытных сотрудников. А это невозможно без софт-скиллов.
Как много собраний у вас проводится? Есть ли особые подходы к ним?
Алексей: Есть общие: для сотрудников это встречи офиса, встречи со своим Career Manager, внутренние выступления коллег. Также есть внутрикомандные встречи — обычно это стендапы / ретро / груминг-сессии.
Как вы боретесь с выгоранием сотрудников?
Александр: Лучший отдых — смена деятельности. При наличии признаков выгорания мы стараемся найти какое-то другое задание для сотрудника, переключить его на новый вид деятельности. Возможно, сменить проект :)
О технологиях
Какие языки, фреймворки и библиотеки используются на проекте?
Алексей: На бэкенде в основном Ruby on Rails, где-то может быть Node.js, где-то Elixir.
Даниил: Библиотеки используются очень разные, очень во многом это зависит от разработчиков на проекте, ведь у каждого своего предпочтения. На нескольких проектах подключили статическую типизацию через Sorbet. На самом деле, можно использовать любые технологии, если проект выиграет от этого в конечном итоге.
Что вы можете рассказать об архитектуре проектов?
Алексей: На некоторых проектах это монолит, где-то используется микросервисная архитектура (там же могут использоваться разные языки для написания сервисов).
Какая у вас принята политика код-ревью?
Виталий: На большинстве проектов используется практика кросс-ревью. Этот подход позволяет:
поддерживать высокие стандарты качества;
поддерживать осведомленность команды о различных подпроектах. Например, разработчик Петя разрабатывает фичу А, а разработчик Петр (ни слова о раздвоении личности) — фичу Б. За счет код-ревью оба будут осведомлены о принятых архитектурных решениях, использованных гемах и т. п.;
эффективнее развивать менее опытных сотрудников.
Как тестируется код?
Виталий: Невозможно поддерживать высокое качество продуктов, над которыми мы работаем без поддержания тестовой среды в рабочем состоянии. Мы используем Continuous Integration, чтобы всегда быть уверенными, что наши изменения не несут в себе критических ошибок.
При разработке какого-либо функционала он обязательно покрывается unit- и integration- (где это возможно) спецификациями, тестируется QA-командой на промежуточном сервере, и только после этого релизится.
Алексей: Мы очень трепетно относимся к написанию тестов, пишем их всегда и покрываем as much as possible. Причины важности тестов доносятся как команде, так и клиентам. Поверьте, тесты экономят огромное количество времени и сил. /Послание для потенциального коллеги: если не умеешь писать тесты — не переживай, мы научим!/
Каков процент легаси-кода на проекте и как часто разработчики занимаются его рефакторингом?
Алексей: Смотря что подразумевать под легаси-кодом! Если это код, написанный не тобой, то его может быть много :) Но если говорить в том контексте, что это какой-то неиспользуемый код, либо не очень чисто написанный, то его процент довольно мал. Мы в команде практикуем непрерывный рефакторинг: чинишь баг — приберись вокруг, удали лишние строки кода, разбей код на методы. Главное, что это все делается постоянно, и множество мелких изменений приводят к большим результатам.
Оценивайте своих работодателей на Хабр Карьере, чтобы все узнали, как вам классно (или не классно?) там работается. Ваша оценка останется анонимной и поможет сориентироваться тем, кто ищет работу в ИТ.
→ оценить работодателя
