Где работать в ИТ в 2021: «Кавычки»

Продолжаем рассказывать вам об интересных работодателях в нашей рубрике «Где работать в ИТ». В новом выпуске — «Кавычки» — компания с новосибирскими корнями и полностью распределённой командой, которая занимается аутсорс-тестированием ПО и обеспечением качества. О найме, условиях работы и внутренних процессах в «Кавычках» мы расспросили Елену Хасанову, заместителя директора и руководитель IT-проектов.

В 2020 году компания получила на Хабр Карьере хорошую оценку — почти 4,5 из пяти. Дальше мы расскажем, за какие качества сотрудники особенно благодарны компании. 

Кстати, вы можете оценить своего работодателя и поделиться мнением о нем с теми, кто сейчас ищет работу. Можно ругать, можно хвалить, главное — оценивать честно!

→ оценить работодателя

Навигация по статье

• О компании

• Об условиях работы

• О найме в «Кавычки»

• О команде

• О технологиях

О компании

«Кавычки» занимаются тестированием и обеспечением качества для российских и зарубежных компаний. Это аутсорс-агентство, команда тестирует проекты клиентов из разных сфер: от небольших стартапов, до авиа, медицины, ритейла.

География распределенной команды «Кавычек» обширная — ребята работают из 15 городов России, 8 городов Украины, а ещё из Беларуси, Казахстана и с Кипра. При подготовке этого выпуска даже выяснилось, что совместных фотографий у ребят почти нет. Но дело спасли коллажи :)

Судя по оценке на Хабр Карьере, сотрудники ценят компанию за интересные задачи, признание результатов труда и за то, что «Кавычки» помогают сделать мир лучше. Вот здесь подробная оценка (почитайте комменты, они интересные).

Об условиях работы

Какой в вашей компании сложился рабочий график и какое отношение к переработкам?

Мы уже более одиннадцати лет работаем на удаленке. У нас уникальная команда — наши ребята живут в 18 городах (в пяти странах). При этом мы работаем в разных часовых поясах с большим количеством разноплановых проектов от крупных российских до зарубежных, поэтому в компании выстроены четкие процессы и регламенты работы. Мы работаем по бизнес-времени Москвы с 9 до 18 или с 10 до 19 в зависимости от проекта. Если нужно сместить часы работы — мы можем пойти на встречу, но при условии, что клиент, на проекте которого работает тестировщик, не будет против. Мы лояльно относимся к отгулам, если сотруднику необходимо уйти или задержаться. Но есть важное правило — нужно заранее предупредить об этом свою команду. Ответственность — это must have в командной работе.

Мы стараемся не допускать переработок. Work-life balance — наше все. Мы хотим, чтобы у ребят был интерес к проектам и желание развиваться и учиться. А для этого нужно отдыхать и переключаться от работы. Конечно, как и в любом рабочем процессе — бывают исключения: иногда на каком-то проекте приходится задержаться (поздний или ночной релиз). Ребята получают отгулы и оплату за доп. часы. Бывают ситуации, когда клиенты просят выйти в выходной день — это возможно только по согласию тестировщика, а его часы оплачиваются в двойном размере.

Какие бонусы, премии и компенсации предусмотрены в компании?

У нас есть небольшой, но уютный офис в Новосибирске. По желанию в нем работают ребята, которые живут рядом, но большая часть команды все-таки работает на удаленке. Мы полностью «белая» компания и придерживаемся всех условий ТК. Несмотря на то, что мы — удаленная команда, мы стараемся сделать так, чтобы у наших ребят были плюшки, которые есть у людей, работающих в офисе — оплата тренажерного зала / бассейна. До карантина мы оплачивали курсы английского языка, но пришлось поставить на стоп эту историю. Сейчас же мы решили возобновить английский, но уже в виде штатного преподавателя. У нас также есть премии. А с этого года мы ввели помощь с релокацией в Россию. Если кто-то из ребят хочет переехать в Россию, мы оплачиваем билеты и квартиру в первые несколько месяцев. 

Мы стараемся придумывать новые бонусы для ребят, хотя иногда бывает не очень просто реализовать их централизованно, так как в разных странах и городах свои нюансы. 

На удаленке очень важно общение, это сильно влияет на эмоциональное состояние сотрудника. Сейчас мы расширили  команду почти в два раза. Поэтому начинаем развивать HR-направление, чтобы разрабатывать внутренние мероприятия, помимо учебных курсов и созвонов. У нас очень дружная команда, несмотря на разные таймзоны, ребята встречаются в онлайне, общаются, играют в мафию, онлайн игры и т.д. До пандемии я путешествовала по городам и встречалась с ребятами лично, это тоже важно при работе с удаленными командами.

Какие есть перспективы для образования и личного развития у сотрудников?

Мы считаем, что сотрудники должны развиваться в компании. Мы стараемся создать такую атмосферу, чтобы ребятам хотелось расти внутри компании — тестировщики вырастали до лидов, пробовали что-то новое или переходили на более сложные проекты. Поэтому у нас большой акцент на внутреннем обучении. Есть своя библиотека и база знаний. Еженедельно мы проводим лекции. Мы пробовали разные форматы обучения, например, лекции для лидов и общие лекции. Сейчас же пришли к тому, чтобы собирать группы по разным направлениям. Например, у нас есть группа по обучению автотестированию, группа для лидов, группа для тех, кто хочет сдать ISTQB, остались общие лекции по тестированию. В библиотеке доступны все презентации и видеолекции по всем группам. Если мы по каким-то причинам не можем провести обучение (например, не хватает экспертизы), то мы оплачиваем внешние курсы. А также полностью оплачиваем сертификации, например, ISTQB. 

Про найм

Во сколько этапов проходит найм и что на них ожидает соискателя?

Как правило, у нас два этапа — тестовое задание и собеседование. На собеседовании обычно присутствуют лид или лиды, в чью команду набираем тестировщиков, и я. Мы стараемся больше узнать о тестировщике: какая у него база, смотрим на его soft skills, на его желание развиваться в тестировании. Мы работаем с крупными российскими и западными компаниями, поэтому формируем сильный штат тестировщиков. Нам важно, чтобы ребята были готовы расти в своих знаниях и на проектах. Бывает, что мы берем в штат людей с совсем небольшим опытом, потому что видим, что они обладают складом ума к solving problems, и что есть стремление развиваться в тестировании и желание расти.

Даете ли вы тестовое задание кандидатам? Как оно устроено?

Да, это первый этап, чтобы попасть к нам в команду. У нас есть тестовое задание для мануальных тестировщиков и для автотестировщиков. Оно несложное. Для мануальных тестировщиков нужно найти и описать баги, а для автотестировщиков — написать автотесты. Так мы смотрим на уровень знаний тестировщика, на его внимательность, ход мыслей и грамотность.

Как отличается подход к найму в зависимости от позиции и стека?

В целом никак не отличается. Мы подбираем людей в команду для определенного проекта (в дальнейшем тестировщик, конечно, может попробовать себя в другом проекте и задачах), смотрим на его навыки, на его soft skills, насколько быстро он сможет адаптироваться в команде и какие задачи сможет на себя взять. 

Какая фраза от кандидата на собеседовании точно заставит вас выкинуть его резюме?

Если человек скажет, что пришел «потому что тестирование — это легкий вход в IT» или «потому что слышал, что в IT много платят». Такие вещи больно слышать на собеседовании — мы приглашаем в команду людей, которым в первую очередь интересно тестирование, есть задор расти и развиваться на проектах федерального масштаба, быть причастными к продуктам, которыми пользуются миллионы.

Кого последнего вы уволили и почему?

Последний раз мы уволили сотрудника, потому что было недовольство со стороны клиентов — некачественное тестирование и невыполненные в срок задачи. Складывалось ощущение, что он не работает полный день. Конечно, были разговоры, оговаривались причины, требования. Мы всегда стараемся обсудить проблемы и указать на то, что нужно улучшить. К сожалению, он не исправился в оговоренный срок, поэтому нам пришлось попрощаться.

Как происходит онбординг нового сотрудника?

Мы понимаем, что влиться в процессы работы на удаленке сложнее, чем в офисе. Поэтому стараемся сделать адаптацию максимально комфортной и поэтапной. В первый день новый сотрудник знакомится с командой и компанией, ему дают все доступы к базе знаний, к нашей CRM. У нас есть внутренние анкеты для всех сотрудников с фактами о себе, чтобы ребята могли лучше узнать друг друга (анкета заполняется по желанию). Лид курирует новичка на каждом этапе, начинает погружать в процессы работы и специфику проекта. Когда сотрудник адаптируется, его знакомят с клиентом. Через неделю и через месяц мы еще раз встречаемся с сотрудником, чтобы узнать трудности и радости, жалобы, пожелания, как происходит погружение в проект, в компанию. А вообще, с новым сотрудником постоянно находятся на связи и помогают, если вдруг он застопорился на задаче или не может в чем-то разобраться. У нас очень отзывчивая команда — это часть нашей культуры. Всегда можно задать вопрос в общем чате, и ребята обязательно с ним помогут. Не помню случая, чтобы кто-то задал вопрос, и он остался без ответа.

О команде

Какая методология разработки у вас используется и почему?

Так как мы работаем с командами клиента, мы —  гибкие и адаптируемся под методологии клиента. Мы не заточены под одну методологию, мы можем предложить клиенту внести какие-то изменения, поменять принципы, если считаем, что это поможет качеству.

Каковы размеры и структуры команд?

Размеры команд зависят от объема проекта и задач. На каком-то проекте может работать команда из двух человек, а на каком-то — намного больше. Например, для одного крупного проекта мы расширяем команду тестировщиков с 8 до 28 человек.

По каким критериям вы разбиваете разработчиков на джунов, мидлов и сеньоров?

У нас в компании нет грейдирования — есть тестировщики и лиды. Мы пришли к тому, что грейды — необъективный показатель знаний тестировщика. Философия компании: тестировщики не должны сидеть и ждать, когда наберется стаж. Они должны быть инициативны, учиться, развиваться и брать новые, более сложные задачи, повышая свой уровень. Если тестировщику чему-то нужно научиться, чтобы перейти на новый уровень — для этого в компании есть все возможности: открытое к общению руководство, обучение, сертификация, разные проекты и задачи. При этом мы понимаем, что такой подход нестандартный, поэтому в начале года я созваниваюсь со всеми ребятами, и мы обсуждаем планы и то, к чему они хотят прийти за этот год. Кроме этого, сейчас мы разрабатываем внутренний регламент, это будет такой гид по росту тестировщика в компании.

Как часто люди меняют команды?

Мы стараемся периодически делать перестановку в командах. Каждый случай разбирается индивидуально. Тестировщик может работать год и более на одном проекте, если ему все нравится. Бывает необходимость в экспертизе человека на другом проекте, и тогда мы делаем перестановки. Тестировщик может сам захотеть сменить специализацию и попробовать что-то новое, и тогда мы будем переставлять его на другой проект или давать другие задачи. Все зависит от проекта и желания тестировщика. Мы максимально стараемся сделать так, чтобы ребятам было интересно работать. Если по каким-то причинам мы не заметили, что человек устал или не услышали его —  он может выйти на разговор с лидом или со мной. В этом плане мы открыты. Мы отказываем только в том случае, если это новый сотрудник, который работает на проекте меньше трех месяцев. Три месяца — это срок, когда тестировщик погружается в проект. Если уже на этой стадии ему становится скучно — тогда возникает вопрос, интересно ли ему вообще тестирование.

Что важнее, софт-скиллы или хард-скиллы?

Одно также важно как и другое. Мы смотрим не только на базу тестировщика, а чтобы он мог влиться в команду, обладал критическим и логическим мышлением, был любопытен. Он должен уметь доказать и отстоять свою точку зрения —  в тестировании это важно. Мы считаем, что тестировщики это одни их ключевых сотрудников на проекте, которые влияют на качество продукта со всех сторон (не только с функциональной), умеют доносить свою точку зрения до разработки, вносят предложения по улучшению продукта, а не просто заводят баги. 

Как много собраний у вас проводится? Есть ли особые подходы к ним?

Раньше, когда в команде было 20 человек, каждое утро мы устраивали общие созвоны по задачам. Сейчас же нас — 40 человек, поэтому мы разделили ребят по группам (по проектам) и созваниваемся по очереди с каждой группой —  обсуждаем планы и вопросы. У нас остались общие созвоны, которые проходят каждую пятницу, или когда нужно сделать объявление. Политика компании — открытость. У нас нет бюрократии и руководство открыто к разговорам и предложениям. С вопросом всегда можно написать мне в личку или созвониться. Помимо митингов мы начали проводить общие собрания раз в несколько недель. Это специальные собрания, на которых мы обсуждаем работу в компании. На нем можно выйти с любым вопросом, внести предложения. У нас также есть общие чаты —  рабочий и с мемчиками для общения. Помимо этого, у каждого сотрудника есть свои индивидуальные созвоны с командой проекта и чаты. 

Как вы боретесь с выгоранием сотрудников?

Наш опыт показал, что выгорание сотрудников нельзя допускать. Выгореть на удаленке — можно быстро. Однако выйти из этого состояния очень сложно. Очень часто люди просто теряют интерес и уходят.  Поэтому мы строго контролируем, чтобы ребята обязательно ходили на обед и не общались в рабочих чатах в нерабочее время. Иногда доходит до того, что я созваниваюсь с теми, кто работает в нерабочее время, чтобы напомнить, что нужно отдыхать или сделать перерыв. 

О технологиях

Какие языки, фреймворки и библиотеки используются на проекте?

Так как у нас своя специфика, тут можем больше рассказать про технику. Мы тестируем только на реальных мобильных устройствах и в браузерах, которые используют пользователи. Для этого мы собрали свою мобильную ферму и постоянно пополняем ее. Если тестировщику для проекта необходимо устройство — мы его покупаем. Стараемся придумывать небольшие, но полезные  вещи, чтобы закрывать определенные боли. Например, у нас есть чат-бот для сбора ТЗ от нового клиента. Бот собирает всю информацию на оценку и отправляет в нашу CRM, а задача автоматический уходит к лиду. А ещё есть специальный бот для отправки скринов.

Как тестируется код?

Мы проводим как ручное тестирование, так и автотестирование. А также выполняем все виды тестирования: функциональное, нагрузочное, юзабилити и т. д.

Как устроен процесс документации и ведения базы знаний на проектах?

У нас есть своя CRM, в которой выставляются задачи по командам, какие-то внутренние проекты хранятся в гугл доке — это удобный формат для удаленной работы, где каждый в своей команде может посмотреть, как движется процесс. На проектах ребята работают в программах клиента, например, в Jira, Битрикс24, Яндекс.Трекер и т. д.

Оценивайте своих работодателей на Хабр Карьере, а если понравилась компания «Кавычки» и хочется узнать о ней еще что-то — задавайте вопросы в комментариях, а мы позовем кого-нибудь из ребят отвечать.

→ оценить работодателя