Прежде чем перейти к статье, хочу вам представить, экономическую онлайн игру Brave Knights, в которой вы можете играть и зарабатывать. Регистируйтесь, играйте и зарабатывайте!
Это статья написана HRом и, по совместительству ментором, который работает в моём стартапе — Yourcodereview. В этой статье он расскажет про этапы отбора кандидатов по личному опыту и объективным знаниям. Статья написана от первого лица. Приятного прочтения!
Начну с классификации рекрутеров, чтобы вы понимали, о чём идёт речь.
Рекрутер — специалист, занимающийся подбором персонала. В агентстве такой специалист получает бонус за каждого кандидата. Иногда есть оклад и KPI. Компания может привлекать несколько агентств для закрытия вакансий и рекрутер из агентства не сильно влияет на бизнес-процессы в компании. Чтобы вы понимали — за хорошего кандидата на Senior-должность могут «отвалить» 5-7 зарплат. Умножайте на 200-250к.
Если специалист работает внутри компании (in-house) — всегда есть оклад и бонусы: годовые, квартальные/ежемесячные. Оптимальное кол-во вакансий в работе — 15-20 шт. Такой рекрутер находится ближе к бизнесу, понимает культуру компании, а значит имеет больше шансов нанять идеального кандидата.
Итак, как происходит процесс поиска?
Сначала — рекрутер брифуется у нанимающего менеджера и составляет описание вакансии, после чего публикует её на работных сайтах.
Для отслеживания процессов найма существует воронка рекрутмента. Это инструмент для определения эффективности привлечения и подбора персонала. Откликами и холодным поиском подбор не заканчивается, часто рекрутеры используют альтернативный источник поиска резюме — рекомендации. Здесь очень важен нетворкинг, т.к. рекрутеры часто любят спрашивать у своих бывших коллег, знакомых, друзей о возможных кандидатах на занимаемую должность. Чем больше у вас различных контактов, тем больше шанс того, что вас могут порекомендовать в классную компанию на интересную позицию. Резюме с нетворкинга будет иметь больше шансов на успех, чем резюме из других источников.
Теперь — к этапам отбора.
Обычно, чем больше компания — тем больше этапов собеседования, за исключением WDO&ODO. Это когда специалиста ищут на какое-то время. Так вот, как же выглядят этапы отбора? Ловите:
Первичный скрининг резюме. Рекрутер пробегается глазами по каждому, в детали, обычно, не вдаётся. Поэтому заинтересуйте его в начале. Я уже писал статью на тему «как составить идеальное резюме» — приложу ссылку в комменты, если вам будет интересно.
Краткое телефонное собеседование — тот самый первый звонок, когда с вами просто знакомятся;
Собеседование с рекрутером;
Собеседование с нанимающим менеджером;
Собеседование с вышестоящим или функциональным руководителем;
Центр оценки, решение кейса, презентация;
Сбор рекомендаций;
Служба безопасности.
Последняя — служба безопасности — проверяет достоверность ваших документов, наличие судимостей у вас и ближайших родственников, административные правонарушения и загруженность кредитами. В разных сферах разная степень жесткости службы безопасности — например, в некоторых банках всех кандидатов проверяют на полиграфе. Чтобы проблем с СБ «средней жёсткости» не было — просто никого не убивайте и платите по кредитам хотя бы иногда.
Ответы на несколько вопросов.
Когда начинать откликаться на вакансии?
Если позиция в новой сфере — с середины обучения. В случае стажировки можно с начала обучения, но зависит от требований компании.
Сложности во время откликов на вакансии
Плохо сделанное резюме. Рекрутеру легче закрыть некрасивое, запутанное и непонятное резюме, чем просить вас его править.
Недостаточное количество откликов. В среднем, приглашение получает 1 отклик из 10-15. Отказы — это нормально. Если за 15 откликов вы не получили приглашение, значит у вас что-то не так с резюме или с сопроводительным письмом.
Мало просмотренных откликов. Шапка вашего резюме не продаёт вас, рекрутер изначально не открывая ваше резюме видит ваш последний опыт работы и желаемую должность.
Основные тренды современного рекрутмента.
Learning agility (Лёрнинг аджилити) — способность человека к обучению. Бывает, что компании предпочитают кандидатов с такими компетенциями, чем кандидатов с классными hard skills.
Diversity (Дайвёрсити) — набор различных hard и soft skills, которые отличают их между собой. Разнообразные команды в компании более эффективны.
Развитие технологий для помощи HR в поиске и анализе кандидатов — ИИ, автоматизация сорсинга и аналитика. Если после отклика вам сразу приходит отказ — значит ИИ не увидел в вашем резюме необходимых компетенций на претендуемую вами должность.
Заключение.
Рекрутер из КА или инхауса — ваш друг, и у него всегда есть мотивация поскорее найти кандидата на позицию. Грамотно составляйте свою стратегию поиска, уделите побольше времени на составление резюме и сопроводительного письма. Не бойтесь просить своих друзей и знакомых, бывших коллег рекомендовать вас в компанию, в которую вы хотите попасть.
Материал составлен HR-ом Yourcodereview.
