Уже как минимум пару лет формат быстрого найма сотрудников, или One day offer, набирает популярность в ИТ-компаниях. У него есть неоспоримые плюсы для всех участников: всего за один день работодатель закрывает вакансию (а то и несколько), а кандидат получает ответ (и, возможно, предложение о работе). 17 июня этого года мы провели ряд онлайн-собеседований c C++ разработчиками уровня middle и senior — и в итоге пополнили команды сразу нескольких отделов. В этом посте делимся ценными наблюдениями по итогам проекта и важными инсайтами — если вы нанимающий менеджер, то точно найдете здесь немало полезного.
Привет, Хабр! Меня зовут Александра Мин, я директор по персоналу компании-разработчика ПО МойОфис. Открытость — одна из главных наших ценностей, мы с радостью идём на эксперименты, поэтому в этом году решили попробовать найм в формате One day offer. Задумку считаем успешной: в итоге выставили больше офферов, чем планировали. Ниже расскажу обо всём подробнее.
Почему мы решили провести One day offer?
МойОфис — продуктовая ИТ-компания, крупнейший российский разработчик безопасного офисного ПО. Мы создаём сложные высоконагруженные проекты с большим количеством взаимосвязей, и высококвалифицированные разработчики нам нужны постоянно. К тому же на 2023 год у нас крайне амбициозные планы: увеличение штата на 70%. При этом найм сотрудников в департамент разработки — дело непростое и небыстрое. Мы решили посмотреть, насколько эффективен будет в нашем случае формат One day offer и сможем ли мы всего за один день закрыть вакансии в нескольких отделах: сотрудников искали в команду разработки ядра редакторов и команду разработки интерфейсов настольных редакторов.
Какие в таком формате можно найти плюсы для кандидатов?
Во-первых, не нужно проходить серию бесконечных интервью с множеством людей — собеседование всего одно, занимает не более часа-полутора, и на нём сразу присутствуют все заинтересованные участники. Во-вторых, долго ждать ответа не придется — можно получить оффер всего за один день. В-третьих, даже если кому-либо предложение не сделали, томиться в догадках, почему так произошло, не придется — мы в МойОфис, к примеру, даем обратную связь всем участникам. Мы рассчитывали, что процесс найма в случае с One day offer будет быстрым и удобным, и рады, что наш первый проект получился именно таким.
Для первого найма в таком формате мы решили искать C++ разработчиков: они нам нужны больше всего, потому что есть много задач, которые нужно реализовывать в заданные сроки. Так что сейчас мы активно расширяем команду. К тому же в этом департаменте есть возможность гибридной и удалённой работы, поэтому удалённые интервью отлично вписывались в концепцию.
Как мы готовились к мероприятию
Ещё раз отмечу, что это был наш первый опыт организации One day offer. Мы изучили опыт других компаний, в том числе нам сильно помогли коллеги из «Лаборатории Касперского», которые не так давно тоже проводили такой ивент, и именно для C++ разработчиков — экспертиза нашего мажоритарного акционера была для нас крайне ценна. В интернете не так много подробностей про подобные мероприятия, компании в основном ограничиваются анонсами и стандартными пресс-релизами. Поэтому мы решили поделиться опытом и описать нашу подготовку и проведение мероприятия подробно.
Для начала мы определились с требованиями к кандидатам и сроками реализации проекта. ИТ-специалисты, которые хотели попробовать свои силы и стать частью команды МойОфис, должны были до указанной даты подать заявку на сайте проекта. К ней нужно было приложить своё резюме и выполненное тестовое задание: провести ревью кода и описать его проблемные моменты, а также дать предложения, как их исправить.
Принять участие в нашем мероприятии могли ИТ-специалисты из любого региона России. Среди основных требований к кандидатам — опыт работы более 3 лет, хорошее знание С++ 11/14, STL, Boost, QT и технический английский.
В течение трёх дней после отправки заявки все кандидаты получали обратную связь, и тех, кто прошёл по критериям, мы приглашали на короткую встречу. На ней рекрутёр МойОфис в течение 15–30 минут рассказывал о проектах и задачах и предлагал выбрать слот для технического онлайн-интервью в день мероприятия в ту или иную команду в зависимости от опыта, навыков и предпочтений каждого кандидата.
Теперь конкретнее о подготовке к этому дню. В неё вошло следующее:
Разработка лендинга, на котором размещалась вся информация о мероприятии, плюс написание всех текстов для него.
Инсайт: важно реалистично оценивать время на подготовку. Запуск лендинга — это дополнительные временные затраты: нужно собрать данные со всех участников проекта, учесть работу копирайтеров, продумать логику и обязательно все протестировать. Быстро набросать что-то за пару дней вряд ли получится.
Подготовка тестового задания, с помощью которого мы отбирали кандидатов нужной квалификации — мы искали middle и senior. В тестовое задание крайне важно вложиться, чтобы оно получилось интересным. Как мы позже узнали из обратной связи от кандидатов, наше задание нередко проходили миддлы просто из любопытства, чтобы понять, доросли ли они до синьоров.
Составление списка нанимающих сотрудников департамента, которые смогут в выбранную дату провести технические интервью. Мы проводили One day offer в субботу, так что важно было заранее согласовать дату с теми, кто вызвался поучаствовать или чья помощь была нам необходима.
Инсайт: необходимо сильно заранее запланировать в рабочем календаре каждого нанимающего менеджера и рекрутёра окна на само интервью, проверку тестовых заданий до собеседований и на предоставление обратной связи кандидатам. Это занимает больше времени, чем может показаться. Проверьте, не уходит ли кто из команды, работающей над проектом, в отпуск во время и сразу после мероприятия. Все заинтересованные в найме лица должны быть доступны/
Продвижение мероприятия силами PR-отдела. Мы начали анонсировать проект за полтора месяца до даты Х: подготовили тексты и начали рассказывать о нашем One day offer в тематических каналах в Telegram, а ещё запускали таргетированную рекламу во ВКонтакте, публиковали посты на Хабре и других тематических ИТ-ресурсах.
В итоге благодаря реалистично и тщательно спланированной кампании мы получили отличный результат: к вечеру 12 июня у нас был список подходящих кандидатов и их резюме. До One day offer оставалось четыре дня.
Как проходил этот день
Сам One day offer проходил в субботу, 17 июня, с 09:00 до 23:59 по московскому времени в онлайн-формате. В этот день в выбранный слот каждый кандидат общался с тимлидами и руководителями разработки. Одно интервью длилось в среднем от полутора до двух часов.
Инсайт: необходимо запланировать перерывы для нанимающих менеджеров и рекрутёров, иначе они быстро устанут и вымотаются. Для этого, кстати, важно реально оценить количество кандидатов и подобрать достаточно нанимающих сотрудников, чтобы не получилось так, что два рекрутёра работают в выходной день с утра до ночи без перерывов.
Сам день в итоге выглядел так:
С 10:00 до 19:30 мы провели серию технических интервью с кандидатами в заранее запланированные временные слоты. Собеседования проходили параллельно в 2–4 потока, одновременно с кандидатами общались две команды, занимающиеся разработкой ядра, и две команды разработки настольных редакторов. Плюс на каждом интервью присутствовал рекрутёр — он следил за таймингом, собирал обратную связь, оценивал soft skills кандидата и в конце отвечал на вопросы, касающиеся найма. Также рекрутёр участвовал в финальном обсуждении кандидатов. В нашем случае техническое интервью с одним соискателем занимало в среднем 1,5 часа.
После каждого собеседования проходило краткое обсуждение кандидата, а вечером, когда все интервью закончились, мы ещё раз всё проговорили, поделились финальными впечатлениями и дописали обратную связь, кому именно из участников делать оффер.
Вечером рекрутёры связались с кандидатами, которых было решено пригласить в команду. Официально офферы мы разослали в понедельник, после согласования с руководством. А те кандидаты, которые по каким-то причинам не подошли, получили обратную связь в течение трёх дней.
Еще несколько лайфхаков по итогам One day offer
После эксперимента мы собрали обратную связь у всех участников этого события. В итоге получилось довольно много лайфхаков и советов. Часть из них я уже отметила по ходу статьи, там, где они дополняли рассказ, но были и другие.
Вот какие моменты отметили сотрудники дирекции коммуникаций (PR) и дирекции по персоналу (HR).
Трезво оценивайте все сроки, которые обозначаете в анонсирующих событие материалах. Не обещайте ничего нереалистичного. Например, мы изначально предполагали, что для предоставления обратной связи хватит трёх дней. Но ведь у всех есть и другие задачи, и буквально в двух-трёх случаях ОС заняла больше обещанного времени. Мы сдвинули ответы некоторым кандидатам на неделю, так как не успевали проверить решённые ими тесты.
Уже обозначенные сроки важно чётко соблюдать. Если вы пообещали всем кандидатам ответить до определённого часа, это обязательно нужно сделать. У нас был один случай, когда кандидату не ответили в срок, и это вполне обоснованно вызвало его негативную реакцию.
Отвечайте максимально быстро: кандидат, который пишет вам напрямую, рассчитывает на оперативный ответ, и, учитывая формат мероприятия, он должен его получить.
Проявляйте эмпатию, общаясь с кандидатами — даже с теми, кто вам не подошёл. Одному из кандидатов не понравилась обратная связь: человек очень хотел в команду и был уверен, что идеально справился с тестовым заданием (хотя на самом деле нашёл меньше половины ошибок в коде), так что фидбек по его результатами ревью кода воспринял в штыки. Постарайтесь писать насколько можно развёрнутый и эмпатичный ответ соискателям, которые не подходят под ваши требования или не справились с заданием, все-таки они потратили на решение задания своё время.
А вот какие рекомендации добавили про организацию сотрудники дирекции разработки:
Заранее соберите всю рабочую группу на брифинг, на котором вы расскажете и пропишете план работ, роли и задачи каждого. Подумайте, кого ещё нужно будет привлечь, если кандидатов окажется так много, что текущая команда не справится с объёмом собеседований. Для каждого брифинга создавайте отдельную встречу-статус.
Продумайте и обговорите структуру самих собеседований, чтобы не тормозить в процессе.
Определите, как будете давать обратную связь кандидатам. Это очень важный момент, который влияет на образ компании, поэтому следует понять, каковы ожидания от вас, кому нужно давать полную ОС, в каком формате и объёме и в какие сроки она будет предоставлена.
Подготовьте скрипты для различных ситуаций. Например, чётко обговорите, что делать, если сразу понятно, что кандидат не подходит, а у вас запланировано полноценное собеседование с каждым участником.
Итоги нашего One day offer
Эксперимент прошёл очень удачно: мы полностью выполнили намеченный план по закрытию вакансий в формате такого мероприятия. И это всего за один день!
Были и другие положительные стороны. Например, мы попробовали новый для нас формат, оценили его плюсы и минусы. Нанимающим менеджерам формат понравился: за один день плотной работы удалось достичь отличных показателей. В целом мы очень довольны, что решились на этот эксперимент. Надеемся, наш опыт будет полезен, а инсайты помогут вам провести свой One day offer максимально эффективно.
Кстати, если вам интересен МойОфис, но на наш One day offer вы не попали — открытых вакансий у нас все ещё достаточно :) Приходите к нам разрабатывать продукты, которые нужны российским пользователям!
В этом году мы планируем ещё провести подобного рода мероприятия — поэтому следите за анонсами.
