Прежде чем перейти к статье, хочу вам представить, экономическую онлайн игру Brave Knights, в которой вы можете играть и зарабатывать. Регистируйтесь, играйте и зарабатывайте!
Как QA (и не только) найти компанию по душе, как подготовиться к интервью, о чём спрашивать на собеседовании, как «дойти» до тимлида и важны ли soft skills? Об этом мы поговорили с Алексеем Петровым, Head of QA в СберМаркет. Личный опыт в 15 лет работы в IT (Mail.ru, ivi, FunCorp, «Бука», РБК) и советы Алексея помогут всем, кто начинает свой карьерный путь, или хочет расти как профессионал.
Видеоверсия.
Человек точно смог принести пользу своей компании, чему-то научился и научил своих коллег, получил значимый результат, при этом ещё не закостенел. К тому же, смена работы раз в 2-3 года даёт буст по деньгам: к сожалению, внутри компании зарплата растёт медленнее, чем на рынке.
Обратный эффект возникает и с сотрудниками, которые работают в компаниях больше 4-6 лет. Это наши бабушки и дедушки могли 30 лет работать на одном месте, но сейчас это создаёт предпосылки для проблем. После такого срока иногда тяжело менять работу: присутствует «архаика», устоявшиеся взгляды на принципы работы. Сложно устроиться в новую компанию, потому что бывают убеждения, что всё не так и всё не то — подсознательно ищет что-то похожее на прошлое место по набору критериев. Только со временем, если менять работу раз в 2-3 года, появляется мобильность, готовность к новому.
Но мне не очень нравятся и «бегунки» — люди, которые меняют работу чаще раза в год. В этом есть определённые преимущества, например, человек поработал с разным стеком, в разных командах, но часто выясняется, что у этих людей была проблема во внешней среде, а не в них самих.
Каждая компания, в которой я работал, так или иначе была мне интересна продуктами.
Когда продукты, которыми ты занимаешься, приносят удовольствие, пользу и радость тебе самому, то вдвойне приятнее работать над ними.
Я человек с прагматичным системным складом ума, поэтому у меня есть и другие критерии отбора, которые я добавляю в таблицу: пишу «за», «против», сравниваю
Возможности для развития внутри компании: новые горизонты, задачи, вызовы. Они постоянно должны быть «с горочкой», чтобы «прыгать выше головы».
Коллектив. От первого контакта, будь это рекрутер или будущий руководитель, многое зависит. Поэтому стараюсь акцентировать на этом внимание, когда сам нанимаю.
Технологии. Есть технологии хайповые, даже сильно перегретые. Стараюсь дать им настояться, как хорошему вину, и только потом браться. С возрастом стал консервативнее — в авантюрные проекты не иду, мне важна стабильность.
Насколько компания открыта различного рода инновациям — готова ли она к смелым шагам или ей нужно какое-то эволюционное развитие? Оба варианта рабочие, если компания понимает, как она развивается и каких ценностей придерживается.
Насколько компания готова к вашему развитию. Бывают компании, которые по разным обстоятельствам набирают джунов или мидлов за небольшие деньги и постепенно, шаг за шагом их прокачивают. Но если бизнесу нужны результаты здесь и сейчас, то на джунах и мидлах далеко не уедешь.
Я работал в компании, где требовались только сеньоры. С одной стороны, это здорово — высокий бизнес-результат. С другой — большие риски, потому что сеньоры начинают пихаться локтями. Например, в СберМаркете мы сейчас не нанимаем джунов, только миддлов, сеньоров, лидов. Со временем мы добалансируем команды. Но от бизнеса должны поступать соответствующие задачи. Мне бы не хотелось забрасывать неопытных джунов в адский котёл: они получат травму и больше никогда в жизни не захотят за километр приближаться к IT.
Поэтому вам на входе, как кандидату, важно узнать, какого курса придерживается компания: ищет лучших из лучших, гармонично подбирает команду или собирает условно начинающих, чтобы их развивать. В зависимости от этого вы сможете понять, впишетесь в концепцию или нет.
Примерно половина кандидатов приходит без малейшей подготовки — они не слышали о компании и продукте.
Будьте уверены. Неуверенный кандидат сразу вызывает вопросы — может, он и в работе такой же?
Будьте честными. Искренность – важное качество личности, которое востребовано и в работе. Например, если идёте на собеседование не устроиться, а оценить себя как профессионала, то говорите об этом прямо. Работодателя это не оттолкнёт, потому что поговорить с качественным специалистом, раскрыть его потенциал и сделать ему, в конечном итоге, классное предложение всё равно возможно.
Но если скрываете и под конец собеседования внезапно выяснится, что «ой, я на самом деле работу не ищу, я так, просто хожу, повышаю самооценку», то ничего хорошего в свой адрес не получите. Говорите прямо, не лукавьте, не заставляйте собеседующего человека проводить «допрос».
Определитесь с ценообразованием, определитесь со своей зарплатной вилкой. Например, я спрашиваю ожидаемый минимум и максимум по зарплате.
Работодатель сам повысит стоимость, если видно по рынку, по ощущениям, по тем скиллам, которые человек показал на собеседовании.
К сожалению, я, как представитель компании, часто сталкиваюсь с ситуацией, когда сами кандидаты вопросов не задают, будто они на экзамене. Но тогда сам стараюсь раскрутить человека, иногда ставлю ловушки: не рассказываю что-то о компании, чтобы человек сам уточнил.
Для меня, как для нанимающего менеджера, лучшее собеседование то, что превращается в собеседование меня, как работодателя. Я понимаю, что человек вовлечен, когда меня засыпают вопросами:
— А что у вас со стеком? А почему выбрали именно такой стек? А про автоматизацию? Каким образом репорты собираете? Как следите за инцидентами в продакшн?
И ты сидишь, как на допросе у человека с Лубянки, на тебя смотрят, задают вопросы, это здорово.
Задавайте вопросы, которые будут хэджировать риски повторения тех ошибок, с которыми вы сталкивались на предыдущих местах работы. Классика жанра: человек рассказывает про то, как ему грустно было работать на всех предыдущих местах, где его по деньгам обманули, обещали должность, а не дали, где попал под сокращение.
— Хорошо, а у тебя есть вопросы ко мне?
И он не подстилает соломки, не делает выводов из прошедших ситуаций, не выясняет у будущего работодателя то, что важно. Это весьма тревожный знак и для меня, как нанимающего менеджера, и для человека: он должен делать какие-то выводы из тех жизненных ситуаций, в которых он оказывался ранее.
Выстраивайте собственный топ приоритетов по вопросам. Для каждого они свои, и должны быть приоритезированы. То, как вы задаёте вопросы, позиционирует вас как потенциального сотрудника компании. Те же вопросы про отпуск, плюшки и зарплату интересуют любого кандидата, и странно их не задавать, а потом разводить руками: «Как, зарплата серая?!» Многие попадали в оказию, просто не задав вопрос. При этом важна и последовательность этих вопросов. С порога задавать вопросы о «плюшках» и бонусах, не проявив должного внимания составу и условиям самой работы – дурной тон и скверный знак.
Задачи. Я часто рассказываю о своих собеседованиях на вебинарах или на Хабре, поэтому стараюсь менять задачи. Есть кандидаты, которые пытаются схитрить на подготовке к собеседованию. Например, не говорят, что уже 1000 раз решали задачу, которую им дали на собеседовании. Если скажет — отлично, поговорим ещё о чём-то, это всегда здорово. Но в массе своей кандидаты не настолько открыты и честны с будущим работодателем. Когда работодатель все поймет, это может вас дискредитировать в глазах нанимателя.
Требования сильно зависят от того, о каком специалисте речь. К джуну — одни, к мидлу, сеньору, лиду — другие. Например, сейчас даже к джунам у меня при подборе есть высокие технические требования, помимо софтовых. Я обязательно спрашиваю про:
И это уже хочется видеть от джуна.
Ответственность. Но есть общие вещи, они характерны для любой позиции и лежат за пределом любой плоскости ключевых компетенций в классическом понимании. Например, я проверяю уровень ответственности человека. Спрашиваю про факапы: важно, чтобы человек искренне умел признавать свои ошибки, рассказывал о том, как он их исправляет, разбирался в их причинах, и как он в будущем страховал себя от повторения факапов.
Если человек — безответственный дурень, его нельзя отправить на тренинг по ответственному выполнению задач. Он не сможет через неделю прийти и сказать: «Я всё понял, теперь я классный ответственный парень». Очень маловероятен такой исход. А вот если у человека не хватает знаний по SQL, работе с баг-репортами, снифферами, этим навыкам можно научиться в обозримые сроки, это не требует двух курсов университета по 8 часов каждый день.
Приоритеты. Обращаю внимание на приоритеты в базовых потребностях. Это история с саморазвитием, с имиджем, с безопасностью, деньгами, психологическим и физическим комфортом. Так или иначе это потребности должны быть приоритезированы относительно друг друга.
Перечисленные выше качества нужны и для тимлида, и для рядового сотрудника, который бы выполнял базовые операции. При этом понятно, что найти человека, у которого сразу все характеристики будут максимальны, невозможно. Это как в РПГ: заходишь, тебе даётся 10 очков, и ты можешь 2 очка вложить в силу, 3 — в ловкость, 5 — в интеллект, и 1 — в удачу. Вот что-то похожее в реальной жизни происходит. Эти вещи — фундаментальные черты личности, которые корректировке либо не поддаются, либо поддаются очень проблемно.
Джунам сейчас сложно — толпы людей хотят попасть в IT. При этом серьёзно вырос порог входа. В 2005 году я попал в IT джуниор-тестировщиком, тогда не было оособой конкуренции, все хотели с тобой работать с двумя проектами в портфолио. В 2010 достаточно было прочитать книжку Ромы Савина, и всё, вроде ты уже обученный.
Сейчас намного сложнее. Часть людей, воодушевлённая лозунгами «войти в айти» думает: «Ну окей, я схожу, заплачу 30-40-50-100 тысяч рублей за курсы, и меня волшебные дяденьки и тётеньки приведут в чудесный мир IT». Так не бывает, джуна не отхватывают с ногами и руками За миддлов и сеньоров компании воюют, подключают тяжёлую артиллерию в виде IT HR, рекрутинговых агентств, хантят и занимаются прочими нетривиальными вещами.
Но на старте сложно. Нужна выдержка, готовность работать не то чтобы за еду, а за идею, за собственные знания, за получение релевантного опыта. В последующем это даст свои плоды.
Общайтесь со знакомыми — сарафанное радио всегда работало и будет. Узнавайте, может, у кого-то есть какой-то пет-проджект, который нужно потестировать. Если за человека не «словечко замолвили», а пару абзацев нормальных аргументов, то с ним человеком можно общаться.
Выбирайте компанию. Важно, чтобы джуниор понимал, куда он идёт. Просто отсидеть два года в какой-то ноунейм-компании, заниматься непонятным тестированием, которое не подходит ни под один вид того, что вы читали в книжках или проходили на курсах, — это не опыт. Например, я видел джунов с опытом 4 года: они попали не в очень удачную компанию и имели весьма поверхностные знания и компетенции, но думали, что получают суперопыт и сейчас их с руками и ногами оторвут. Это так не работает.
Учиться. Многие джуны считают, что в тот момент, когда они устроились на первую работу, можно больше не учиться. В этом плане QA, как и любой другой IT-специалист, должен постоянно развиваться и учиться.
Реальный опыт можно получить бесплатно. Есть сервисы Testbirds, Utest, бывают полноценные программы бета-тестирования, когда вы общаетесь, ставится задача, работаете с помощью инструментов для бета-тестировщиков. Всё это — уже «боевая обкатка». При этом вы можете этим заниматься параллельно с работой и получить опыт реальной работы. Он довольно специфичен, это своего рода баг-баунти программы, где платят в большей степени за найденные дефекты. Но вы научитесь заводить баг-репорты, получите реальный опыт. Это уже можно будет занести в резюме.
Soft skills сложнее развиваются, нежели hard skills. Часть hard skills вообще не требует масштабного обучения. Но это не значит, что технические навыки для джунов, миддлов и сеньоров не оцениваются. Они нужны, но подразумеваются на уровне гигиенических, особенно у QA.
Hard skills по-прежнему актуальны в вопросах автоматизации тестирования. Это достаточно нетривиальная и комплексная задача. Нельзя просто взять, изучить язык программирования и начать автоматизировать. Нельзя взять Selenium или Appium, прочитать про него две статьи и начать автоматизировать. Это нужно склеивать, изучать ещё много вещей, поэтому автоматизаторы особо ценятся, и к собеседованию подходят более пристально с точки зрения технических навыков.
Soft skills — это вещи, связанные с ведением переговоров, например. QA часто выступает в роли человека, которому не всё равно, он выступает защитником той или иной позиции. Необязательно читать сверхумные книжки и посещать специализированные тренинги, хотя и это неплохо. Но на короткой дистанции вы должны, как минимум, быть уверены в собственной позиции и знать, что у вас есть тезисы и аргументы. Если любой спор для вас — это стресс, то надо что-то с этим делать, это одна из ключевых точек роста.
Планирование. Я обязательно смотрю, чтобы человек умел планировать — собственное время, ресурс (деньги, время, вверенные инструменты и т.д.). Этот базовый скилл определяет, насколько успешным человек будет в целом по жизни. Если он постоянно везде опаздывает, постоянная нехватка времени, то ему очень сложно будет находить время на саморазвитие, изучение чего-то.
Самообучение. Часто слышу от кандидатов, особенно от миддлов: «я хочу расти, а мне расти не дают». Некоторые люди считают, что, пройдя многочисленные школы, курсы, тренинги, сдав сертификат ISTQB, получают индульгенцию. Человек снимает ответственность с себя за результат, за полученные знания, развития и собственный рост.
Есть техника кайдзен. Если хочешь чем-то начать заниматься, то начинай уделять пять минут в день на эту активность. Если ты не можешь найти пять минут в день на то, чтобы читать, что-то изучать, значит, у тебя проблемы с мотивацией, а не со временем.
Важно чётко понимать, что вам нужно. Сертификат ISTQB — классная штука. Она хорошо помогает продавать ресурс, если вы, например, хотите работать в системных интеграторах. Курсы — классно, супер, они дают где-то базу, где-то — поработать с инструментами, где-то — возможность реального трудоустройства. Но важно понимать, что каждый — кузнец собственного счастья, и от вашей инициативности и нацеленности на самообучение зависит очень многое в этой профессии и вообще в IT.
У определённой когорты людей больше шансов стать лидерами благодаря чертам характера и качествам личности. Если вы метите в тимлиды, управленческие должности, попробуйте соотнести черты характера — свои и необходимые для работы. Но не значит, что если их нет, то нельзя развить.
Есть и другие компетенции и навыки, которые способствуют успеху. Это работа с планированием, с техническим стеком. Далеко не всегда руководитель должен обладать навыками, которые перекрывают все компетенции сотрудников его подразделения. Наоборот, в идеальной вселенной команда должна дополнять компетенции руководителя.
Если руководитель самый умный в команде и знает всё лучше, чем любой член команды, то вероятно, это посредственный руководитель, — видимо, боится взять к себе в команду людей, которые умнее его. Поэтому как управленец я рекомендую набирать в команду людей компетентнее, чем вы, по определённым вопросам. Иначе ваш корабль вряд ли далеко уплывёт.
Личный бренд. Вы так или иначе должны транслировать свою модель мышления и внутри коллектива, и за его пределами так, чтобы с вами хотели работать. Так вы будете поддерживать, развивать и популяризировать образ лидера. Это существенно упростит целый ряд задач, с которыми вам предстоит работать как тимлиду, будь то найм, адаптация людей, мотивация их на трудовые подвиги.
Читайте актуальную информацию. Пользуйтесь Хабром, Software testing, Automated info и подобными ресурсами. В Телеграмме много каналов, где выкладывают актуальную информацию. Потому что QA, как и всё IT в целом, — динамично развивающаяся история. Если вы читаете статью 2015 года про автоматизацию мобильных приложений, то будьте осторожны. Вероятно, что за пять лет в этом направлении изменилось всё.
Обязательно ищите возможность для применения полученных знаний на практике. Необязательно в работе, это может быть пет-проджект, где вы занимаетесь автоматизацией. Пробуйтесь на позиции джуниора-автоматизатора и говорите работодателю:
— Хочу заниматься автоматизацией, прошёл один бесплатный курс, купил ещё какой-то курс, подучил язык, подучил фреймворк, вот мой профиль на GitHub, я попробовал на Python написать немного тестов, вот попробовал на Java немного сделать, здесь интересную задачку решил.
Да, может быть, это будет неидеальный код, решение каких-то очень базовых задач, простейших вариантов, но уже по этому будет видно, что вы готовы инвестировать в собственные знания, это вам поможет.
Видеоверсия.
Как часто менять работу
Опыт от 1,5 до 3-3,5 лет — идеальный.
Человек точно смог принести пользу своей компании, чему-то научился и научил своих коллег, получил значимый результат, при этом ещё не закостенел. К тому же, смена работы раз в 2-3 года даёт буст по деньгам: к сожалению, внутри компании зарплата растёт медленнее, чем на рынке.
Обратный эффект возникает и с сотрудниками, которые работают в компаниях больше 4-6 лет. Это наши бабушки и дедушки могли 30 лет работать на одном месте, но сейчас это создаёт предпосылки для проблем. После такого срока иногда тяжело менять работу: присутствует «архаика», устоявшиеся взгляды на принципы работы. Сложно устроиться в новую компанию, потому что бывают убеждения, что всё не так и всё не то — подсознательно ищет что-то похожее на прошлое место по набору критериев. Только со временем, если менять работу раз в 2-3 года, появляется мобильность, готовность к новому.
Но мне не очень нравятся и «бегунки» — люди, которые меняют работу чаще раза в год. В этом есть определённые преимущества, например, человек поработал с разным стеком, в разных командах, но часто выясняется, что у этих людей была проблема во внешней среде, а не в них самих.
Как найти «ту самую» компанию
Искать компанию «для души».
Каждая компания, в которой я работал, так или иначе была мне интересна продуктами.
- Я люблю игры, поэтому в компании «Бука» и других, которые занимались разработкой компьютерных игр, с удовольствием тестировал эти продукты.
- Работал в Иннове — классная компания, тоже геймдев.
- Работал в ivi, продукцией которой я пользуюсь.
- Проработал в Mail.ru 4 года и многими продуктами пользуюсь до сих пор.
- Когда работал в СберМаркете в первые месяцы, сидел дома, проводил очередное собеседование, ко мне приехал курьер СберМаркета и привёз мне еду, потому что я не мог сам пойти за продуктами. Я работал в СберМаркете, и СберМаркет помог мне!
Когда продукты, которыми ты занимаешься, приносят удовольствие, пользу и радость тебе самому, то вдвойне приятнее работать над ними.
Я человек с прагматичным системным складом ума, поэтому у меня есть и другие критерии отбора, которые я добавляю в таблицу: пишу «за», «против», сравниваю
Возможности для развития внутри компании: новые горизонты, задачи, вызовы. Они постоянно должны быть «с горочкой», чтобы «прыгать выше головы».
Коллектив. От первого контакта, будь это рекрутер или будущий руководитель, многое зависит. Поэтому стараюсь акцентировать на этом внимание, когда сам нанимаю.
Технологии. Есть технологии хайповые, даже сильно перегретые. Стараюсь дать им настояться, как хорошему вину, и только потом браться. С возрастом стал консервативнее — в авантюрные проекты не иду, мне важна стабильность.
Насколько компания открыта различного рода инновациям — готова ли она к смелым шагам или ей нужно какое-то эволюционное развитие? Оба варианта рабочие, если компания понимает, как она развивается и каких ценностей придерживается.
Насколько компания готова к вашему развитию. Бывают компании, которые по разным обстоятельствам набирают джунов или мидлов за небольшие деньги и постепенно, шаг за шагом их прокачивают. Но если бизнесу нужны результаты здесь и сейчас, то на джунах и мидлах далеко не уедешь.
Я работал в компании, где требовались только сеньоры. С одной стороны, это здорово — высокий бизнес-результат. С другой — большие риски, потому что сеньоры начинают пихаться локтями. Например, в СберМаркете мы сейчас не нанимаем джунов, только миддлов, сеньоров, лидов. Со временем мы добалансируем команды. Но от бизнеса должны поступать соответствующие задачи. Мне бы не хотелось забрасывать неопытных джунов в адский котёл: они получат травму и больше никогда в жизни не захотят за километр приближаться к IT.
Поэтому вам на входе, как кандидату, важно узнать, какого курса придерживается компания: ищет лучших из лучших, гармонично подбирает команду или собирает условно начинающих, чтобы их развивать. В зависимости от этого вы сможете понять, впишетесь в концепцию или нет.
Как подготовиться к интервью
Примерно половина кандидатов приходит без малейшей подготовки — они не слышали о компании и продукте.
Идеальный кандидат прочитал статьи, посмотрел видео с каких-то выступлений, упоминания в СМИ, потестил продукт — подготовился.
Будьте уверены. Неуверенный кандидат сразу вызывает вопросы — может, он и в работе такой же?
Будьте честными. Искренность – важное качество личности, которое востребовано и в работе. Например, если идёте на собеседование не устроиться, а оценить себя как профессионала, то говорите об этом прямо. Работодателя это не оттолкнёт, потому что поговорить с качественным специалистом, раскрыть его потенциал и сделать ему, в конечном итоге, классное предложение всё равно возможно.
Но если скрываете и под конец собеседования внезапно выяснится, что «ой, я на самом деле работу не ищу, я так, просто хожу, повышаю самооценку», то ничего хорошего в свой адрес не получите. Говорите прямо, не лукавьте, не заставляйте собеседующего человека проводить «допрос».
Определитесь с ценообразованием, определитесь со своей зарплатной вилкой. Например, я спрашиваю ожидаемый минимум и максимум по зарплате.
- Минимум рассчитывается по базовым потребностям: дети, семья, помощь родителям.
- Максимум оценивается по профессиональным возможностям. Например, нельзя стоить миллион рублей, если не умеешь на этот миллион работать.
Работодатель сам повысит стоимость, если видно по рынку, по ощущениям, по тем скиллам, которые человек показал на собеседовании.
Какие вопросы задавать на собеседовании
Главная рекомендация — вообще задавать вопросы.
К сожалению, я, как представитель компании, часто сталкиваюсь с ситуацией, когда сами кандидаты вопросов не задают, будто они на экзамене. Но тогда сам стараюсь раскрутить человека, иногда ставлю ловушки: не рассказываю что-то о компании, чтобы человек сам уточнил.
Для меня, как для нанимающего менеджера, лучшее собеседование то, что превращается в собеседование меня, как работодателя. Я понимаю, что человек вовлечен, когда меня засыпают вопросами:
— А что у вас со стеком? А почему выбрали именно такой стек? А про автоматизацию? Каким образом репорты собираете? Как следите за инцидентами в продакшн?
И ты сидишь, как на допросе у человека с Лубянки, на тебя смотрят, задают вопросы, это здорово.
Задавайте вопросы, которые будут хэджировать риски повторения тех ошибок, с которыми вы сталкивались на предыдущих местах работы. Классика жанра: человек рассказывает про то, как ему грустно было работать на всех предыдущих местах, где его по деньгам обманули, обещали должность, а не дали, где попал под сокращение.
— Хорошо, а у тебя есть вопросы ко мне?
И он не подстилает соломки, не делает выводов из прошедших ситуаций, не выясняет у будущего работодателя то, что важно. Это весьма тревожный знак и для меня, как нанимающего менеджера, и для человека: он должен делать какие-то выводы из тех жизненных ситуаций, в которых он оказывался ранее.
Выстраивайте собственный топ приоритетов по вопросам. Для каждого они свои, и должны быть приоритезированы. То, как вы задаёте вопросы, позиционирует вас как потенциального сотрудника компании. Те же вопросы про отпуск, плюшки и зарплату интересуют любого кандидата, и странно их не задавать, а потом разводить руками: «Как, зарплата серая?!» Многие попадали в оказию, просто не задав вопрос. При этом важна и последовательность этих вопросов. С порога задавать вопросы о «плюшках» и бонусах, не проявив должного внимания составу и условиям самой работы – дурной тон и скверный знак.
Задачи. Я часто рассказываю о своих собеседованиях на вебинарах или на Хабре, поэтому стараюсь менять задачи. Есть кандидаты, которые пытаются схитрить на подготовке к собеседованию. Например, не говорят, что уже 1000 раз решали задачу, которую им дали на собеседовании. Если скажет — отлично, поговорим ещё о чём-то, это всегда здорово. Но в массе своей кандидаты не настолько открыты и честны с будущим работодателем. Когда работодатель все поймет, это может вас дискредитировать в глазах нанимателя.
О личных предпочтениях в найме
Требования сильно зависят от того, о каком специалисте речь. К джуну — одни, к мидлу, сеньору, лиду — другие. Например, сейчас даже к джунам у меня при подборе есть высокие технические требования, помимо софтовых. Я обязательно спрашиваю про:
- клиент-серверную архитектуру;
- как устроены современные приложения;
- как они общаются с сервером;
- что сервер может отвечать;
- какие инструменты используются для локализации дефектов;
- какие техники с точки зрения тестирования нужно применять;
- какие виды тестирования нужны.
И это уже хочется видеть от джуна.
Ответственность. Но есть общие вещи, они характерны для любой позиции и лежат за пределом любой плоскости ключевых компетенций в классическом понимании. Например, я проверяю уровень ответственности человека. Спрашиваю про факапы: важно, чтобы человек искренне умел признавать свои ошибки, рассказывал о том, как он их исправляет, разбирался в их причинах, и как он в будущем страховал себя от повторения факапов.
Если человек — безответственный дурень, его нельзя отправить на тренинг по ответственному выполнению задач. Он не сможет через неделю прийти и сказать: «Я всё понял, теперь я классный ответственный парень». Очень маловероятен такой исход. А вот если у человека не хватает знаний по SQL, работе с баг-репортами, снифферами, этим навыкам можно научиться в обозримые сроки, это не требует двух курсов университета по 8 часов каждый день.
Приоритеты. Обращаю внимание на приоритеты в базовых потребностях. Это история с саморазвитием, с имиджем, с безопасностью, деньгами, психологическим и физическим комфортом. Так или иначе это потребности должны быть приоритезированы относительно друг друга.
Перечисленные выше качества нужны и для тимлида, и для рядового сотрудника, который бы выполнял базовые операции. При этом понятно, что найти человека, у которого сразу все характеристики будут максимальны, невозможно. Это как в РПГ: заходишь, тебе даётся 10 очков, и ты можешь 2 очка вложить в силу, 3 — в ловкость, 5 — в интеллект, и 1 — в удачу. Вот что-то похожее в реальной жизни происходит. Эти вещи — фундаментальные черты личности, которые корректировке либо не поддаются, либо поддаются очень проблемно.
Как джуну найти работу после курсов
Джунам сейчас сложно — толпы людей хотят попасть в IT. При этом серьёзно вырос порог входа. В 2005 году я попал в IT джуниор-тестировщиком, тогда не было оособой конкуренции, все хотели с тобой работать с двумя проектами в портфолио. В 2010 достаточно было прочитать книжку Ромы Савина, и всё, вроде ты уже обученный.
Сейчас намного сложнее. Часть людей, воодушевлённая лозунгами «войти в айти» думает: «Ну окей, я схожу, заплачу 30-40-50-100 тысяч рублей за курсы, и меня волшебные дяденьки и тётеньки приведут в чудесный мир IT». Так не бывает, джуна не отхватывают с ногами и руками За миддлов и сеньоров компании воюют, подключают тяжёлую артиллерию в виде IT HR, рекрутинговых агентств, хантят и занимаются прочими нетривиальными вещами.
Но на старте сложно. Нужна выдержка, готовность работать не то чтобы за еду, а за идею, за собственные знания, за получение релевантного опыта. В последующем это даст свои плоды.
Общайтесь со знакомыми — сарафанное радио всегда работало и будет. Узнавайте, может, у кого-то есть какой-то пет-проджект, который нужно потестировать. Если за человека не «словечко замолвили», а пару абзацев нормальных аргументов, то с ним человеком можно общаться.
Выбирайте компанию. Важно, чтобы джуниор понимал, куда он идёт. Просто отсидеть два года в какой-то ноунейм-компании, заниматься непонятным тестированием, которое не подходит ни под один вид того, что вы читали в книжках или проходили на курсах, — это не опыт. Например, я видел джунов с опытом 4 года: они попали не в очень удачную компанию и имели весьма поверхностные знания и компетенции, но думали, что получают суперопыт и сейчас их с руками и ногами оторвут. Это так не работает.
Учиться. Многие джуны считают, что в тот момент, когда они устроились на первую работу, можно больше не учиться. В этом плане QA, как и любой другой IT-специалист, должен постоянно развиваться и учиться.
Реальный опыт можно получить бесплатно. Есть сервисы Testbirds, Utest, бывают полноценные программы бета-тестирования, когда вы общаетесь, ставится задача, работаете с помощью инструментов для бета-тестировщиков. Всё это — уже «боевая обкатка». При этом вы можете этим заниматься параллельно с работой и получить опыт реальной работы. Он довольно специфичен, это своего рода баг-баунти программы, где платят в большей степени за найденные дефекты. Но вы научитесь заводить баг-репорты, получите реальный опыт. Это уже можно будет занести в резюме.
Soft skills vs hard skills
Soft skills сложнее развиваются, нежели hard skills. Часть hard skills вообще не требует масштабного обучения. Но это не значит, что технические навыки для джунов, миддлов и сеньоров не оцениваются. Они нужны, но подразумеваются на уровне гигиенических, особенно у QA.
Hard skills по-прежнему актуальны в вопросах автоматизации тестирования. Это достаточно нетривиальная и комплексная задача. Нельзя просто взять, изучить язык программирования и начать автоматизировать. Нельзя взять Selenium или Appium, прочитать про него две статьи и начать автоматизировать. Это нужно склеивать, изучать ещё много вещей, поэтому автоматизаторы особо ценятся, и к собеседованию подходят более пристально с точки зрения технических навыков.
Soft skills — это вещи, связанные с ведением переговоров, например. QA часто выступает в роли человека, которому не всё равно, он выступает защитником той или иной позиции. Необязательно читать сверхумные книжки и посещать специализированные тренинги, хотя и это неплохо. Но на короткой дистанции вы должны, как минимум, быть уверены в собственной позиции и знать, что у вас есть тезисы и аргументы. Если любой спор для вас — это стресс, то надо что-то с этим делать, это одна из ключевых точек роста.
Планирование. Я обязательно смотрю, чтобы человек умел планировать — собственное время, ресурс (деньги, время, вверенные инструменты и т.д.). Этот базовый скилл определяет, насколько успешным человек будет в целом по жизни. Если он постоянно везде опаздывает, постоянная нехватка времени, то ему очень сложно будет находить время на саморазвитие, изучение чего-то.
Самообучение. Часто слышу от кандидатов, особенно от миддлов: «я хочу расти, а мне расти не дают». Некоторые люди считают, что, пройдя многочисленные школы, курсы, тренинги, сдав сертификат ISTQB, получают индульгенцию. Человек снимает ответственность с себя за результат, за полученные знания, развития и собственный рост.
Есть техника кайдзен. Если хочешь чем-то начать заниматься, то начинай уделять пять минут в день на эту активность. Если ты не можешь найти пять минут в день на то, чтобы читать, что-то изучать, значит, у тебя проблемы с мотивацией, а не со временем.
Важно чётко понимать, что вам нужно. Сертификат ISTQB — классная штука. Она хорошо помогает продавать ресурс, если вы, например, хотите работать в системных интеграторах. Курсы — классно, супер, они дают где-то базу, где-то — поработать с инструментами, где-то — возможность реального трудоустройства. Но важно понимать, что каждый — кузнец собственного счастья, и от вашей инициативности и нацеленности на самообучение зависит очень многое в этой профессии и вообще в IT.
Что качать и как развиваться, чтобы QA стать тимлидом
Важнее не столько навыки, сколько черты характера.
У определённой когорты людей больше шансов стать лидерами благодаря чертам характера и качествам личности. Если вы метите в тимлиды, управленческие должности, попробуйте соотнести черты характера — свои и необходимые для работы. Но не значит, что если их нет, то нельзя развить.
- Важно, чтобы у человека в принципе была какая-то титаническая уверенность в себе, в собственных силах, потому что лидер должен вести людей за собой. Если лидер колеблется, то эти колебания передаются вниз по всей цепочке.
- Инициатива. Многие думают, что можно стать руководителем по выслуге лет, или первым прийти в команду, и в хронологическом порядке выберут самого древнего сотрудника. Но даже в армии это так не работает. От инициативности зависит, станете вы успешным тимлидом или нет.
- Высокий уровень организованности. Если не умеете планировать собственный ресурс, например, время, финансы, в роли тимлида будет сложно планировать работу десятков людей, которые находятся в вашем подразделении.
- Развивайте стратегическое мышление, чтобы мыслить на 1-2-10 шагов вперёд. Мне в детстве очень помогло, что отец научил в шахматы играть. Этот навык пригодился, чтобы стать успешным руководителем.
Есть и другие компетенции и навыки, которые способствуют успеху. Это работа с планированием, с техническим стеком. Далеко не всегда руководитель должен обладать навыками, которые перекрывают все компетенции сотрудников его подразделения. Наоборот, в идеальной вселенной команда должна дополнять компетенции руководителя.
Если руководитель самый умный в команде и знает всё лучше, чем любой член команды, то вероятно, это посредственный руководитель, — видимо, боится взять к себе в команду людей, которые умнее его. Поэтому как управленец я рекомендую набирать в команду людей компетентнее, чем вы, по определённым вопросам. Иначе ваш корабль вряд ли далеко уплывёт.
Личный бренд. Вы так или иначе должны транслировать свою модель мышления и внутри коллектива, и за его пределами так, чтобы с вами хотели работать. Так вы будете поддерживать, развивать и популяризировать образ лидера. Это существенно упростит целый ряд задач, с которыми вам предстоит работать как тимлиду, будь то найм, адаптация людей, мотивация их на трудовые подвиги.
Читайте актуальную информацию. Пользуйтесь Хабром, Software testing, Automated info и подобными ресурсами. В Телеграмме много каналов, где выкладывают актуальную информацию. Потому что QA, как и всё IT в целом, — динамично развивающаяся история. Если вы читаете статью 2015 года про автоматизацию мобильных приложений, то будьте осторожны. Вероятно, что за пять лет в этом направлении изменилось всё.
Обязательно ищите возможность для применения полученных знаний на практике. Необязательно в работе, это может быть пет-проджект, где вы занимаетесь автоматизацией. Пробуйтесь на позиции джуниора-автоматизатора и говорите работодателю:
— Хочу заниматься автоматизацией, прошёл один бесплатный курс, купил ещё какой-то курс, подучил язык, подучил фреймворк, вот мой профиль на GitHub, я попробовал на Python написать немного тестов, вот попробовал на Java немного сделать, здесь интересную задачку решил.
Да, может быть, это будет неидеальный код, решение каких-то очень базовых задач, простейших вариантов, но уже по этому будет видно, что вы готовы инвестировать в собственные знания, это вам поможет.
Чтобы подобрать работу для QA — регистрируйтесь на headz.io. Также новые вакансии появляются в нашем Телеграмм-канале, где мы добавили ссылки на полезные материалы: книги, статьи, курсы, каналы и ресурсы, где можно получить первый опыт — подписывайтесь и следите.
