В России 297 000 долларовых миллионеров. Долларовый миллионер — это «массовое» явление, не экстраординарное. Поэтому, скорее всего, существуют стандартные пути, чтобы стать долларовым миллионером.
На YouTube есть лекция сотрудника крупной ИТ-компании, который делится своими наблюдениями: «Часть путей я не знаю, часть уже не релевантна (10 лет назад купить битки), но есть путь, по которому я провел некоторое количество людей и еще за большим количеством — наблюдал со стороны. Про этот путь я и расскажу. С практическими советами.»
Спешу поделиться с вами короткой выжимкой его доклада.
- Как торговаться с крупной компанией
- Как сравнивать офферы
- Кто и как становится миллионером
Банальные советы
А еще очень полезно много работать и хорошо знать свое дело, вкладываться в него, не ссориться с начальством и с коллегами, не быть токсичным, не посылать на 3 буквы топ-менеджеров. Перейдем к небанальным советам.
Теория
В крупных компаниях работают тысячи человек, поэтому в каждой из них есть система, которая формализует сколько люди зарабатывают, как растет доход людей с течением времени. Системы похожи друг на друга. Понимание этой системы с самого начала карьеры очень полезно. Это не секреты и волшебные палочки — сами компании тоже хотят, чтобы люди про это знали и шли этим путем. Крупным компаниям нужны люди, которые разбираются в системе и умеют играть по правилам. Компании хотят, чтобы люди сосредотачивались на том, что для бизнеса действительно важно и поощряют такое поведение.
Концепция уровней (грейдов)
Сравнение левелов в разных компаниях: www.levels.fyi
Внутри одного грейда люди зарабатывают примерно одинаково. Карьерный путь — это повышать грейды.
Performance review — это привязанная к календарю точка синхронизации всей компании. Это набор мероприятий, который проводится раз в год (полгода, квартал). Цель — сформировать представление, насколько каждый человек или группа поработала. Стоит разобраться, как это устроено в каждой компании, кто в итоге определяет оценку и от чего это зависит.
Как устроены переходы между грейдами
Есть процедуры, в разных компаниях — разные, у кого-то привязано к ревью, у кого-то отдельно. Состоит из 2-3 компонент:
- Оценка начальства насколько сотрудник дорос до следующего грейда.
- Оценка коллег, насколько человек полезен.
- Действия со стороны самого сотрудника. (Подготовить пакет документов-доказательств).
Очень полезно поговорить с людьми, принимающими решения и спросить что делать. Ответы будут осторожные, но какие-то советы вам все-таки дадут.
Нельзя превращаться просто в машину для выполнения работы
В любой компании то, зачем что-то делается и куда прикладывать силы не менее важно, чем то, какое количество сил прикладывать. Часто бывает, что люди занимаются вещами, которыми можно было не заниматься. Это должен замечать и сам подчиненный, а не только начальство. Желательно знать цели хотя бы на полгода.
А еще полезно знать не только свои цели, но и цели начальства на полгода-год, чтобы смотреть на свою работу немного «сверху». Звучит банально, но очень много людей превращаются в «машины, закрывающие тикеты».
О вас хотят не закрытия тикетов, а решения проблем. Возможно, от которой у начальства подгорает. Возможно, у людей на 1-2 уровня над вами у людей есть очень сильная боль, от которой очень сильно зависит бизнес или новая возможность. Умение думать в такой парадигме суперважно. Такой майндсет ускоряет рост в разы.
Говорить и писать о своих амбициях
Мало иметь вижн, надо еще иметь свой голос. Где-то есть внутренние соцсети (а Яндексе — две), можно разговаривать на собраниях, можно писать. Умение высказать стратегию, умение заставить людей подумать — очень классно, это привлекает внимание.
Не слишком уважать «то, как принято»
Важно уметь не поддаваться чарам, мифам и «священным коровам», которые сформировались в компании.
Есть три уровня мастерства:
- не умеешь использовать
- умеешь использовать
- умеешь не использовать
Очень полезно как можно быстрее дойти до третьего этапа. Важно уметь сказать «я знаю как лучше» и внедрить это «как лучше».
Структура дохода
Почему некоторые не знают, какая у них зарплата? В крупных компаниях доход не сводится к зарплате, а состоит из 3 частей:
- зарплата
- премии
- опционы (стоксы, акции, RSU)
С течением времени и ростом грейда, опционная часть растет быстрее всего и составляет большую часть дохода. Именно опционы позволяют становиться долларовыми миллионерами.
Опцион — это соглашение между сотрудником и компанией, которое формально дает возможность сотруднику получить акции компании (бесплано или за деньги, в какой-то момент времени или по какому-то расписанию). Можно сказать, что опционы — это большая, растянутая по времени, премия (4 года). Эта премия привязана к курсу акции компании.
Для компании опционы выгодны по финансово-налогово-юридическим причинам.
Как получить хороший оффер
Пройти как можно больше собеседований в компанию.
Большая часть процесса отбора в крупную компанию посвящена тому, чтобы определить ваш уровень/грейд. Чтобы другие сотрудники не обижались и соблюсти справедливость. Если очередное собеседование выглядит непривычно — это хороший шанс на то, чтобы получить следующий грейд. Дополнительные собеседования — главная часть «торговли» с компанией. Последующие «пожелания» и торг ведутся уже в очень узкой вилке.
Как сравнивать офферы по доходам
В крупных компаниях, кроме зарплаты, в оффере указывают total compesation — это прогноз, предполагающий, что вы работаете как и все люди вашего грейда. Сравнивать надо не зарплаты, а total compesation. Обязательно надо учитывать налоги (в разных странах, разных юрисдикциях). Еще важно учитывать стоимость образа жизни в том месте, где вы собираетесь жить и работать — в разных местах мира разброс очень большой.
Рассуждать как инвестор
Станете ли вы долларовым миллионером очень зависит от того, что произойдет с компанией, в которую вы собираетесь устроиться на работу. Опционы привязаны к стоимости акции. Чем выше риск, тем выше и профит.
Курс акций MS выглядит как из учебника — постоянно растут. Допустим, типичному сотруднику MS выдали в середине 2016 грант опционами. Постепенно, учиывая структуру вестинга, он становится доступен для продажи, и когда все опционы созрели, оказывается, что курс акций вырос в 4 раза, и, соответственно, профит сотрудника тоже вырос в 4 раза. В момент выдачи грана все считали, что это 100 000 долларов, но к концу вестинга это уже 400 000 долларов. Именно из-за этого компании любят платить опционами, это сильно привязывает людей к компании, создает эмоциональную связь с ее успехами, как у владельцев и крупных инвесторов.
А вот скриншот из внуренней системы другой крупной компании, для одного «звездного» сотрудника (индивидуальный контрибьютор, без подчиненных):
Заключительный совет
Поборите внутреннего интроверта, приглашайте людей на кофе, разговаривайте.
