Всем привет! Меня зовут Василиса, и я — тимлид рекрутёров в агентстве Geekfactor. Мы начали работу весной 2021 года, а к этому моменту я стала первым тимлидом в компании — и сейчас руковожу командой из 6 рекрутёров. Обычно стартапы предпочитают брать людей с опытом, мы же решили пойти в другую сторону — и набрать людей без опыта в HR, чтобы вырастить команду с нуля. Как всё прошло, я расскажу в этой статье.
Зачем мы берем новичков в команду?
Для меня основная причина - это вырастить команду под себя, человека гораздо проще научить, чем переучить. Ни для кого не секрет, что ИТ подбор кардинально отличается от подбора массового, офисного, подбора сейлзов и тд.
Такой подход помогает новичкам войти в сферу IT рекрутмента. Повышает лояльность к Компании. Нанимая человека с нуля, можно проследить его рост, развитие и скорее всего этот человек надолго останется в компании. По прошествию времени у вас вырастает готовый лид, который прекрасно понимает бизнес процессы.
You’re In The Army Now
В первый день работы у новичков формируется первое понимание, в какую историю они ввязались. Важно не упустить момент и вложить в голову самые важные идеи. Поэтому мы проводим подробный онбординг, где освещаем основные темы рекрутинга — какую цель мы преследуем, как общаемся с заказчиками и кандидатами, как собираем и как выдаём обратную связь, где ведём поиск, и так далее. Для этих целей мы даже составили методичку: я даю её новичку, а потом предлагаю задать мне вопросы.
Дальше — более глубокое погружение. Мы проговариваем, кто такие разработчики, из чего состоит цикл разработки. После этого я даю темы, которые следует изучить — и просила задавать мне вопросы.
Если всё действительно понятно, и вопросов нет, отлично — можно переходить к конкретным вакансиям и стекам технологий. Важно, чтобы рекрутёры прочитали про каждую технологию и умели отличать Java от JavaScript, Go от Ruby и так далее.
Чтобы наладить контакт с кандидатом, нужно дать понять, что ты умеешь говорить на его языке — и мы тратим много времени, чтобы хотя бы поверхностно разобраться в каждой технологии, с которой работаем. Во-первых, это помогает избежать нелепых ситуаций, когда кандидат называет технологию, а рекрутёр даже не знает, как она пишется. Во-вторых, зная, за что отвечает конкретная технология, рекрутёр сможет понимать, чем её можно заменить, если кандидатов мало — и расширить поиск. Очень помогает, что у нас есть доступ к IT-сообществу — мы общаемся с разработчиками и узнаём ответы на все вопросы.
Берегите вашего новичка
Начинающий рекрутёр не знает ничего о процессах и специфике IT. А ошибки в этой сфере могут быстро попасть на скриншот и разлететься по Твиттеру. Смесь взрывоопасная — и чтобы предотвратить возможные возгорания, первое время нужно всегда быть рядом с новичком. Он ни в коем случае не должен оставаться брошенным — следует проходить с ним весь путь, от поиска до созвона, вникать во все процессы и возникающие проблемы, объяснять, почему этот кандидат подходит, а тот — нет.
Важно выстроить атмосферу доверия. Проговорите, что вам могут задавать любые вопросы, даже если они кажутся глупыми. А когда сотрудник обретёт большую самоходность, можно дать понять, что стоит сначала прогуглить, и если уже не вышло найти ответ — то обратиться к руководителю.
Когда рекрутёр освоится и начнёт ориентироваться в стеках и технологиях, я предлагаю самому поискать кандидатов и им написать (предварительно обговорив, что писать можно, а что — категорически нет). На этом этапе я рядом — мне можно задавать вопросы и показывать резюме, в которых нет уверенности. Важно быть включённым — и не оставлять коллегу без ответа.
Коммуникация с кандидатами и заказчиками
Первичный звонок кандидату похож на холодный звонок в маркетинге — звонить приходится незнакомому человеку. Многих это выбивает из своей тарелки, но над страхом можно и нужно работать. Например, стоит объяснить, что по ту сторону экрана сидит такой же человек, и он так же волнуется перед созвонами.
Первые скрининги я провожу самостоятельно — чтобы продемонстрировать, как действует формат, какие вопросы следует задавать и как стоит говорить с кандидатом. Затем я передаю инициативу коллегам, слушаю диалоги и даю фидбек.
На этом этапе важно предотвратить появление одного малоприятного паттерна. Иногда кандидаты задают вопросы, на которые у рекрутёров нет ответа. Стандартное решение — сказать «На этот вопрос я ответить не могу, но я уточню и вернусь к вам с ответом». Тут я обязательно подсвечиваю: раз пообещал, действительно следует вернуться с ответом.
Рынок IT подвижный и стремительный. Кандидат мог получить тонну сообщений от других рекрутёров и, возможно, уже купается в офферах. Поэтому нам важно быстро отвечать и качественно сопровождать кандидата на всех этапах интервью. Мы — посредники между кандидатом и компанией, но наша задача — сгладить и оптимизировать все процессы так, чтобы кандидат этого не почувствовал.
Поэтому мы всегда быстро реагируем на сообщения, поддерживаем связь и с кандидатом и заказчиком, никогда не игнорируем вопросы, отвечаем как только — так сразу. Даже если мы пока не получили ответ от с другой стороны, мы обязательно напишем, что уточняем информацию — чтобы заказчик понимал, что мы занимаемся его вопросом.
Мы акцентируем внимание на этом, как только сотрудник переходит на этап коммуникации с компанией. Также я проговариваю стиль коммуникаций: как общаться, что и в какой форме можно говорить. И снова важно объяснить: если возникают трудности с поиском или заказчиком, не стоит замалчивать — обратитесь ко мне. А я уже придумаю возможное решение — например, устрою встречу с заказчиком и рекрутёром, где он сможет задать все горящие вопросы и более корректно выстроить поиск.
Тайм-менеджмент
Новичок провёл ряд скринингов, пообщался с заказчиками, вынес много важных уроков. Теперь у него в работе несколько вакансий, скринингов назначается всё больше, сообщения от заказчиков приходят всё чаще, и постепенно поднимается вопрос: а как всё успевать?
Важно понимать, что джун пока не представляет, как лучше выстроить рабочие процессы, и наша задача — ему помочь. Поэтому выделите горящие задачи, расскажите, сколько времени уйдёт на работу по вакансии, помогите спланировать день. Мы, например, каждый день проводим с командой встречи, где я записываю для каждого задачи на день, исходя из проделанной работы, количества кандидатов, необходимости пингануть ту или другую сторону. Также на дейликах я узнаю трудности, с которыми сталкивается команда, и отвечаю на вопросы.
Также на этом этапе важно подсветить, что новичок работает не один — он часть коллектива. Это подразумевает взаимопомощь и поддержку, и грамотный обмен информацией. Например, если оба рекрутёра работают в одном направлении, но для разных компаний, и одному кандидату роль по каким-то причинам не подошла, то можно передать его другому рекрутёру — и, возможно, случится матч.
В конце каждого месяца я провожу с каждым рекрутером one-to-one, чтобы понять их боли, моральное состояние, желания и в целом отношения между коллегами. Иногда в каких-то местах приходится быть психологом, обговаривать их проблемы и поддерживать, но я считаю, что это нужно делать — особенно, если работа твоей команды завязана на коммуникации с людьми.
Заключительный вопрос: а как успевать тимлиду?
Скажу по своему опыту — переработки не исключены. Но когда ты только начинаешь выстраивать процессы, нужно убеждать себя в том, что ты не только рекрутёр, но и руководитель, и как руководитель должен отдавать приоритет команде. А когда процессы налажены, можно немного расслабиться и начать распределять, сколько времени нужно отдавать отделу, а сколько — своим задачам.
Самое главное — чтобы вашим сотрудникам было комфортно, чтобы они ориентировались в технологиях и умели прийти за помощью, если все-таки что-то им будет не понятно. Тогда у ваших заказчиков останется исключительно положительное впечатление и они будут настроены на долгосрочное сотрудничество — именно это и есть наша цель.
Кстати, если хотите поработать с нами, обращайтесь! Мы обсудим вашу текущую ситуацию и расскажем, как выстроить найм наиболее эффективно.
Мемы честно взяты с инстаграм-канала @recruitingismylife
Иллюстрации: Igor Kapustin from Ouch!
Читайте также:
Собеседование за рубежом. Часть первая: резюме и интервью с эйчаром
Вторая часть гайда по интервью за рубежом — Coding, System Design и Culture Fit
Как удаленная работа может изменить будущее детей
