В этом году, так вышло, я два раза находился в поиске работы. Мне довелось испытать приключение в виде полностью удалённого устройства на работу, полностью удалённой адаптации и такого же удалённого расставания с коллегами. У меня накопился опыт наблюдения за этим интересным и важным процессом, и я спешу поделиться им с вами.
Мой бэкграунд: Москва, frontend senior, большой опыт и высокие притязания по зарплате (примерно 10-15% верхних предложений рынка).
Первый поиск был весьма неспешный, по личной инициативе: засиделся на старом месте, нужны были новые проекты, да и роста в зарплате тоже слишком заждался, поэтому я неспешно выбирал только самые интересные предложения, не открывая резюме рекрутёрам.
Второй поиск уже был под давлением обстоятельств, так как на новой работе не сложилось, и источник дохода очень скоро обещал закончиться. Поэтому тут я уже открыл резюме на HH и стал принимать входящие предложения. Естественно, попутно сам выискивая интересные вакансии.
Самое важное, конечно, это то, как кризис отразился на отрасли. Не скажу, что программистам стоит жаловаться на судьбу, однако в июне предложения заметно меньше, чем в феврале. Сезонность тут ни при чём: как-то у меня был опыт поиска работы в 2017 году, тоже в июне: тогда просто оборвали телефон, я устал отбиваться от хороших проектов и хороших зарплат.
Летом 2020 года набирает в-основном крупняк. Конечно, главный, как всегда, Сбербанк: в этой компании, похоже, не прекращается дикая текучка IT-кадров. Рекрутёров от Сбера больше всех. Также много предложений от других банков. Финансовый сектор пока на плаву. Интересно, что ВТБ, в отличие от Зелёного банка, не нанимает напрямую: много аутсорсных и рекрутёрских контор, но ни разу не видел, чтобы рекрутёр был непосредственно от этого банка.
Почти исчезли предложения от маленьких стартапов. Заметно меньше набора от заграничных контор. Те компании, которые продолжают набор, стали делать это более щепетильно. Никто никуда не торопится. Задают каверзные вопросы и сразу же отказывают в дальнейшем разговоре. Сильный контраст с 2017, когда буквально отрывали с руками и совали оффер за простую часовую беседу на разные темы. Короче говоря, дыхание кризиса чувствуется даже в IT.
Да, теперь все собеседования удалённо. В феврале ещё удалось застать очные, летом — только по Зуму или Скайпу. Не скажу, что это сильно влияет на качество общения: непосредственно по делу можно разговаривать и так. Для кодинга есть веб-платформы. Минусом является невозможность оценить самих людей из компании: как они себя ведут, какие невербальные сигналы подают. Также нельзя посмотреть на офис и людей, которые там работают. Иногда это может быть важным дополнением к беседе: в одной компании, которая преподносила себя как суперуспешная, я увидел конюшню (на слэнге — большой шумный опенспейс), усталых людей и крайне злую, раздражённую девочку-секретаршу, которая не имела представления об элементарных правилах приличия. Понятно, что в такой компании лучше не работать.
Сейчас, понятное дело, все работают на ней. Однако при обсуждении условий труда очень многие допускают как продолжение полностью удалённого формата даже по выходу из всех карантинов, так и частично удалённую работу. Это как-раз пример из пословицы «Не было бы счастья, да несчастье помогло». Наконец до бизнеса стало доходить то, о чём многие программисты мечтали. Как мне кажется, частично удалённый режим был бы идеальным для большинства, и, похоже, это становится явью.
Пока они растут, если брать хотя бы год к году. Демпинга труда не наблюдается, разве что, как было замечено выше, упал спрос. Хорошим специалистам готовы предлагать достойные деньги. Насчёт джуниров не готов судить достоверно, но судя по открытым вакансиям, их тоже ждут, причём готовы платить.
Теперь несколько слов о тактике собеседований, как они были организованы в тех 30+ компаниях, с которыми я успел поговорить за два раунда в этом году.
Я для себя решил закрыть холиварную тему насчёт алгоритмов и олимпиадных задач на собесах. На Хабре мы много спорим про то, нужно это или нет, что на самом деле показывает такой опрос знаний. Но в действительности дело обстоит так, что в большинстве компаний собеседники в первую очередь дают именно такие задачи. Не слишком сложные. Однако ожидают быстрого и точного решения.
Мне самому это не очень нравится. Я в этом плане тормоз: не всегда быстро решаю, мне надо подумать, собраться с мыслями. В жизни, в практической работе я порою строил хитрые алгоритмы, решал совершенно нестандартные задачи, но делалось всё это в рабочем порядке, не на время, не ощущая дыхания на том конце трубки. Тем не менее, мой вывод такой: этому просто надо научиться, философски принять, что так надо.
У меня были собеседования в две компании, к вакансиям которых мой недавний опыт подходит просто идеально: и там, и там планировалась работа с двумя достаточно редкими решениями, с которыми я как-раз плотно работал на предыдущих проектах. И там, и там я банально пролетел на задачках из HackerRank, не сумевши быстро сообразить решение. Обидно, но факт. Мне на самом деле было даже стыдно, что не смог пройти такие несложные задания. Кстати, обе компании уже минимум второй месяц не могут закрыть эти вакансии. Вот так мы разминулись.
Большинство компаний весьма разумно строят тактику собеседований: сначала разговор с HR, потом технический отсев, далее уже разговор с бизнесом и топами. Однако, были и исключения: так, одна компания устроила длиннющие разговоры с бизнесом, а только потом уже начали говорить про технические знания. К слову сказать, я там не прошёл. Так HR организовала необязательную потерю 8-10 человеко-часов своих сотрудников.
Среди HR, так же как и везде, попадаются настоящие звёзды, и тогда разговор становится приключением, вызовом, даже открытием. Определённо тешит самолюбие, когда человек выкладывается в разговоре именно с тобой… А если серьёзно, то просто здорово быть свидетелем работы настоящего профессионала своего дела. Так, в одной компании, к которой у меня имелось сильное негативное предубеждение, меня таки довели до оффера. На 95% стараниями именно HR. Причём от этого общения у меня останутся только приятные воспоминания, хотя сама компания вряд ли стала сильно лучше.
Вообще в целом HR-ы со временем (я в отрасли уже 10 лет) становятся лучше, профессиональнее. Если ещё кто-то не умеет элементарно написать по-русски без ошибок, либо крайне небрежно подходит к своей работе, это сейчас уже выглядит дико. Времена, когда каждый третий путал Java с JavaScript, похоже, прошли. Однако, камни в этот огород у программистов традиционно имеются.
Первое и главное, что всё ещё можно поставить на вид: необязательность, если соискатель не подошёл либо не совсем подходит после первого-второго разговора. Люди буквально пропадают, обещают написать прям завтра, на завтра после напоминания божатся, что послезавтра точно, но не пишут и не звонят. Один человек (отдаю должное) позвонил и подробно объяснил, почему не взяли, но только после напоминания в мессенджере.
На этом фоне выигрышно смотрятся компании, которые а) не забывают сообщить результат 2-3-5-часовой работы (а это именно работа, причём не самая лёгкая!) б) дают более-менее развёрнутый фидбэк: что понравилось, что надо улучшить. Не знаю, что мешает другим работать в таком стиле, но все ли понимают, что это инвестиции в репутацию компании?..
Ещё она забавная вещь, которая, похожа, вошла в моду (либо мне только теперь попалась на глаза): в случае отказа часто пишут «давайте оставаться на связи». Не знаю, что под этим имеют в виду HR. На какой связи? — Моё дело быстро найти работу, мне не надо будет потом держать вас в курсе. Вы, я думаю, тоже, даже если я обращусь к вам во второй раз, сначала поднимете мою анкету у себя и прочтёте причины отказа. Не лучший старт для нового разговора, верно? Кстати, у меня был такой опыт с одной компанией: через два года мне отказали сразу, без разговора, лишь только я напомнил о том, что был у них однажды.
Отказ дело естественное. Думаю, не стоит маскировать его за десятком ни к чему не обязывающих пустых фраз. Был один совсем презабавный случай: собеседовался в иностранную компанию, но разговаривал с русскими сотрудниками и HR (собственно, тут полноценный офис). Очень много переписки, ещё больше разговоров по Зуму. Но когда нужно было написать отказ, HR почему-то сделала это на английском, скрыв суть сообщения в 3 абзацах островных вежливостей. Право слово, я даже не сразу понял смысла письма.
Закругляя тему критики HR, стоит ещё упомянуть о том, что враньё с их стороны достаточно быстро интуитивно вычисляется, и иметь дело с компанией в будущем не хочется от слова «совсем». Так, одни деятели сказали, что закрыли вакансию другим человеком, мол, он больше подошёл по опыту. В итогу вакансия висит почти месяц после нашего разговора, она регулярно обновляется на HH. Ай-ай-ай, Ксения…
Ещё есть такая вещь, как тесты: психологические, логические и т.п. Редкие компании их предлагают, но мне одна такая попалась. Как соискателю мне бы хотелось видеть результаты тестов. Особенно обидно, когда с компанией уже обсуждаются детали оффера, и самым последним пунктом она предлагает посидеть повыбирать галочки в веб-опроснике. А потом, через 3 дня, приходит глухой отказ. Если для вас психологический профиль сотрудника, вычисленный по таким тестам, действительно критически важен, лучше давать их ближе к началу, опять же, из соображений экономии времени. Ну и неплохо было бы давать какое-то резюме, особенно, когда дело переворачивается на 180 градусов. Тесты сами по себе предполагают объективность, и нет ничего проще, чем дать сухой результат. Человеку точно будет интересно посмотреть на себя со стороны.
Техническая часть собеседования. Как уже было сказано, большинство интервьюеров любят алгоритмические задачи. Из знаний, которые прямо must have для фронтендера в 2020 году — это event loop (см. Иван Тулуп), Promises, PureComponent (если React): это спрашивали практически все в этом сезоне. Крайне мало — и это меня очень удивило! — разговоров про работу на Redux/Mobx, про сложные композиции компонентов, про источники истины и прочие вещи, над которыми обычно ломают голову на работе.
Самый важный урок, который я вынес из собеседований с коллегами: почти всем реально пофиг на твой опыт и технологии, которые ты освоил. Никто не читает дальше второй записи сверху в резюме. Почти все просят рассказать опыт на своём последнем проекте, а потом плавно заворачивают к припасённым заданиям. Возможно, собеседующие просто не готовы лезть в эти дебри ради экономии собственных сил.
Но интересные и увлекательные интервью с технарями, конечно, тоже бывают. Их два типа. Первый — когда техлид/техдир небольшой компании набирает себе команду или ищет конкретного человека. Я пришёл на одно такое интервью, а человек начал обсуждать со мной мои 2,5 технические статьи на Хабре, которые он нашёл сам. Согласитесь, это сразу выводит разговор на иной уровень.
Второй — это редкого типа тимлиды, которые умеют сделать из экзамена интересный, совершенно неожиданный разговор, который порой даёт больше, чем три месяца чтения документаций. Не упущу возможность упомянуть одного из таких людей — Артёма Пулявина из Ситимобил — который, кажется, нашёл идеальную форму для собеседования, сочетая технические задачи с рассказом о процессах в компании.
Самые непредсказуемые технические собеседования происходят там, где вас собеседует бэкендер (по каким-то причинам на собеседования не нашлось фронта / его нет в компании).
И отдельное слово о собеседованиях на тимлида. Я, конечно, знаю, что в IT сложилась странная, даже парадоксальная ситуация: отрасль в-основном считает, что тимлида надо растить, что этот человек должен быть обязательно из самой команды. Казалось бы, у нас общие технологии, мы пишем код на одних и тех же языках. Практически нигде в других отраслях, насколько я знаю, нет никаких проблем с переходом менеджера среднего звена на новую работу в том же качестве. Тем не менее, решил несколько раз попробовать.
Как мне кажется, эти интервью наименее логичны и адекватны. Во-первых, потому что интервьюеры сами не очень понимают, что спрашивать. Кажется, что они хотят услышать какой-то особенный, правильный набор общих фраз, и не готовы углубляться в разбор лидерских компетенций в течение живого разговора по существу. Кроме того, ни в одной из этих нескольких компаний, опять же, не интересовались моим опытом ниже второй строчки резюме сверху. Типичный разговор строился так: окей, расскажите, как вы лидили на предыдущем месте — На предыдущем, может, не очень, но вот 13 лет назад был опыт управления полноценным коллективом из 10 человек — Спасибо, это нам неинтересно.
Что ж, хозяин барин, но критерий истинности — практика. Так, одна компания из моего списка уже как минимум 6 месяцев (только то, что я наблюдаю) не может закрыть тимлидскую вакансию. В центре Москвы, зарплаты хорошие. Вторая компания тоже долго ищет кандидата.
Не найти линейного руководителя в любой другой массовой отрасли в самом крупном городе в течение полугода? — Кадры на улицу с волчьим билетом. И только в IT принято уповать, что этот процесс крайне сложен, что лиды — редкие жемчужины и т.д. Нет, мною не движет обида за бездарно потраченное время на собеседованиях. Просто давайте посмотрим на эту ситуацию с точки зрения программистов в безхозных командах: нормальна ли такая ситуация? Странно, как минимум: мол, тимлидить вас настолько сложно, что даже полгода недостаточно, чтобы для вас, оболтусов, найти подходящего человека…
В целом можно сказать, что процесс поиска и найма в нашей отрасли более-менее устаканился. Примерно понятно, как это происходит, примерно понятно, что будут спрашивать и как отвечать. Чудных компаний, которые явно заигрались в какую-то ролевую игру, стало меньше (хотя иногда ещё попадаются). Возможно, не все стороны найма идеальны, но и такое равновесие тоже неплохо.
Кризис и карантины не так сильно повлияли на карьерные возможности. Пока в одних компаниях приостановили набор или делают его на холостых, в других наблюдается бурный рост (в первую очередь, онлайн-ритейл и всевозможные онлайн-курсы). Наша профессия по-прежнему востребована, а зарплатные предложения весьма неплохи.
Над чем пока ещё только предстоит работать отрасли: как мне показалось, многие из компаний не предоставляют плана введения в должность, карьерного развития, механизмов разрешения конфликтов. Просто попробуйте позадавать вопросы подобного толка: вы, скорее всего, увидите сбивчивые ответы из серии «и так понятно». Для большинства процесс найма завершается ровно в день одобрения оффера, что на мой взгляд, неправильно. Но это тема для отдельного разговора.
ps. Чем всё закончилось лично для меня? В итоге я получил работу с зарплатой в полтора раза большей, чем платили там, где я работал до всей этой истории. Я также получил много интересного опыта, некоторую очень полезную коррекцию мнения о себе как о разносторонне развитом профессионале и богатую фактуру для построения дальнейшего пути в плане саморазвития в профессии. Менять работу в кризис, честно скажу, немного нервно, но в моём случае результаты стоили того.
Мой бэкграунд: Москва, frontend senior, большой опыт и высокие притязания по зарплате (примерно 10-15% верхних предложений рынка).
Первый поиск был весьма неспешный, по личной инициативе: засиделся на старом месте, нужны были новые проекты, да и роста в зарплате тоже слишком заждался, поэтому я неспешно выбирал только самые интересные предложения, не открывая резюме рекрутёрам.
Второй поиск уже был под давлением обстоятельств, так как на новой работе не сложилось, и источник дохода очень скоро обещал закончиться. Поэтому тут я уже открыл резюме на HH и стал принимать входящие предложения. Естественно, попутно сам выискивая интересные вакансии.
Кризис экономики
Самое важное, конечно, это то, как кризис отразился на отрасли. Не скажу, что программистам стоит жаловаться на судьбу, однако в июне предложения заметно меньше, чем в феврале. Сезонность тут ни при чём: как-то у меня был опыт поиска работы в 2017 году, тоже в июне: тогда просто оборвали телефон, я устал отбиваться от хороших проектов и хороших зарплат.
Летом 2020 года набирает в-основном крупняк. Конечно, главный, как всегда, Сбербанк: в этой компании, похоже, не прекращается дикая текучка IT-кадров. Рекрутёров от Сбера больше всех. Также много предложений от других банков. Финансовый сектор пока на плаву. Интересно, что ВТБ, в отличие от Зелёного банка, не нанимает напрямую: много аутсорсных и рекрутёрских контор, но ни разу не видел, чтобы рекрутёр был непосредственно от этого банка.
Почти исчезли предложения от маленьких стартапов. Заметно меньше набора от заграничных контор. Те компании, которые продолжают набор, стали делать это более щепетильно. Никто никуда не торопится. Задают каверзные вопросы и сразу же отказывают в дальнейшем разговоре. Сильный контраст с 2017, когда буквально отрывали с руками и совали оффер за простую часовую беседу на разные темы. Короче говоря, дыхание кризиса чувствуется даже в IT.
Коронавирус
Да, теперь все собеседования удалённо. В феврале ещё удалось застать очные, летом — только по Зуму или Скайпу. Не скажу, что это сильно влияет на качество общения: непосредственно по делу можно разговаривать и так. Для кодинга есть веб-платформы. Минусом является невозможность оценить самих людей из компании: как они себя ведут, какие невербальные сигналы подают. Также нельзя посмотреть на офис и людей, которые там работают. Иногда это может быть важным дополнением к беседе: в одной компании, которая преподносила себя как суперуспешная, я увидел конюшню (на слэнге — большой шумный опенспейс), усталых людей и крайне злую, раздражённую девочку-секретаршу, которая не имела представления об элементарных правилах приличия. Понятно, что в такой компании лучше не работать.
Удалёнка
Сейчас, понятное дело, все работают на ней. Однако при обсуждении условий труда очень многие допускают как продолжение полностью удалённого формата даже по выходу из всех карантинов, так и частично удалённую работу. Это как-раз пример из пословицы «Не было бы счастья, да несчастье помогло». Наконец до бизнеса стало доходить то, о чём многие программисты мечтали. Как мне кажется, частично удалённый режим был бы идеальным для большинства, и, похоже, это становится явью.
Зарплаты
Пока они растут, если брать хотя бы год к году. Демпинга труда не наблюдается, разве что, как было замечено выше, упал спрос. Хорошим специалистам готовы предлагать достойные деньги. Насчёт джуниров не готов судить достоверно, но судя по открытым вакансиям, их тоже ждут, причём готовы платить.
Собеседования
Теперь несколько слов о тактике собеседований, как они были организованы в тех 30+ компаниях, с которыми я успел поговорить за два раунда в этом году.
Я для себя решил закрыть холиварную тему насчёт алгоритмов и олимпиадных задач на собесах. На Хабре мы много спорим про то, нужно это или нет, что на самом деле показывает такой опрос знаний. Но в действительности дело обстоит так, что в большинстве компаний собеседники в первую очередь дают именно такие задачи. Не слишком сложные. Однако ожидают быстрого и точного решения.
Мне самому это не очень нравится. Я в этом плане тормоз: не всегда быстро решаю, мне надо подумать, собраться с мыслями. В жизни, в практической работе я порою строил хитрые алгоритмы, решал совершенно нестандартные задачи, но делалось всё это в рабочем порядке, не на время, не ощущая дыхания на том конце трубки. Тем не менее, мой вывод такой: этому просто надо научиться, философски принять, что так надо.
У меня были собеседования в две компании, к вакансиям которых мой недавний опыт подходит просто идеально: и там, и там планировалась работа с двумя достаточно редкими решениями, с которыми я как-раз плотно работал на предыдущих проектах. И там, и там я банально пролетел на задачках из HackerRank, не сумевши быстро сообразить решение. Обидно, но факт. Мне на самом деле было даже стыдно, что не смог пройти такие несложные задания. Кстати, обе компании уже минимум второй месяц не могут закрыть эти вакансии. Вот так мы разминулись.
Большинство компаний весьма разумно строят тактику собеседований: сначала разговор с HR, потом технический отсев, далее уже разговор с бизнесом и топами. Однако, были и исключения: так, одна компания устроила длиннющие разговоры с бизнесом, а только потом уже начали говорить про технические знания. К слову сказать, я там не прошёл. Так HR организовала необязательную потерю 8-10 человеко-часов своих сотрудников.
Рекрутёры
Среди HR, так же как и везде, попадаются настоящие звёзды, и тогда разговор становится приключением, вызовом, даже открытием. Определённо тешит самолюбие, когда человек выкладывается в разговоре именно с тобой… А если серьёзно, то просто здорово быть свидетелем работы настоящего профессионала своего дела. Так, в одной компании, к которой у меня имелось сильное негативное предубеждение, меня таки довели до оффера. На 95% стараниями именно HR. Причём от этого общения у меня останутся только приятные воспоминания, хотя сама компания вряд ли стала сильно лучше.
Вообще в целом HR-ы со временем (я в отрасли уже 10 лет) становятся лучше, профессиональнее. Если ещё кто-то не умеет элементарно написать по-русски без ошибок, либо крайне небрежно подходит к своей работе, это сейчас уже выглядит дико. Времена, когда каждый третий путал Java с JavaScript, похоже, прошли. Однако, камни в этот огород у программистов традиционно имеются.
Первое и главное, что всё ещё можно поставить на вид: необязательность, если соискатель не подошёл либо не совсем подходит после первого-второго разговора. Люди буквально пропадают, обещают написать прям завтра, на завтра после напоминания божатся, что послезавтра точно, но не пишут и не звонят. Один человек (отдаю должное) позвонил и подробно объяснил, почему не взяли, но только после напоминания в мессенджере.
На этом фоне выигрышно смотрятся компании, которые а) не забывают сообщить результат 2-3-5-часовой работы (а это именно работа, причём не самая лёгкая!) б) дают более-менее развёрнутый фидбэк: что понравилось, что надо улучшить. Не знаю, что мешает другим работать в таком стиле, но все ли понимают, что это инвестиции в репутацию компании?..
Ещё она забавная вещь, которая, похожа, вошла в моду (либо мне только теперь попалась на глаза): в случае отказа часто пишут «давайте оставаться на связи». Не знаю, что под этим имеют в виду HR. На какой связи? — Моё дело быстро найти работу, мне не надо будет потом держать вас в курсе. Вы, я думаю, тоже, даже если я обращусь к вам во второй раз, сначала поднимете мою анкету у себя и прочтёте причины отказа. Не лучший старт для нового разговора, верно? Кстати, у меня был такой опыт с одной компанией: через два года мне отказали сразу, без разговора, лишь только я напомнил о том, что был у них однажды.
Отказ дело естественное. Думаю, не стоит маскировать его за десятком ни к чему не обязывающих пустых фраз. Был один совсем презабавный случай: собеседовался в иностранную компанию, но разговаривал с русскими сотрудниками и HR (собственно, тут полноценный офис). Очень много переписки, ещё больше разговоров по Зуму. Но когда нужно было написать отказ, HR почему-то сделала это на английском, скрыв суть сообщения в 3 абзацах островных вежливостей. Право слово, я даже не сразу понял смысла письма.
Закругляя тему критики HR, стоит ещё упомянуть о том, что враньё с их стороны достаточно быстро интуитивно вычисляется, и иметь дело с компанией в будущем не хочется от слова «совсем». Так, одни деятели сказали, что закрыли вакансию другим человеком, мол, он больше подошёл по опыту. В итогу вакансия висит почти месяц после нашего разговора, она регулярно обновляется на HH. Ай-ай-ай, Ксения…
Тесты
Ещё есть такая вещь, как тесты: психологические, логические и т.п. Редкие компании их предлагают, но мне одна такая попалась. Как соискателю мне бы хотелось видеть результаты тестов. Особенно обидно, когда с компанией уже обсуждаются детали оффера, и самым последним пунктом она предлагает посидеть повыбирать галочки в веб-опроснике. А потом, через 3 дня, приходит глухой отказ. Если для вас психологический профиль сотрудника, вычисленный по таким тестам, действительно критически важен, лучше давать их ближе к началу, опять же, из соображений экономии времени. Ну и неплохо было бы давать какое-то резюме, особенно, когда дело переворачивается на 180 градусов. Тесты сами по себе предполагают объективность, и нет ничего проще, чем дать сухой результат. Человеку точно будет интересно посмотреть на себя со стороны.
Технари
Техническая часть собеседования. Как уже было сказано, большинство интервьюеров любят алгоритмические задачи. Из знаний, которые прямо must have для фронтендера в 2020 году — это event loop (см. Иван Тулуп), Promises, PureComponent (если React): это спрашивали практически все в этом сезоне. Крайне мало — и это меня очень удивило! — разговоров про работу на Redux/Mobx, про сложные композиции компонентов, про источники истины и прочие вещи, над которыми обычно ломают голову на работе.
Самый важный урок, который я вынес из собеседований с коллегами: почти всем реально пофиг на твой опыт и технологии, которые ты освоил. Никто не читает дальше второй записи сверху в резюме. Почти все просят рассказать опыт на своём последнем проекте, а потом плавно заворачивают к припасённым заданиям. Возможно, собеседующие просто не готовы лезть в эти дебри ради экономии собственных сил.
Но интересные и увлекательные интервью с технарями, конечно, тоже бывают. Их два типа. Первый — когда техлид/техдир небольшой компании набирает себе команду или ищет конкретного человека. Я пришёл на одно такое интервью, а человек начал обсуждать со мной мои 2,5 технические статьи на Хабре, которые он нашёл сам. Согласитесь, это сразу выводит разговор на иной уровень.
Второй — это редкого типа тимлиды, которые умеют сделать из экзамена интересный, совершенно неожиданный разговор, который порой даёт больше, чем три месяца чтения документаций. Не упущу возможность упомянуть одного из таких людей — Артёма Пулявина из Ситимобил — который, кажется, нашёл идеальную форму для собеседования, сочетая технические задачи с рассказом о процессах в компании.
Самые непредсказуемые технические собеседования происходят там, где вас собеседует бэкендер (по каким-то причинам на собеседования не нашлось фронта / его нет в компании).
Поиск тимлидов
И отдельное слово о собеседованиях на тимлида. Я, конечно, знаю, что в IT сложилась странная, даже парадоксальная ситуация: отрасль в-основном считает, что тимлида надо растить, что этот человек должен быть обязательно из самой команды. Казалось бы, у нас общие технологии, мы пишем код на одних и тех же языках. Практически нигде в других отраслях, насколько я знаю, нет никаких проблем с переходом менеджера среднего звена на новую работу в том же качестве. Тем не менее, решил несколько раз попробовать.
Как мне кажется, эти интервью наименее логичны и адекватны. Во-первых, потому что интервьюеры сами не очень понимают, что спрашивать. Кажется, что они хотят услышать какой-то особенный, правильный набор общих фраз, и не готовы углубляться в разбор лидерских компетенций в течение живого разговора по существу. Кроме того, ни в одной из этих нескольких компаний, опять же, не интересовались моим опытом ниже второй строчки резюме сверху. Типичный разговор строился так: окей, расскажите, как вы лидили на предыдущем месте — На предыдущем, может, не очень, но вот 13 лет назад был опыт управления полноценным коллективом из 10 человек — Спасибо, это нам неинтересно.
Что ж, хозяин барин, но критерий истинности — практика. Так, одна компания из моего списка уже как минимум 6 месяцев (только то, что я наблюдаю) не может закрыть тимлидскую вакансию. В центре Москвы, зарплаты хорошие. Вторая компания тоже долго ищет кандидата.
Не найти линейного руководителя в любой другой массовой отрасли в самом крупном городе в течение полугода? — Кадры на улицу с волчьим билетом. И только в IT принято уповать, что этот процесс крайне сложен, что лиды — редкие жемчужины и т.д. Нет, мною не движет обида за бездарно потраченное время на собеседованиях. Просто давайте посмотрим на эту ситуацию с точки зрения программистов в безхозных командах: нормальна ли такая ситуация? Странно, как минимум: мол, тимлидить вас настолько сложно, что даже полгода недостаточно, чтобы для вас, оболтусов, найти подходящего человека…
Резюмируя
В целом можно сказать, что процесс поиска и найма в нашей отрасли более-менее устаканился. Примерно понятно, как это происходит, примерно понятно, что будут спрашивать и как отвечать. Чудных компаний, которые явно заигрались в какую-то ролевую игру, стало меньше (хотя иногда ещё попадаются). Возможно, не все стороны найма идеальны, но и такое равновесие тоже неплохо.
Кризис и карантины не так сильно повлияли на карьерные возможности. Пока в одних компаниях приостановили набор или делают его на холостых, в других наблюдается бурный рост (в первую очередь, онлайн-ритейл и всевозможные онлайн-курсы). Наша профессия по-прежнему востребована, а зарплатные предложения весьма неплохи.
Над чем пока ещё только предстоит работать отрасли: как мне показалось, многие из компаний не предоставляют плана введения в должность, карьерного развития, механизмов разрешения конфликтов. Просто попробуйте позадавать вопросы подобного толка: вы, скорее всего, увидите сбивчивые ответы из серии «и так понятно». Для большинства процесс найма завершается ровно в день одобрения оффера, что на мой взгляд, неправильно. Но это тема для отдельного разговора.
ps. Чем всё закончилось лично для меня? В итоге я получил работу с зарплатой в полтора раза большей, чем платили там, где я работал до всей этой истории. Я также получил много интересного опыта, некоторую очень полезную коррекцию мнения о себе как о разносторонне развитом профессионале и богатую фактуру для построения дальнейшего пути в плане саморазвития в профессии. Менять работу в кризис, честно скажу, немного нервно, но в моём случае результаты стоили того.
