В работе любого ИТ-специалиста наступает такой момент, когда он понимает, что пора двигаться дальше в карьере, и решает выйти на рынок труда в поисках интересного для себя проекта.
Как правило, даже получив несколько предложений от разных компаний, с примерно одинаковыми условиями труда, есть искушение остаться на текущем месте, получив контроффер от своего работодателя. В текущей ситуации рынка, каждый третий специалист получает встречное предложение на своём месте работы при попытке поменять её.
Здесь необходимо понимать, что та картина, которую представляет себе специалист, и та, что видит работодатель – совершенно разные.
ТОП-5 причин, которые компании называют сотруднику, пытаясь его удержать:
У нас уже готова схема развития проекта с твоей ролью, для тебя
Буквально вчера было принято решение тебя повысить
Моральный дух упадёт, наш коллектив опустеет, на тебе всё держится
Твой коллега уже прошёл этот путь, и через год стал руководителем
Мы ждали, когда ты проявишь инициативу и заинтересованность в дальнейшем развитии
Безусловно, подобные аргументы способны сбить с толку и заставить задуматься: а что, если лучше синица в руке? Конечно, мы подразумеваем, что контроффер не был целью изначально. В любом случае, помимо самого процесса собеседования, ключевую роль играет холодная аналитика поступивших предложений.
Как оценить ценность перехода
Рекомендацией здесь может послужить самая простая сравнительная таблица, в которую необходимо разнести самые важные знания о новых проектах, а это именно:
Ниша, направление проекта, задачи
Интерес к продукту или сервису
Масштаб, известность компании, стадия развития
Технологии на проекте, ценность на рынке труда (важно, чтобы после пары лет работы на компанию вы подорожали как специалист)
прозрачная система развития
окладная часть в net. (чистыми на руки, не путать с gross, в которой зашиты 13%)
премиальная, бонусная части (совокупно за год/12 месяцев)
социальные бонусы от компании (ДМС, компенсации на спорт и обучение, железо)
местоположение, формат работы
Понятно, что приоритеты оценки у всех могут быть разные, и зависят скорее от опыта и стадии развития каждого специалиста, в самом начале пути получаемый опыт на проекте имеет более высокую ценность, чем материальная часть, например. Также стоит исходить из собственного запроса, что не устраивает конкретно в данный момент, что хотелось бы улучшить, и были ли попытки изменить ситуацию.
Аргументы для удержания: что происходит на самом деле
Вернёмся к «дешифрованию» аргументов работодателя при удержании сотрудника. Итак, когда чувства уже смешаны, важно понять суть.
У нас уже готова схема развития проекта с твоей ролью, для тебя
Вовлечение: внезапно появившаяся схема развития под специалиста обычно означает, что по факту его ухода будет трудно найти замену на период отработки в 14 дней.
Буквально вчера было принято решение тебя повысить
Манипуляция: повышение зарплаты для конкретного сотрудника - всё равно дешевле, чем найм нового сотрудника.
Моральный дух упадёт, наш коллектив опустеет, на тебе всё держится
Игра на чувствах: после ухода сотрудника ничего не рухнет на самом деле (перераспределится нагрузка внутри самого коллектива), но его эмоциональные привязанности в коллективе – это струны, которые могут быть очень чувствительны.
Твой коллега уже прошёл этот путь, и через год стал руководителем
Проверка амбициями: можно привести чей-то успешный пример, и в данном случае, не стоит забывать, что здесь учитываются базовые условия тех, кого сравнивают. Скорее всего, у коллеги уже давно была выстроена стратегия карьерного роста, и он не задумался об этом впервые в жизни.
Мы ждали, когда ты проявишь инициативу и заинтересованность в дальнейшем развитии
Конкуренция внутри коллектива: особенности внутренней системы компании, либо непрозрачность в схеме развития, и при этом достаточное количество желающих получить повышение приводит к тому, что на первые роли выходит только тот, кто громко заявляет об этом, и не боится быть услышанным. Надо понимать, что без самовыдвижения – вас просто не заметят, каких показателей в работе вы бы ни достигли.
Памятка перед принятием контроффера
Если вы специалист, который осознанно решил менять место работы, но получил контроффер на текущем месте, задумайтесь:
Для ухода были и есть причины
Ваш карьерный рост скорее всего непрозрачен
На старом месте быстро пройдёт эффект «новизны»
Скорее всего вы всё равно уйдёте в течение 12 месяцев
Вы можете сменить специализацию внутри компании, если захотите?
Вы уверены, что вам не ищут замену?
Доверяйте чувствам, основанным на аналитике
Конечно, есть и позитивные примеры удержания, которые зачастую связаны с переводом специалиста в другое подразделение или команду, и здесь кроются причины личностных взаимоотношений в команде, что является отдельной темой для обсуждения.
В большинстве же случаев, мотивы, по которым специалист решил посмотреть рынок труда - не проходят после принятия контроффера, как и процессы в самой компании не меняются за пару месяцев.
Тамара Нуждина
IT Project Manager в Benchmark Executive
