Прежде чем перейти к статье, хочу вам представить, экономическую онлайн игру Brave Knights, в которой вы можете играть и зарабатывать. Регистируйтесь, играйте и зарабатывайте!
Привет, Хабр! Меня зовут Надя Терехова, я руководитель дизайна в отделе продукта для младшей школы Учи.ру. Я работаю в компании немногим больше года: за это время мне удалось не только показать результат для бизнеса, но и завоевать доверие команды (хотя это было довольно сложно в условиях удаленки). Сегодня я поделюсь своим опытом и расскажу, куда новому тимлиду лучше направить фокус в первые месяцы работы и как заручиться поддержкой команды.
Будьте исследователем
В первую очередь в новой компании нужно познакомиться с сотрудниками и найти партнеров. Когда вы руководитель, то ваша команда — это не только непосредственные подчиненные, но и менеджеры по продукту, бизнес-партнеры HR и все, с кем вы будете взаимодействовать, кому можете быть полезны и кто может быть полезен вам.
Определить список этих людей поможет простое упражнение: распишите максимально детально, в чем заключается ваша роль в компании. Еще это позволит заранее сформировать список вопросов для встреч, чтобы сделать их более структурными и полезными.
В процессе знакомств выясняйте, как устроена работа в компании, какие есть трудности и почему не удавалось их исправить раньше. Представьте себя исследователем, которому нужно определить самые проблемные точки, и проведите как можно больше созвонов с максимально полезными вам людьми!
Узнайте коллег получше
Знакомясь с сотрудниками своего отдела, обращайте внимание не только на компетенции и рабочие задачи, но и на психологическое состояние новых коллег. Это поможет определить, как общаться с каждым сотрудником.
Например, признанные «звезды» в команде, скорее всего, будут воспринимать вас как конкурента. И лучше перевести конкуренцию в партнерские отношения, доверяя таким коллегам ответственные задачи.
Если в вашей команде есть энтузиасты — здорово: они будут готовы вам помогать во всем. Необходимо их поддержать и направить энергию в нужное русло.
Наверняка в отделе окажутся и выгоревшие сотрудники: они могут проявлять токсичность и без энтузиазма браться за задачи. Важно следить за их состоянием и вдохновлять, напоминая о миссии и ценностях.
Презентуйте план
Когда будете общаться с коллегами, фиксируйте повторяющиеся трудности, о которых услышите. Старайтесь докопаться до их причин: почему они все еще существуют, почему их не получилось решить.
Если во время встреч удастся собрать достаточно информации, составьте план на ближайшие месяцы работы. Презентуя его коллегам и руководителю, объясните, почему его пункты важны и на что повлияет их выполнение.
Например, я сгруппировала ответы моих собеседников и, исходя из задач и трудностей, о которых они мне рассказали, создала план развития дизайн-отдела на квартал. Было достаточно просто представить его руководителю и команде, потому что мой путь к этому плану был совершенно ясен и прозрачен.
Хочу еще раз подчеркнуть самое важное:
1) Думайте про причины болей. Например, большинство моих коллег жаловались на отсутствие дизайн-системы. При этом дизайн-система существовала, а проблема была в том, что не хватало работающего процесса, чтобы эта дизайн-система постоянно развивалась. Поскольку она не развивалась и не актуализировалась, то неизбежно устаревала, появлялись «костыльные» решения. То есть, в первую очередь мне и команде нужно было запустить и обкатать более эффективный процесс обновления дизайн-системы.
2) Не берите на себя много задач сразу. Вам нужны быстрые победы — для того, чтобы усилить свою репутацию в компании и самому почувствовать прогресс от завершенных задач.
3) Максимально декомпозируйте цели на задачи для конкретных сотрудников. Донесите до каждого сотрудника, что именно вы от него ждете в рамках предстоящего периода. Объясните, как эта задача и работа будет учитываться в рамках общего ревью.
Заручитесь поддержкой команды
В условиях удаленной работы руководителю бывает сложно стать эмоциональным лидером и сплотить сотрудников. Так случилось и у меня: я видела, что ребята из отдела не чувствуют себя настоящей командой, у них нет внутренней мотивации.
Отсутствие командного духа легко заметить:
на созвонах почти у всех выключены камеры;
обсуждается только статус текущих задач;
команда не проявляет инициативы, все идеи идут от руководителя;
сотрудники не обращаются друг к другу за помощью или советами, не делятся опытом.
Если это происходит, важно заняться командообразованием. Можно обратиться за помощью к внешнему фасилитатору — например, я попросила помощи Scrum-мастера.
Тот предложил провести серию воркшопов, направленных на создание комьюнити. И на этих мероприятиях как раз выступил внешним фасилитатором. Это было важно, чтобы я тоже стала участником воркшопов наравне с остальными, отбросив роль руководителя.
Вот примеры простых установочных воркшопов, которые помогут наладить связь с командой.
«Комьюнити: что это такое и зачем это мне»
Его цель — понять, что каждый сотрудник понимает под словом «комьюнити» и какую пользу в нем видит. Для этого проводится индивидуальный брейншторм и командное обсуждение, а потом сбор запросов от команды: что они хотят получить от профессионального комьюнити и что могут ему дать. Эти выводы являются основой для следующего воркшопа.
«Миссия и ценности комьюнити»
Цель — определить важные смыслы, которые объединяют команду, вдохновляют работать, поддерживать комфортную рабочую атмосферу.
Встречу можно провести по такому плану:
Детализировать выводы из прошлого воркшопа, уточняя их цель. Например, коллеги в команде готовы обучать друг друга, чтобы быть профессионалами; чтобы улучшить качество дизайн-решений; чтобы лучше решать потребности пользователей.
Сформулировать миссию комьюнити. Здесь важен даже не результат, а процесс: проговаривая ее, сотрудники увидят, что разделяют общие ценности.
В финале каждый может предложить идею для следующего воркшопа или рассказать о впечатлениях от прошедшей встречи.
Также важно проводить неформальные встречи, чтобы установить большую эмоциональную связь с командой. Подойдет, например, игра «правда или ложь».
Поиск стиля руководства
На удаленке мне важно было перестать быть «говорящей головой» и выстроить с командой такие отношения, чтобы мне не боялись давать обратную связь.
Поэтому я придерживаюсь модели управления, в которой акцент идет на отношения внутри команды, развитие и мотивацию каждого сотрудника. В рамках этой модели фокус смещается с руководителя на команду, планируется развитие сотрудников, а менеджер становится фасилитатором процесса.
В частности, не указывает, что и кому сделать, не «продавливает» свое мнение: команда самостоятельно приходит к решению. Конечно, могут происходить ошибки, но такой подход создает среду для развития команды.
Выводы
Исходя из своего опыта, я составила такой план работы для руководителя, который начал работать с командой на удаленке:
Шаг 1. Определить свою роль в компании и составить список коллег, которые могут быть вам полезны и которым можете быть полезны вы. Ваша команда больше, чем вам кажется — подумайте, кто еще внутри компании может быть вашим партнером в решении рабочих задач.
Шаг 2. Проведите созвоны с сотрудниками, определите основные трудности и попробуйте разобраться, что мешает решить их.
Шаг 3. Составьте план работы: для этого подумайте, на что вы можете повлиять с максимальной отдачей.
Шаг 4. Используйте личные встречи с командой не только для статусов задач, но и для того, чтобы узнать получше ваших сотрудников: что их мотивирует, как они себя чувствуют эмоционально. От этого будет зависеть выбранный формат взаимодействия.
Шаг 5. Управляйте эмоциональной сонастройкой команды — сама по себе она не случится. Отнеситесь к этому как к одному из своих проектов, который тоже требует подготовки, планирования и мониторинга.
Шаг 6. Задумайтесь над своим стилем руководства: вы хотите решать все за всех и быть образцом для подражания или вы доверяете команде и выступаете в роли фасилитатора и наставника? Осознайте плюсы и минусы каждого подхода и будьте последовательны.
А как вы налаживаете отношения с командой на удаленке?
Разделяешь наш подход к работе и хочешь развивать школьный EdTech вместе с нами? Присоединяйся к команде Учи.ру!
