Прежде чем перейти к статье, хочу вам представить, экономическую онлайн игру Brave Knights, в которой вы можете играть и зарабатывать. Регистируйтесь, играйте и зарабатывайте!
Все персонажи и события являются вымышленными. Любое совпадение с реально живущими или когда-либо жившими людьми случайно.
- Сашуля, тут никому ничего не надо. Люди просто хотят получать баблишко и ничего не делать. К сожалению из ктивных - только ты да я. Ну и еще пара человек. - посвящал меня в тонкости it-жизни мой сюзерен.
- Но...
- Адаптация - это не самый важный проект в нашей компании. Поэтому, давай иди.
Роль процесса адаптации в современном бизнесе огромная. Однако, она осознается в большей степени компаниями на высококонкурентных рынках. Рынок IT в настоящий момент демонстрирует рост, следовательно, не для всех очевидно, что, управляя процессом адаптации повышается эффективность бизнеса и в длинной перспективе снижаются затраты на наем персонала.
Лучше всего ROI от адаптации посчитали для продажников на рынках, демонстрирующими стабильный рост, имеющие невысокие входные барьеры и сильных конкурентов. Эти условия позволяют сократить срок окупаемости вложений на процесс адаптации, а также на поддержание и оптимизацию этого бизнес-процесса.
Безусловно, it-компании предпочитают нанимать тех, кто уже работал в отрасли. Это позволяет уменьшить значимость адаптации и дает возможность сотруднику при смене компании «выжить» за счет предыдущего опыта. Так как IT-персонала сильно меньше, чем всех остальных (и его нехватка только усилилась в свете последних событий), а зарплатные ожидания у них выше, чем у специалистов из других отраслей и выше тех, кто совершает переход из отрасли в отрасль, то зачастую предложения о работе делаются тем, кто стоит дешевле (пусть даже имея меньшее число компетенций, знаний и навыков). Следовательно, этим людям требуется больше усилий для адаптации со стороны hr и руководителей подразделений.
Нас было двое. Моя коллега сидела на диванчике, а я на подоконнике. После приветственной встречи коллега уходила в продуктовый отдел, а я к сюзерену.
- Девушки, мы рады приветствовать вас в нашей компании. Сегодня ваш первый день. Мы очень современная компания. У нас нет дресс-кода, и мы очень открыты друг к другу. Мы за свободу самовыражения, приветствуем инициативных и всячески поощряем любые активности. Давайте я расскажу вам подробнее о компании, о задачах на испытательный срок и о том, как будет проходить ваша адаптация.
Я смотрела в улыбающееся лицо директора по людям и думала, что сегодня начинается новая классная глава в моей жизни. Все было по классике: немножко страшно, непонятно и очень интересно.
- В нашей компании работает около 100 человек. У нас есть дополнительный офис в Великом Новгороде, где сидит колл-центр и разработка. Так, Сашуля, какие конкретно задачи тебе даст СЕО - я не знаю, лучше спросить у него. По твоим задачам я тоже ничего не знаю (обратился директор по людям к девушке на диванчике) и лучше спросить об этом у твоего руководителя. Это наш продакт (и он хат).
Я не стала спрашивать нах*** тогда было вообще говорить о наших задачах если про них ничего не известно. Наверное, чтобы звучало солиднее и первая встреча продлилась подольше.
- СЕО сегодня не будет, поэтому после подписания трудового договора, ты Сашуля можешь идти домой. А завтра у нас будет совместная встреча, где сюзерен скажет, чего от тебя ждет и как ты ему можешь быть полезна.
- У нас с вами будут запланированы еженедельные встречи, где я буду спрашивать вас о том, как проходит адаптация и как вы справляетесь с работой. По окончании испытательного срока мы дадим каждой из вас обратную связь и примем решение о дальнейшем сотрудничестве. Но, надеюсь, все будет хорошо.
Мы покивали и стали слушать дальше.
- Так, и прежде чем я пойду показывать вам офис, хочу сказать, что очень надеюсь, что ты Сашуля дашь мне обратную связь по процессу адаптации и может быть подскажешь мне какие-то моменты, которые будут полезны для внедрения в нашей современной it-компании. Я знаю, что у тебя огромный опыт в оптимизации бизнес-процессов и я буду рада, если ты поделишься своей экспертизой. Сейчас одна из моих главных задач сделать так, чтобы процесс адаптации в компании проходил максимально мягко и комфортно для новых сотрудников.
- Ладусики! - сказала я и мы пошли по офису.
- Посмотрите направо. Это наша царственная переговорка. Там у нас (пытошная) переговорка на одного, а в том углу рыбья переговорка. Вы можете забронировать любую из них под встречу. Так. Вот тут у нас туалеты, а вот сюда лаундж и кухня. Вы можете приносить свою еду и оставлять ее в холодильнике, брать фрукты, снеки, пить чай или кофе. Ну как-то так.
На этом наше знакомство с офисом и приветственная встреча закончилась. Нас развели по разным рабочим местам. Посадили за пустой стол и велели ждать трудового договора.
Примерно так выглядел первый (и единственный) этап адаптации.
Из всех людей компании я знала, как выглядит только мой сюзерен и директор по людям, правда видела я их обоих нечасто.
На третий день мне поручили посчитать плановые рентабельности фичей. Примерно тогда же я познакомилась с продактом и развивающим директором по продукту.
Оба первые дни были очень найс и очень дружелюбно отвечали на все мои вопросы. Примерно на пятом дне моих вопросов я поняла, что они испытывают легкое раздражение.
- Директор по людям, а я могу задавать любое количество вопросов в продуктовый отдел?
- Конечно.
- А может быть нужно их ознакомить с тем, что эту задачу мне дал СЕО?
- Нееее, у нас все очень демократично и можно задавать коллегам любые вопросы. Если будут спрашивать-скажи, что это задача от сюзерена. А так, все в курсе твоей должности и что ты действуешь от лица нашего СЕО-отца.
Истина открылась позже и заключалась в том, что всем просто пох** как тебе адаптируется и живется в компании. Вся адаптация представляет собой передачу тела и головы в руки руководителя. И если руководитель заинтересован в том, чтобы ты выжил – ты выживешь. Если ему плевать, то выживание дело рук самих выживающих.
Первый месяц сюзерен почти все время был занят. Я рвалась в бой. Первым я зае**ла продуктовый отдел, потом пришла очередь команды адаптации. Было совсем нечем заняться, сюзерен не читал мои отчеты и рекомендации, потому что:
- Сашуля, у меня инженерный мозг и двух предложений за раз я не могу читать. И схемы твои я не понимаю, — зевая говорил он мне в редкие минуты встреч - Но ты не отчаивайся. Продолжай.
За первый месяц у меня не случилось обещанных и запланированных встреч с директором по людям, а сюзерен уделил мне от силы 30 минут. Задач в работе не было, и чтобы не сидеть на жопе месте я сделала проект по адаптации и выслала его директору по людям. Часть функционала и возможностей можно было решить безусловно с помощью разработки и создания специального портала/ресурса. Но часть изменений можно было вводить в ручном режиме уже сейчас.
Например, продумать ввод в должность, составить памятку по работе с приложениями или правилами компании, рассказать о том, к кому можно обратиться в случае таких-то запросов, рассказать о компании, продуктах, интересных кейсах и тд.
Но нет, мы будем строить Вавилон. Полюбить так королеву, прое**ть так миллион. Даже за восемь месяцев никаких кардинальных изменений в процессе адаптации не совершилось, мой проект осел и покрылся пылью в чужой почте. Потому что запроса на изменения нет в принципе, интересанты отсутствуют.
Будучи совершенно отрезанным от всех основных процессов, единственный шанс выжить – задавать вопросы. Адаптируясь не просто в компании, но в новой для себя отрасли, для понимания работы бизнес-процессов, продаж, создания продукта я спрашивала «бывалых» очевидные для них вещи:
1. Как происходит интеграция?
2. Что такое шина?
3. Что такое api и как это работает?
4. Что такое ридок?
5. Как формируется бэклог?
6. Что такое мастер-система?
7. Как происходит оценка сложности проекта?
8. Что такое ядро и сущности?
9. Почему нельзя сделать шаблонной интеграцию с мастер-системой?
Из-за отсутствия адаптации и знакомства с командой, люди не понимали почему я прихожу и спрашиваю отчего это вода мокрая. Из-за отсутствия поддержки в отделах стратегического развития и коммерческом отделе, а также ввиду отсутствия отлаженных бизнес-процессов, практически любая задача тонула в причине: «Сашуля, мне по**й на твою задачу».
Из-за повышенной активности и отсутствию нужного количества задач от СЕО, меня отправили оптимизировать бизнес-процессы в коммерческий отдел. Все по Бисмарку: «Если вы хотите построить социализм, выберите страну, которую не жалко». Коммерческий отдел было не жалко. Никому.
Так началось знакомство и плотная с командой, которую, как и меня оставили выживать в коллективе высокоэффективных, нужных и лучших среди лучших.
Возвращаясь к вопросу адаптации в быстровыросшей it-компании, стоит отметить, что весь процесс состоял в проведении приветственной встречи и проведении демо-сессии ПО. Это как провести демо о том, как сажать самолет или делать хирургическую операцию. Вроде как посмотрели и теперь эксперт. Уже после окончания испытательного срока я дое**лась до директора по людям с обещанной обратной связью. Еще через месяц я дое**лась до этого человека с целью получения обратной связи по итогам проведенного опроса.
Я, конечно, плохо понимала как вопросики типа:
1. Оцени Сашулю как специалиста (ага, а то ж не понятно какие навыки оценивать, может как женщину или как-то еще) по 10 бальной шкале.
2. Напиши, насколько комфортно тебе работалось с Сашулей.
3. Расскажи по каким проектам и задачам ты взаимодействовал с Сашулей и что тебе запомнилось. Напиши сильные и слабые стороны Сашули (забыли добавить, что как специалиста). И вообще напиши все, что считаешь нужным.
могут мне помочь, но исследовательский интерес побудил все разведать.
Любая задача и процесс может быть выполнен формально. Те он как бы есть, но толку от него нет. Как использовать Сашуле/Мишуле/Пашуле ответ на вопрос: «Напиши все, что думаешь о Сашуле» в будущем я плохо себе представляю. И что понимается под комфортом – тоже непонятно. Почесать за ушком, рассказать анекдот, благоухать правильными духами, регулярно вербально ласкать начальника и коллег — это обеспечит оценку комфорта на десяточку? А по каким критериям происходит оценка специалиста и какие вводные для этого используются?
Обратную связь я тоже не очень поняла:
- Сашуля, ребята сказали что ты как паровозик. Идешь вперед к своей цели и мотивируешь других.
Я блять кто? Поезд? Нет. Я даже не поезд, не паровоз, а паровозИК. Ахаха. Такой профессиональной оценки своим навыкам я еще не получала. Хотелось бы верить, что и не получу больше никогда.
- Были разные оценки, но когда ребята узнали, что ты никогда не работала в it-отрасли, то твои (тупые) вопросы стали им понятны.
Ну, хорошо, что через 4 месяца коллеги узнали то, что было известно в принципе всегда. Просто не им. Адаптация, такая адаптация.
Проводимая оценка по кандидату или человеку, прошедшему испытательный срок и по которому было принято положительное решение о продолжении сотрудничества, должна проводиться не ради того, чтобы провестись, а с целью:
Зафиксировать результаты работы за 3 месяца;
Найти точки роста для каждого человека;
Понять сильные стороны человека, которые помогают ему достигать поставленных целей;
Понять, как можно компенсировать менее развитые скилы;
Поставить задачи на следующий период с учетом текущих результатов;
Начать фиксировать динамику и развитие каждого сотрудника компании.
В этом случае получится не просто сформированный профиль сотрудника, но будет собрана история его роста и скорость изменений. Такая индивидуальная работа позволит выстраивать индивидуальную траекторию его развития и поможет сформировать карьерную стратегию. Что в долгую обеспечит более длительный срок жизни сотрудников внутри компании и взаимовыгодное сотрудничество.
Это возможно, если к решению задачи подходят не формально, а системно. И если цель – формирование системы адаптации, а не профанации.
Спрашивайте у ваших менеджеров и директоров по людям обратную связь. Если будет не пользы, то хоть посмеетесь.
Вишенкой на торте в моей простигосподиадаптации стала новость о том, что:
- Ой, мы забыли, что после испытательного срока у тебя повышение зарплаты.
Наверное, кроме памяти и ответственности для решения такой нетривиальной задачи нужно что-то еще. Потому что в конце месяца выяснилось, что все поправили, но насчитали не верно. Хорошо, что я женщина добрая и согласилась принять сформировавшуюся задолженность в виде премии. Потому что ту премию, Сашуля заслужила:)
ПС Фото - скрин из фильма "12 стульев", реж. Л. Гайдай
