Рекрутеры и IT-специалисты по-разному подходят к процессу найма: первые стремятся как можно скорее закрыть вакансию, вторые — найти выгодное предложение на рынке труда. Делимся вредными советами, которые помогут избежать компаниям найма профессиональных IT-специалистов.
Уход зарубежных вендоров, поставщиков оборудования и необходимость импортозамещения осложняются ситуацией на рынке труда: профессиональные кадры сейчас переманиваются зарубежными работодателями.
Аналитики Работа.ру отмечают, что количество вакансий в IT-сфере выросло на 24% с марта 2022 года, а в госсекторе спрос на программистов увеличился на 50% — только одних инженеров по информационной безопасности требуется около 30 тысяч. Работодателям приходится придумывать новые способы для поиска IT-специалистов.
Вредные советы IT-рекрутерам
По данным агентства SunPeople Executive Search за последние три года количество отказов соискателей от оффера выросло на 75%. Аналитический центр GlassDoor пишет, что каждый шестой оффер отклоняется. Сегодня претенденты стали избирательнее и тщательнее изучают предложения на рынке труда. Разберём, какие действия рекрутеров помогут оттолкнуть программистов.
Настаивайте на оффере после отказа
Сделанный оффер не гарантирует наём нового сотрудника: решение кандидата в пользу вашей компании может поменяться, если у него есть другие предложения. Не бойтесь спрашивать, какие другие предложения есть у соискателя, и чем они отличаются от вашего. Соискатель может не называть компанию, но что его привлекло или оттолкнуло от предложения, скажет открыто. Это поможет скорректировать оффер и дать кандидату то, что для него важно.
«Отбивать» кандидатов от других компаний — вынужденная тактика, когда речь идёт о дефиците кадров и поиске редких специалистов. Однако чрезмерные уговоры могут не спасти: рекрутер, который даже после отказа продолжает настаивать на своём предложении, раздражает соискателей.
Вместо того, чтобы «спамить» в чате с кандидатом и уговаривать его принять оффер, попробуйте:
— узнать, как можно улучшить оффер для кандидата
— договориться вернуться с предложением через комфортное для кандидата время: например, полгода.
Таким образом, вы получите список требований к предложению работодателя, и поймёте, как сделать вакансию привлекательнее.
Предлагайте вакансию наобум
Скриннинг резюме — один из ключевых этапов в поиске и подборе кандидатов на вакантную должность. Однако, иногда рекрутеры цепляются за одно ключевое слово и спешат связаться с соискателем. IT-специалисты сегодня получают десятки писем в месяц с предложениями о работе. Проверьте, подходит ли вакансия кандидату по стеку технологий, навыкам, задачам и опыту работы, чтобы ваше предложение не осталось без внимания. Разработчики не пишут лишнюю информацию в резюме — всё чётко и по делу.
Такая же история и с собеседованиями: не стоит задавать кандидатам вопросы, ответы на которые уже есть в CV. Складывается впечатление, что рекрутеры не изучают опыт работы соискателей, портфолио и звонят всем кандидатам с пометкой «программист». Ознакомьтесь заранее с резюме претендента и подготовьте уточняющие вопросы для обсуждения.
Не обращайтесь за помощью к специалистам
Рекрутинг в сфере информационных технологий требует от HR-менеджеров полного погружения в специфику работы кандидатов. Если вы будете говорить о технологиях без понимания, разработчик сделает вывод о некомпетентности вас и работодателя. Обратитесь за помощью к тимлиду, в команду которого требуется сотрудник, если у вас есть сомнения в описании вакансии и релевантности кандидата.
Другой вариант — помощь рекрутингового агентства. Профессиональные программисты не хотят тратить своё время каждый день на поиск вакансий. Как правило, они обращаются в кадровые агентства, которые объективно оценивают их «стоимость» на рынке труда и подбирают «того самого» работодателя. А вы, в свою очередь, сэкономите время на поиски нужного работника, который соответствует требованиям вакантной должности.
Ищите кандидатов только на job-сайтах
Как мы уже отмечали, обязательным инструментом для поиска IT-талантов на турбулентном рынке становится хантинг. Без него не обойтись — профессиональных кадров на открытом рынке практически нет. Job-сайты постепенно уходят на второй план в IT и digital сегментах. Руководителям HR-департаментов стоит рассмотреть альтернативные каналы поиска сотрудников.
Мы ищем технических специалистов каждый день и используем различные инструменты IT-рекрутинга. Самые эффективные из них — соцсети, мессенджеры и профессиональные сообщества. Например, Хабр Карьера, Telegram и ВКонтакте. Площадки предоставляют сотни групп, объединяющих соискателей и работодателей.
Компаниям становится всё сложнее искать разработчиков, поэтому мы собрали список дополнительных источников для подбора кандидатов.
Резюмируя
Сегодня на IT-рынке труда сверхконкуренция работодателей за профессиональные кадры, которых пытаются перехантить зарубежные компании. При поиске и подборе IT-специалистов руководителям и директорам HR-департаментов важно понимать специфику работы кандидатов и общения с ними.
Если вы хотите нанять профессионального разработчика, то придерживаетесь следующих пунктов: разнообразный рекрутинговый стек, добросовестная конкуренция за кандидатов, глубинный анализ претендентов и их резюме. Не пренебрегайте помощью технических специалистов компании и рекрутинговых агентств. Так, вы оптимизируете HR-процессы и сократите денежные и временные расходы на поиски «идеального» сотрудника.
Данил Ильин
Основатель Heaad
