Почему уходят разработчики: 8 причин

Есть такая фраза «Как бы хорошо вы ни воспитывали ребенка, ему все равно будет что сказать своему психоаналитику». То же самое можно сказать и про работу с сотрудниками. Как бы хорошо у вас ни было работать в компании, вашим сотрудникам будет что сказать о причинах ухода на собеседовании — это нормально. Но риски всегда можно минимизировать, а жизнь сотрудника в рамках компании — увеличить.

Мы решили проанализировать основные причины ухода разработчиков с предыдущих мест. Это не глубинные исследования, а кратковременный срез в моменте: просмотрели 175 заметок по итогам общения с разработчиками, которые процессятся на разных стадиях наших проектов, выбрали самые яркие высказывания и сгруппировали их по восьми темам.

По каждой теме есть рекомендации для представителей компаний и сотрудников, которые помогут двум сторонам или наладить сотрудничество, или расстаться с минимальными негативными последствиями.

Неналаженные рабочие процессы

Лидер нашей подборки. Встречается более чем в 60% причин при смене работы. Особенность в том, что это достаточно широкое понятие, которое включает в себя ошибки менеджмента, недостатки программного обеспечения, нехватку специалистов для реализации поставленных задач.

“Ушёл с последнего места работы в конце прошлого года, сейчас занимаюсь заказной разработкой. В команде разработки было очень мало сотрудников, долго не могли найти нужных людей, из-за чего были проблемы с рабочими процессами”.

“На текущем месте давно отсутствуют грамотно выстроенные рабочие процессы: не хватает отдела тестирования, все задачи приходится постоянно делать в сжатые сроки без глубокого погружения, команды не успевают писать автотесты.”

“Нет того, кто мог бы грамотно выстроить процессы, приходится переделывать многие вещи. Не хватает конкретики, хотелось бы работать в грамотной команде и советоваться в профессиональных вопросах с коллегами”.

Если вы работодатель и хотите понять, как воспринимают рабочие процессы в компании уходящие сотрудники, используйте выходное интервью. Оно может быть как личным, так и в форме опроса. Суть его в том, чтобы прояснить причины ухода через подобные вопросы: “что убедило вас перейти в другую компанию?”, “было ли у вас достаточно ресурсов для работы?”, “чего вам будет не хватать на новом рабочем месте?”. Рекомендуется проводить такое интервью, когда компания ничего уже не должна сотруднику (зарплата выплачена, трудовая книжка отдана), чтобы сотрудник не думал, что его ответы могут повлиять на выплаты или другие бонусы от компании.

Если вы разработчик, проясните с руководством еще до увольнения, в чем причина неэффективности рабочих процессов, как это можно исправить. При собеседовании в новые компании вам могут задать вопросы вроде: «пытались ли вы как-то на это повлиять?» или «говорили ли вы с руководством на эту тему?», чтобы понять, насколько активную позицию вы занимаете при возникновении проблем.

Проблемы с руководством

По этой причине есть фраза, которая успела надоесть: «Работать приходят в компанию, а уходят от руководителя». Мы дополним ее: «уходят от руководителя, нескольких руководителей или всего топ-менеджмента». Это процесс, на который нельзя повлиять. Например, из-за смены высшего руководства меняется генеральная стратегия компании, происходит новое позиционирование на рынке, поэтому компания может отреагировать оттоком сотрудников даже без желания руководства самому оптимизировать команду.

“Не вижу поддержки от руководства относительно изменений и нововведений (например, подключать тестеров на моменте архитектурного планирования). Вместе с командой мы пытаемся наладить процессы. Когда я только приходила в компанию, не было достаточно опыта и знаний, но сейчас бардак стал очевиден: отношение руководства демотивирует”.

“Начал рассматривать что-то новое для себя, так как не устраивают процессы на текущем месте: Project-менеджер коммитится с руководством на определенные сроки, но не учитывает мнение разработчиков”.

“Решил искать работу, потому что на текущем месте много внутренних изменений на уровне топ-менеджмента, которые влекут за собой уход разработчиков целыми командами.”

Если вы работодатель, работайте над инструментами обратной связи. И примите тот факт, что в случае смены харизматичного руководителя, часть команды может уйти вместе с ним.

Если вы разработчик, старайтесь не принимать резкое решение об увольнении при слухах о смене руководства — посмотрите, как это в действительности отразится на процессах в компании. Но для спокойствия рынок труда всегда можно успеть промониторить.

Финансовые проблемы у компании

Наверное, единственная причина ухода, которая не вызывает дополнительных вопросов у новых работодателей, если кандидат не коммерческий директор, а то и вовсе основатель проекта, конечно.

“Решил заняться поиском работы, т.к. с нового года у компании пошли сложности с выплатами зарплаты. К сожалению, начали делать упор не на качество продукта, а на скорость выпуска новых фич, сократили отдел тестировщиков. Изначально в команде было 10 разработчиков, сейчас осталось всего 3-4 человека”.

“У компании не лучшая ситуация с бизнес-частью, разработанное решение не покупают, а писать код “в стол” не хочется”.

Если вы работодатель, бюджетируйте и еще раз бюджетируйте! Старайтесь не нанимать в начале года 60 разработчиков, чтобы к его окончанию сократить 50.

Если вы разработчик, знайте, что в трудовом кодексе сказано: «В случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы». В период приостановления работы вы можете в свое рабочее время отсутствовать на рабочем месте, ради, например, собеседования на новое место работы.

Невыполненные обещания: ожидания / реальность

Иногда на собеседовании, чтобы кандидат принял оффер, нанимающие менеджеры могут приукрашивать текущую ситуацию или обещать очень привлекательные задачи/проекты. Если выбор работы будет происходить только по критичному критерию, то, в случае его отсутствия, кандидат немедленно увольняется. Поэтому опытные нанимающие менеджеры не спешат приукрашивать рабочие процессы или задачи, а даже говорят о сложностях, с которыми сталкиваются в работе, чтобы кандидат ясно представлял, на что соглашается, а команда не страдала из-за текучки кадров.

“Ушла из компании X из-за того, что новый отдел мобильной разработки в московском офисе поставили на доработку старого проекта, хотя изначально обещали разработку нового. Американским же коллегам дали в работу новое приложение”.

“Решил заняться поиском работы, потому что на текущем месте обещали сильную команду и интересные задачи, но в итоге отдел разработки начал расформировываться, многие разработчики успели уйти, а рабочие процессы оказались неналаженными. Изначально команда состояла из 11 человек на фронтенде, сейчас остается 7 человек”.

“Работа нравилась по задачам, но не были соблюдены изначальные договоренности по условиям, почему и пришлось сменить место работы.”

Если вы работодатель, не давайте обещаний, которые невозможно сдержать или они имеют крайне низкую вероятность, чтобы сбыться. Например, если планируете открывать офис в США, но для этого события необходимо преодолеть определенный порог прибыли, так и скажите кандидату: “Откроем офис в США, если выполним план по продажам хотя бы на 90%”. Необязательно открывать все цифры, достаточно прозрачности.

Если вы разработчик, будет сложнее узнать реальные условия работы и степень привлекательности задач. Какие-то компании устраивают тестовые дни с последующей оплатой, какие-то в рамках тестового задания дают пощупать технологии на проекте — это оптимальный вариант, если вы не уверены, что ожидания и реальность сойдутся. Может помочь и сарафанное радио, но желательно опираться на несколько источников.

Желание изменить условия работы

Критерий, который, в случае негибкости компании, становится окончательной точкой в принятии решения о смене работы.

“Работаю удаленно, не хватает командной работы, хотел бы найти интересную работу в офисе, хочется больше движухи, обмена опытом с коллегами и больше вовлеченности в процесс”.

“Компания не может предоставить официальное трудоустройство, что тоже повлияло на смену работы”.

“Несколько раз в неделю приходилось созваниваться с коллегами из Штатов по рабочим вопросам, а из-за разницы во времени приходилось постоянно задерживаться допоздна на работе, что тоже не очень устраивало”.

“Решил покинуть последнее место работы в прошлом месяца из-за постоянных переработок на выходных и частых авралов”.

Если вы работодатель, ваши главные помощники — официальное оформление и гибкое начало дня. Если вы не можете гарантировать постоянную удаленную работу, то можно сделать какое-то количество дней удаленно в неделю или месяц. Свободный рабочий график позволяет сотрудникам заниматься личными делами не в ущерб рабочим процессам. Хотя одном из наших примеров выше разработчик как раз искал работу в офисе — каждый кандидат обладает своим набором требований к работодателю. И да, предупреждайте о переработках, если они происходят.

Если вы разработчик, ищите работу, которая соответствует вашим запросам. Если в консервативной структуре можно повлиять на гибкость рабочих часов, то точно не на удаленность работы.

Профессиональное развитие

Самая позитивная причина, по которой разработчики меняют работу. Но отпугивают некоторых работодателей, которые думают примерно следующее: «ой, а ему не будет у нас скучно? вдруг уйдет через несколько месяцев?». И хорошо, если так думают, потому что в большинстве случаев очевидно, что кандидат и задачи не подходят друг для друга.

“Меня, в целом, на текущем месте всё устраивает, но не хватает профессионального развития. Интересна работа в финансовой компании, чем и понравилась предлагаемая позиция”.

“Работаю над проектом X, связанным с робототехникой. Решил заняться поиском, т.к. сейчас на бэкенде работаю только один и не у кого учиться”.

“Занялся поиском работы, т.к. хотел бы работать над более интересным проектом, с которым можно было развиваться вместе в профессиональном плане, выполняя более сложные и интересные задачи. Сейчас проект находится на стадии стагнации, никаких глобальных задач в ближайшем будущем здесь стоять не будет”.

“Работаю в компании X уже 2 года. Занимаюсь разработкой как iOS, так и Android приложения, что не очень устраивает, потому что изначально приходил на iOS и хотел бы больше развиваться в этом направлении.”

Если вы работодатель, обсудите на этапе собеседования, как видит свое развитие разработчик. Нужен ли ему ментор, внутренние митапы, доступ к курсам или литературе, какие технологии хочет изучить или хочет прокачаться в менеджменте — зная это, вы сможете создать комфортные условия для развития, а, значит, и для труда.

Если вы кандидат, определитесь с тем, в какую сторону вы хотите двигаться, что изучать и как, и ищите это у будущего работодателя. Достаточно вам новых технологий на проекте или нужна более лекционная подача.

Кодинг VS менеджмент

Причина ухода, которая при победе менеджмента становится критичной. Встречается в основном у ведущих разработчиков и тимлидов — не каждый готов совершенствоваться в опыте руководства командой.

“Приходила в компанию в команду к ещё одному QA, но менторство продлилось недолго — спустя 2 месяца осталась наедине с тремя проектами. Сама подбирала инструменты для решения задач и искала информацию. Потом стала ведущим тестировщиком, сейчас в команде уже 5 человек. Но такой рост был скорее необходимостью, нежели искренним желанием: сейчас ищу позиции без работы с командой, так как хочется развиваться технически”.

“Выполняю роль лида команды, которая занимается видеосервисами. Соотношение задач примерно 50/50 (написание кода/обязанности лида — распределение задач, ревью). Сейчас хочется, чтобы кодинг преобладал”.

“Команда была совсем небольшая и состояла из одного бэкенд и одного фронтенд разработчика, к работе часто подключались два контент-менеджера. Изначально занимались развитием трех сайтов интернет-магазинов, чуть позже появилось еще четыре интернет-магазина. Ушел из компании, потому что понял, что больше нравится заниматься разработкой, чем управленческими задачами. Кроме того, руководство начало ставить KPI по продажам к отделу разработки”.

Если вы работодатель: проводите внутренние карьерные беседы, чтобы понять, куда хочет расти сотрудник. Даже если условия работы вы не сможете изменить, то будете готовы к потенциальному уходу разработчика.

Если вы разработчик, старайтесь быстро доносить до руководства то, что не нравится. Если же новая роль лида вам нравится, но вы сомневаетесь себе, вам помогут конференции или митапы для тимлидов, например, TeamLead Conf.

Неинтересные задачи / сфера

С этой причиной связан любимый термин социальных сетей: выгорание. Но мы бы это назвали скачком в профессиональном развитии: когда ранее сложные задачи начинаешь выполнять на автоматизме и чувствуешь, что с каждым днем мысль работает все меньше и меньше.

“Работал над приложением с запланированными платежами, над новой фичей с персональными финансовым менеджером и занимался поддержкой старого кода. Ушёл, потому что перевели в команду, которая занималась гибридным приложением, и это было не очень интересно, было мало работы, писали нативный код, который передавал данные, заскучал”.

“Приняла решение уходить из компании X, сейчас передаю проекты. Немного устала от банковских продуктов, плюс не всегда вижу вовлеченность коллег.”

“Работаю в компании X и рассматриваю предложения. На текущем проекте, который вел последние два года, реализован весь функционал и новых задач не предполагается”.

Если вы работодатель и не можете предложить новые проекты и задачи, то остается только порадоваться, что в вашей компании вырос сильный специалист.

Если вы кандидат, и понимаете, что становится скучно, обсудите с руководителем, какие новые задачи могут дать вам в работу — если задач нет, то и выбора нет, готовьтесь к плавному переходу в новую компанию. Что нежелательно делать: считать без разговора с руководством, что опций для роста у вас нет — только открытая беседа сможет расставить все на свои места.

Вместо вывода

Редко сотрудники меняют работу по одной причине. Очень часто, изначально соглашаясь с каким-либо оффером и зная о недостатке будущего места работы (неудобное расположение офиса или необходимость переработок), кандидат уравновешивает его плюсами: возможностью роста, нетривиальными задачами или высокопрофессиональной командой. Но как только минусы начинают превышать плюсы (выясняется, что больше расти некуда, интересный проект сменяет рутина), то начинается мониторинг рынка труда. Поэтому причины ухода звучат примерно так: «не предвидится масштабных задач и не чувствую вовлеченности команды», «не индексируют зарплату и полный бардак в рабочих процессах», «хочется изучать новые технологии, но от текущей сферы устал». Это, как мы говорили в начале статьи, неизбежно, но и не непоправимо.

Катерина Гаврилова, основатель рекрутингового агентства DigitalHR