С чего начать?
Кто такой вовлеченный сотрудник?
Это человек, который максимально лоялен к Компании, в которой он работает. Он категорически не хочет уволится, а, наоборот, помогает с развитием Компании и ростом ее кадров, путем вовлеченности во многие процессы бизнеса. Такому сотруднику можно доверить некоторые вопросы бизнеса, которые он понимает, в силу своей специализации.
Вот поэтому, вовлеченный сотрудник намного ценнее не вовлеченного. Так что, поговорим о том, как его получить. Не просто этого добиться традиционными способами мотивации, но рядом факторов и мотиваторов, способствующих это сделать.
Условия рабочего места.
Для того, чтобы в Компании были успешные специалисты, в первую очередь необходимо начать с комфортных физических условий для сотрудников. Лучший способ узнать, что для них является комфортом — спросить об этом. После того, как такие условия созданы, переходим к человеческому фактору.
Человеческий фактор играет важную роль.
Большинство людей пытается разграничить личную и профессиональную жизнь.
В большинстве случаев, в офисе нет места разговорам на отвлеченные темы, за исключением обеденного времени. В то же время в дружелюбном коллективе формируется чувство командной сплоченности. Самый лучший способ наладить профессиональное общение – совместное посещение корпоративных мероприятий. Они могут проводиться в нерабочее время, например, вечеринки или групповые занятия спортом. Это время, когда можно почувствовать себя более раскованно и свободно.
Еще одним мотивирующим принципом является прозрачность общения. Политика прозрачности общения заставляет людей чувствовать себя более ценными, полезными коллективу.
Признание трудовых заслуг.
Любому сотруднику будет приятно получать похвалу, одобрение и бонусы за качественно выполненную работу. При этом, варианты, как выделить сотрудника — множество. Можно, например, рассказать о его заслугах перед коллективом. Поощрить материально, либо каким то подарком и прочем. Важно, чтобы любой сотрудник чувствовал себя нужным и важным.
Выращивание внутреннего резерва – одна из первостепенных задач компаний.
Рост сотрудника – это долгосрочное планирование Компании. Необходимо плановое развитие, для которого составляются индивидуальные планы каждому сотруднику.
Как это происходит?
Способов развития человека внутри компании много. Это могут быть тренинги управленческих или профессиональных навыков, наставничество, бизнес-симуляции, работа в полях совместно со специалистами, самообучение или курсы повышения квалификации и переподготовки специалистов.
Внутренний кадровый резерв – очень хорошая штука, нужно обязательно работать в этом направлении.
Внутреннее обучение.
Задачи каждой Компании индивидуальны, и, нанимая новых сотрудников, мы сталкиваемся с тем, что внешние кандидаты, с опытом или без, не могут начать сразу полноценную работу. Им необходимо обучиться именно нашим процессам, стандартам, здесь они получают уникальные знания, не применимые в других Компаниях. Отсюда проистекает интересное наблюдение: кандидаты идут на это, а значит, им действительно интересно работать у нас.
Грамотное планирование труда.
Как вы считаете, кто будет продуктивнее работать: специалист, которому дается инструкция что сделать и когда? Или сотрудник, который самостоятельно занимается планированием и приоритизацией сроков выполнения своих задач? Мы считаем, что вовлеченный сотрудник имеет возможность самостоятельно выполнять работу, ее планирование и сроки выполнения, что способствует высокой вовлеченности.
В продолжении этой статьи, будет вторая, в которой мы расскажем о других мотиваторах, способствующих вовлеченности специалистов.
Кто такой вовлеченный сотрудник?
Это человек, который максимально лоялен к Компании, в которой он работает. Он категорически не хочет уволится, а, наоборот, помогает с развитием Компании и ростом ее кадров, путем вовлеченности во многие процессы бизнеса. Такому сотруднику можно доверить некоторые вопросы бизнеса, которые он понимает, в силу своей специализации.
Вот поэтому, вовлеченный сотрудник намного ценнее не вовлеченного. Так что, поговорим о том, как его получить. Не просто этого добиться традиционными способами мотивации, но рядом факторов и мотиваторов, способствующих это сделать.
Условия рабочего места.
Для того, чтобы в Компании были успешные специалисты, в первую очередь необходимо начать с комфортных физических условий для сотрудников. Лучший способ узнать, что для них является комфортом — спросить об этом. После того, как такие условия созданы, переходим к человеческому фактору.
Человеческий фактор играет важную роль.
Большинство людей пытается разграничить личную и профессиональную жизнь.
В большинстве случаев, в офисе нет места разговорам на отвлеченные темы, за исключением обеденного времени. В то же время в дружелюбном коллективе формируется чувство командной сплоченности. Самый лучший способ наладить профессиональное общение – совместное посещение корпоративных мероприятий. Они могут проводиться в нерабочее время, например, вечеринки или групповые занятия спортом. Это время, когда можно почувствовать себя более раскованно и свободно.
Еще одним мотивирующим принципом является прозрачность общения. Политика прозрачности общения заставляет людей чувствовать себя более ценными, полезными коллективу.
Признание трудовых заслуг.
Любому сотруднику будет приятно получать похвалу, одобрение и бонусы за качественно выполненную работу. При этом, варианты, как выделить сотрудника — множество. Можно, например, рассказать о его заслугах перед коллективом. Поощрить материально, либо каким то подарком и прочем. Важно, чтобы любой сотрудник чувствовал себя нужным и важным.
Выращивание внутреннего резерва – одна из первостепенных задач компаний.
Рост сотрудника – это долгосрочное планирование Компании. Необходимо плановое развитие, для которого составляются индивидуальные планы каждому сотруднику.
Как это происходит?
Способов развития человека внутри компании много. Это могут быть тренинги управленческих или профессиональных навыков, наставничество, бизнес-симуляции, работа в полях совместно со специалистами, самообучение или курсы повышения квалификации и переподготовки специалистов.
Внутренний кадровый резерв – очень хорошая штука, нужно обязательно работать в этом направлении.
Внутреннее обучение.
Задачи каждой Компании индивидуальны, и, нанимая новых сотрудников, мы сталкиваемся с тем, что внешние кандидаты, с опытом или без, не могут начать сразу полноценную работу. Им необходимо обучиться именно нашим процессам, стандартам, здесь они получают уникальные знания, не применимые в других Компаниях. Отсюда проистекает интересное наблюдение: кандидаты идут на это, а значит, им действительно интересно работать у нас.
Грамотное планирование труда.
Как вы считаете, кто будет продуктивнее работать: специалист, которому дается инструкция что сделать и когда? Или сотрудник, который самостоятельно занимается планированием и приоритизацией сроков выполнения своих задач? Мы считаем, что вовлеченный сотрудник имеет возможность самостоятельно выполнять работу, ее планирование и сроки выполнения, что способствует высокой вовлеченности.
В продолжении этой статьи, будет вторая, в которой мы расскажем о других мотиваторах, способствующих вовлеченности специалистов.
