Разработчик и сооснователь Borch-Andersen ApS из Дании Андерс Борх (Anders Borch) раскрыл свою стратегию по найму инженеров-программистов в команду с главным упором на нетоксичность при попытке общения.
Я провёл собеседование с сотнями кандидатов на должности инженеров-программистов.
Я давал им тесты на дом, личные задания, проводил парное программирование с кандидатами.
Все это было ужасным опытом для меня и особенно для кандидатов.
Я могу вспомнить только один случай, когда проблема с кодом выявила плохого инженера-программиста, и я определённо мог бы сделать такую же оценку, просто поговорив с ним.
В последнее время я перестал задавать на собеседовании какие-либо тесты или головоломки.
Я не делаю ничего подобного, когда провожу интервью с дизайнерами, специалистами по обеспечению качества или специалистами по персоналу, так почему же я должен быть особенно токсичным по отношению к инженерам-программистам во время процесса найма?
Вместо этого я читаю их резюме (что значительно быстрее, чем проводить собеседования с просьбой повторить ту же информацию), а затем задаю им такие вопросы, как:
откуда вы черпаете технические новости?
как вы узнаете о новых технологиях?
что вы больше всего цените сегодня в своих коллегах?
что для вас представляет собой идеальный рабочий день?
Я специально избегаю вопросов-«ловушек», например: «Какая у вас самая большая слабость?» или «Почему ты уходишь с нынешней работы?»
Я рекомендую вам составить план того, что вы хотите узнать о кандидате, например: «Хорошо ли они приобретают новые навыки?» или «разделяют ли они те же ценности, что и команда?», а затем структурируйте интервью вокруг этого.
Будьте нетоксичным менеджером. Сделайте так, чтобы ваша компания выглядела хорошо во время собеседования. Найдите лучших кандидатов.
«Для любого, кто имеет хотя бы несколько лет опыта работы в нашей области, очень редко на самом деле важны технические навыки, почти всегда то, насколько хорошо личность соответствует команде, действительно имеет значение. Поэтому вместо этого я пытаюсь фильтровать ценности и предпочитаемую командную динамику», — уточнил в комментариях Борх.
Также Борх подтвердил, что ему нравится такой вопрос, как задавать, так и отвечать на него: расскажи мне о самом интересном проекте, над которым ты работал. Обычно это приводит к интересной дискуссии.
Я не могу придумать ни одного неправильного ответа на вопрос: «Откуда вы черпаете новости о технологиях?» — но если ваш ответ: «Я никогда не читаю никаких технических новостей», тогда вам, вероятно, придётся кое-что объяснять — и я узнаю гораздо больше о том, как вы думаете и как вы работаете, когда вы будете это объяснять. Таким образом, цель собеседования со мной, сидящим по другую сторону стола, не в том, чтобы доказать, что вы можете делать то, что вы сказали в своем резюме, а в том, чтобы выяснить, подходите ли вы для моей команды.
Я склонен считать, что есть гораздо более эффективные по времени способы в процессе найма узнать кандидата, чем просто тесты по кодированию.
Ваш ответ на вопрос «Как узнать о новых технологиях?» как правило, также является началом разговора об экспериментах с новыми технологиями.
Ваш ответ на вопрос «Откуда вы получаете новости о технологиях» — это повод поговорить о других ваших интересах и увлечениях в сфере технологий — или о том, занимаетесь ли вы этим просто по работе, а в свободное время увлекаетесь сбором цветов или чем-то другим.
Подумайте о «правиле 10 000 часов», которое, хотя и неверно, но все же может быть хорошим индикатором уровня навыков. Если вы проводите большую часть своего времени, думая о технологиях, это кое-что говорит мне об уровне ваших навыков.
Но единственное, что больше всего говорит мне об уровне ваших навыков, — это то, как вы говорите о технологиях, которые используете.
Я, скорее всего, последую почти всему, что вы скажете о выборе технологии, который вы сделали, с помощью «почему», и тогда я узнаю гораздо больше, чем может дать мне любой вызов кода, и вступительные вопросы — эффективный способ добиться этого.
Они также, как правило, приводят к более комфортным собеседованиям, чем задачи по программированию.
Если кандидат уходит с собеседования с ощущением, что это был приятный опыт, он с большей вероятностью выберет работу у нас. Мне нравится иметь возможность нанимать талантливых специалистов, а для этого они должны думать, что это хорошее место для работы.
Секретная цель моего метода – заставить людей чувствовать себя комфортно вместо того, чтобы подвергать их тестированию, состоит в том, чтобы получить шанс нанять нейроотличных инженеров, которые в противном случае могли бы пережить ужасные переживания во время собеседования.
