Привет! Я – Ольга Красильникова. У меня за плечами 18 лет работы в сфере управления и развития персонала в компаниях Евросеть, М.Видео, Yota, МТС, Coca-Cola, Heineken. Сейчас работаю менеджером по обучению в Bercut. А еще я карьерный психолог, коуч (более 800 часов коучинговой практики). Верю, что любая работа может стать ресурсом для человека.
За последний год я провела больше 400 карьерных консультаций и коуч-сессий (как внутри компании, так и в частной практике), и вот фразы, которые я слышала почти в каждой сессии:
«ненавижу свою работу»;
«как же меня бесят мои коллеги»;
«мой руководитель – идиот»;
«мне все это надоело, это никому не нужно»;
«сил нет больше терпеть».
Как сделать так, чтобы энергии, спокойствия и счастья в работе было больше, даже если сейчас много усталости и хочется бросить все? И что может помочь бизнесу удерживать, развивать и вовлекать ИТ-специалистов?
В своей публикации расскажу, как люди сами создают себе ад на работе и как сами могут себе помочь. Дам три полезных инструмента, позволяющие управлять замкнутыми кругами, в которые многие из нас время от времени попадают. А в конце – бонус.
Введение
Работа занимает значимую часть нашей жизни. И это то, что нас объединяет.
Как вы думаете, сколько примерно часов за жизнь мы работаем?
Примерно 80 000 часов (40 лет активной рабочей жизни умножаем на 52 недели в году, умножаем на рабочую неделю в 5 дней и умножаем на 8-часовой рабочий день).
Думая об этом, можно воскликнуть: “Боже, сколько времени я трачу на работу!”.
Или: “Вот это да, сколько времени я инвестирую в работу!”
Так работа – это инвестиция или трата?
От того, как мы думаем о задачах, о коллегах, о своем работодателе, о себе на работе зависит то, чем является для нас работа – инвестицией или тратой.
История, с которой все началось
Это произошло около года назад.
“Я смотрю на часы. Еще только 11 часов утра, а я уже не могу работать”, – с этой фразы начался разговор с моей коллегой Машей (имя изменено). Глаза ее были красными и немного опухшими. Так происходит тогда, когда плачешь не первый раз за день.
“Я думала, что когда буду работать по специальности в ИТ, когда получу повышение, жизнь изменится, и работа будет приносить радость. Я верила, что смогу расти как эксперт и работать над сложными проектами с опытными коллегами. Но что сейчас в моей жизни? Много страха, беспокойства и маленькая крупица профессионализма. Я боюсь проявляться, боюсь сказать слово на встречах, особенно если там есть более экспертные коллеги из других отделов. Не знаю, что делать. Устала и хочу уволиться. Пожалуйста, помоги мне”.
Я слушала эту историю и мое сердце сжималось от сочувствия к Маше. Я понимала, что это история и про меня тоже. Это я несколько лет назад чувствовала усталость и опустошение. Постоянно хотела уволиться. Несмотря на признание и отличные результаты, переходила с одного места на другое.
Пока наконец не достигла эмоционального дна на своей работе и не начала применять на себе психологические техники (куда можно включить и коучинг).
Делай то, что любишь. Спасение или ловушка?
В Маше я видела человека, который, как и я когда-то, верил в мысль “делай то, что любишь, и тебе не придется работать ни одного дня в своей жизни”.
Мы следуем за этой мыслью годами и десятилетиями. Но что, если это маркетинговая уловка, которая не приносит в жизнь многих людей ничего, кроме страдания?
Судите сами. Сначала мы выбираем профессию, которая будет нам по душе, которая будет развивать наши сильные стороны, таланты. Ищем работу с интересными задачами, потом - команду, в которой будем чувствовать себя в среде единомышленников. И казалось бы, вот оно счастье! Но реальность сталкивает нас с тем, что все пункты выполнены, а мы испытываем грусть, разочарование, чувствуем себя обманутыми.
Следуя за мыслью “делай, что любишь”, мы начинаем менять одну работу за другой. Мы думаем, что, перейдя на новую работу, получив новую должность или более высокую зарплату, мы будем счастливы. Бежим за этими целями, но остаемся несчастными и разбитыми.
Почему так происходит? Потому что мы думаем, что внешние факторы – задачи, деньги, новая должность, коллеги, – могут изменить наше внутреннее состояние. Мы ожидаем счастья, которое мало кто видел. Счастье, которое является иллюзией.
Мы сами создаем в своей жизни внутренний раскол, ставя себя перед черно-белым выбором: смириться с тем, что есть, либо гоняться за идеальной работой.
Есть ли другие варианты, которые помогут сделать нашу жизнь целостной?
Качественное мышление: возвращение к спокойствию
Мы можем достичь спокойствия и удовлетворения, только когда поймем, что ключ к счастью на работе уже у нас в руках: это наше мышление, точнее – его качество.
Запрос бизнеса: идея и проверка гипотезы
Бизнесу для достижения целей нужны квалифицированные сотрудники, которые долго работают в компании и при этом лояльны, вовлечены. Результаты исследования D.Maister среди 139 офисов 29 компаний (IT-компании, маркетинговые и рекламно-креативные агентства) показали, что финансовая успешность офисов одной и той же компании (рост прибыли за последние два года и показатель прибыли на одного сотрудника при прочих равных условиях) с высокой вовлеченностью сотрудников выше на 63 % в сравнении с офисами этой же компании с низкой вовлеченностью. То есть вовлеченность равно эффективность сотрудника.
А сотрудники хотят не только достигать бизнес-показателей, но и “перестать беспокоиться и начать жить” свою классную жизнь.
Немного цифр о том, так ли много счастья люди находят в работе
Согласно исследованию Gallup 87% всех сотрудников по всему миру не демонстрируют высокой степени заинтересованности в работе (160 стран, 2019 год), 60% не имеет мотивации на работе (не интересны цели и результаты компании, а 24% “активно отключены” – непродуктивны на работе и при этом демонстрируют недовольство и негативно влияют на коллег.
Чуть лучше ситуация по оценке hh.ru в России и СНГ: 64% людей считают себя несчастными на работе, из них 59% из-за невысокой зарплаты и отсутствия профессионального и личного роста независимо от пола и возраста.
По результатам исследования аналитического центра НАФИ (2018), лишь 17% сотрудников российских компаний готовы рекомендовать своего работодателя друзьям, а 53% – не удовлетворены местом работы.
В 2019 году служба исследований компании hh.ru проводила опрос соискателей, измеряя их уровень счастья. В опросе приняли участие 5 459 российских соискателей.
Опрашиваемым задавали вопрос: «Насколько вы чувствуете себя счастливыми на работе по шкале от 0 до 10, где 0 наименьший уровень счастья, а 10 – наивысший уровень счастья?». Антирейтинг профессиональных областей с низким уровнем счастья согласно исследованию такой:
4.4 – автомобильный бизнес
4.7 – рабочий персонал
4.8 – начало карьеры, студенты
4.8 – информационные технологии
5.0 – закупки
Как же совместить бизнес-цели и важность счастья каждого сотрудника?
У нас в Bercut родилась идея внедрить работу с мышлением в направление по развитию и обучению.
Мы регулярно делаем исследования корпоративной культуры компании и вовлеченности. В 2022 году индекс вовлеченности сотрудников приближался к 80%. Понимая, что мы еще не на пике, у нас есть потенциал для роста в данном отношении, стали рассматривать возможности для повышения показателя вовлеченности. Для этого обратились к мотивационному профилю сотрудника.
Главная мотивационная триада в Bercut на основе трех лет мониторинга включает пункты “достойное материальное вознаграждение”, “возможности профессионального развития”, “интересная работа/благополучная атмосфера в команде”. Как Talent Development мы увидели потенциал увеличения вовлеченности через прокачку профессионального развития, обучения и поддержания благополучной атмосферы в команде.
Разрабатывая новую систему обучения и развития, пришли к идее конструктора индивидуальных треков – сейчас каждый сотрудник выбирает те курсы и программы, внешние и внутренние, которые будут работать на его конкретные цели развития. Один из кирпичиков “конструктора” – коуч-сессия, работа с эмоциями. Сейчас мы используем коучинг как инструмент удержания и развития ИТ-сотрудников, которые чувствуют разочарование, страх, усталость.
Далее в публикации:
Покажу 3 кейса, в которых коучинг сработал – точки старта, с которых мы начали коучинговую работу, и к чему пришли. Это реальные истории ИТ-сотрудников, которые сейчас используют коучинг. Для примера я взяла кейсы сотрудников из разных направлений (тестирование, аналитика, разработка), чтобы показать универсальность инструментов работы с мышлением.
Поделюсь 3 инструментами коучинга, достойными распространения. Именно они лучше всего, по нашему опыту, работают с технарями.
Кейсы из практики
Коротко опишу точки старта коучинговой работы – то, с чем ко мне пришли коллеги, и с чем мы начинали работать. В тексте использованы прямые цитаты из отзывов сотрудников. Все имена изменены.
Игорь (направление аналитики):
“к началу сессии не было сформулированной проблемы, но она ощущалась во всем теле”;
“любое взаимодействие с коллегой приводило к опустошению, которое перерастало в злость и грубость”;
“не понимал, как правильно реагировать на ситуацию, действовать, как раньше, не мог”.
Маша (направление тестирования):
“рабочий процесс состоял из немотивированной тревоги, страха перед выполнением множества задач”;
“чувствовала неуверенность в себе, не умела справляться с эмоциями”;
“каждая новая задача вызывала панику и ступор”;
“было желание побыстрее избавиться от задач”;
“достала руководителя своей неуверенностью”.
Даня (направление разработки):
“испытывал сложности в общении с коллегами из других отделов и постоянные конфронтации внутри своей команды”;
“испытывал сильное психологическое давление, чувствовал внутреннее напряжение”;
“снизился фокус внимания, стало сложно расставлять приоритеты”.
Как мы работаем
Запрос на сессию может быть любой. Разбираем не только рабочие, но и личные запросы, потому что ситуация в личной жизни и других сферах влияет на эффективность работы. Исключение, по понятным причинам, составляет обсуждение трудоустройства в другую компанию.
Формат индивидуальных онлайн-встреч;
Периодичность встреч – 1 раз в 7-10 дней;
Количество сессий – по необходимости;
Чтобы начать работать над запросом, нужно написать мне.
Какие инструменты позволили прийти к результатам?
Коучинговых техник очень много. Выделили те, которые лучше всего срабатывали с ИТ-специалистами, внутри Bercut. Мы брали очень логичные, понятные и легко применимые инструменты.
Итак, что работало лучше всего:
ступени анализа: мышление, эмоции, поведение, результат;
точка ноль: проверка на правдивость убеждения/мысли;
сдвиг в мышлении: матрица вариантов.
Наша задача: каждую ситуацию, в которой чувствуем себя некомфортно, раскладывать и анализировать, используя эти 3 инструмента.
Первый инструмент – ступени анализа
На первом этапе нужно собрать картинку целиком. Для этого идем по следующей цепочке: смотрим на мысли, эмоции, действия и их результат. В этом помогают следующие вопросы:
Мышление: «Что я думаю?».
Эмоции: «Что я чувствую?».
Действия: «Как я поступаю?».
Результат: «Что получаю?».
Этот способ работы взят из КПТ (когнитивно-поведенческая терапия). Идея проста: мысль запускает эмоцию, эмоция дает энергию на то, чтобы действовать или бездействовать. Действуя или бездействуя, мы получаем тот или иной результат. Если отслеживать эту причинно-следственную цепочку, уже будет гораздо спокойнее. Рассматривая ситуацию с позиции наблюдателя, есть шанс изменить ситуацию.
Рекомендую начинать с определения эмоции – даже если нет четкого понимания, что происходит, “чувства заморожены”, все равно можно сказать “что-то мне паршиво, что-то не то” и дальше раскручивать, что в это заложено.
Приведу пример.
Пишу отчет. Ловлю себя на том, что не могу сосредоточиться. Что я чувствую? – грусть. Грусть – эмоция потери. Мои мысли были: “Теряю время на скучный отчет, лучше бы провела сессию, создала бы новый воркшоп для коллег”. Как я поступаю? Отвлекаюсь от дела, глажу собаку, пью кофе. Что получаю? Отчет продолжает надо мной “висеть”, при этом я и другими важными задачами не занимаюсь. Эмоция и мысли не продвигают меня к желаемому результату. Ловлю себя на этом.
Следующий шаг – найти “точку ноль”
Важно увидеть, с чего началась неприятная для нас ситуация – найти “точку ноль”. С каких мыслей? С каких слов и событий? И дальше проверить эту точку на фактичность, или, другими словами, прогнать через фильтр «правда\неправда».
Начинаем с того, что находим в ситуации тот момент, где чувствуем себя хуже всего. Описываем его и далее к каждому предложению в этом описании задаем вопросы: «Могу ли я доказать, что это факт?», «Правда ли это?».
В определении “факта” помогают следующие индикаторы:
он о собственных мыслях, чувствах, действиях;
не меняется со временем;
его можно доказать.
А если перед нами “не факт”, он скорее всего соответствует следующим критериям:
он о мыслях, чувствах, действиях другого человека;
это оценка;
его нельзя подтвердить.
Для тренировки давайте разберем примеры:
“Он долго делает задачу” – это оценка, про третье лицо. Не факт.
“Мне страшно” – информация про себя. Скорее всего факт, если я не лукавлю.
А следующие три утверждения вы можете рассмотреть сами:
“Мы провалили проект”;
“Я не знаю, как проехать до офиса”;
“Мой доклад шел 15 минут”.
Ступени анализа и точка ноль – инструменты, которые позволяют проанализировать ситуацию. Увидеть ее со стороны. И себя в ней со стороны. А третий инструмент – про то, как поменять свое отношение к ситуации, как увидеть дополнительные возможности.
“Матрица вариантов”
Для того, чтобы применить третий инструмент – “матрицу вариантов”, – нам нужно сделать 4 шага:
Находим ключевую мысль, вызывающую негативные переживания;
Выделяем в ней причину и следствие;
Рисуем матрицу из 4 квадрантов;
Рассматриваем сочетание вариантов.
Разберем пример:
«Я не знаю, как решить заявку. И считаю, что это – плохо!». Это ключевая мысль.
В мысли “я не знаю, как решить, и это – плохо” у нас есть причина «я не знаю, как решить» и следствие «Это плохо». Это две шкалы.
На основе этих 2-х шкал мы рисуем матрицу из 4 квадрантов.
И рассматриваем сочетания.
Если мы возьмем ситуацию, в которой находился коллега, то это квадрант «я не знаю, как решать заявку, и это плохо». Для него есть идеальный сценарий, конечно, это “знаю, как решить, и это хорошо”. Но это и есть тот черно-белый выбор, в который мы себя сами загоняем.
При работе с этим инструментом самое ценное рассмотреть варианты, которые остались «пустыми». И это два следующих варианта.
Возьмем квадрант “не знаю, и это хорошо”.
Начинаем размышлять: «Что может быть ценного в этом? Почему это может быть хорошей историей?». И как вариант ответа: «Потому что это дает мне возможность глубже изучить вопрос, проявить находчивость, пойти за советом к коллегам, придумать более интересное, комплексное решение».
Или другой вариант “знаю, и это плохо”. Почему это может быть так? Например, в этом случае есть риск делать все “на автомате”, можно что-то пропустить, не заметить детали.
И опять задаем себе вопросы и исследуем ситуацию «знаю, и это плохо», ищем в ней плюсы и минусы, вспоминаем подобные ситуации в жизни.
“Матрица вариантов” дает возможность вернуть целостность нашему восприятию, когда мы видим все варианты перед собой. У нас появляются дополнительные видения, сценарии поведения, из которых можно выбирать тот, который чувствуется лучше. Так мы возвращаем себе свободу. Черно-белый раскол перестает существовать.
Итоги работы с кейсами
Поделюсь результатами работы с коллегами (количество встреч, напомню, подбирается индивидуально для каждого конкретного случая). В тексте использованы прямые цитаты из отзывов сотрудников.
Игорь (аналитика):
“перестал винить себя и беспокоиться”;
“поменял отношение к ситуации с коллегой”;
“перестал тратить энергию на афтершоки после встреч с коллегой и рефлексию”.
Маша (тестирование):
“научилась говорить с собой и слушать себя, не прятаться от своих эмоций”;
“осознала, что могу, чего хочу, куда расти”;
“чувствую себя увереннее, работа практически перестала вызывать негативные эмоции”;
“выстраиваю партнерские отношения с коллегами, на равных с любым коллегой”.
Даня (разработка):
“понял, что нужно работать с мышлением и эмоциями, а не со следствием – поведением”;
“перестал зацикливаться, начал мыслить конструктивно”;
“понял следующие шаги, вижу перспективу развития в компании”;
“научился проживать эмоции, получаю удовольствие от работы”;
“появилась точка опоры и возможность сфокусироваться на результате”.
Есть ли подвох?
Конечно. Наша цель – спокойствие и радость от работы, ощущение устойчивости и целостности, независимо от того, где мы работаем, над какими задачами и с кем. Такое состояние – всегда результат качественного мышления. А это, в свою очередь – навык, и если мы хотим увидеть результат, то как и в прокачке любого навыка, должны тренироваться. Как в спортивный зал ходить, чтобы получить красивое и здоровое тело: нужно прикладывать усилия, инвестировать время и ресурсы. Самостоятельно или в работе с коучем. Коуч экономит время, самостоятельная работа – деньги.
Алгоритм самостоятельный тренировки
Указанные выше инструменты очень доступные, и в этом их ценность.
Начинать работать можно прямо сейчас, в любой неприятной ситуации. И сразу получить первый результат, почувствовать себя спокойнее и увереннее.
Итак. Когда испытываю негатив, когда эмоционально плохо – определяю ситуацию, из-за которой это случилось, конкретный момент – применяю один из предложенных инструментов (а лучше все три) – делаю в письменном виде, чтобы увидеть всю цепочку рассуждений.
Когда говорим о себе, мы возвращаемся из внешнего. Появляется ясный взгляд и конструктивное поведение. Мы вспоминаем, что можем контролировать только свои поступки, слова, мысли, эмоции, чувства и восприятие действительность. И это наша забота.
Бонус. Если я руководитель – как понять, что сотруднику плохо?
Стабильное, спокойное психическое состояние, здоровые поведенческие привычки руководителя, умение создавать комфортную, нетоксичную среду – залог работы с коллективом. Это одна из основ профессиональной пригодности менеджера, ведь атмосфера в команде очень сильно зависит от отношений между руководителем и сотрудниками.
Если я руководитель – как понять, что сотруднику плохо? Коммуникация и внимательность – ключ к успеху. Все три перечисленных коучинговых инструмента, помимо самостоятельной тренировки, можно использовать в случаях, когда вы работаете с другим человеком.
Если сотрудник:
раздражен, недоволен, жалуется, плачет;
допускает ошибки, нарушает сроки;
говорит о желании уволиться - как крайний случай.
Вам не надо ничего “диагностировать”, но убедитесь, что…
сотрудник качественно отдыхает;
вы проводите регулярные one-to-one встречи (желательно с включенной камерой, если встреча проходит онлайн, чтобы видеть и подмечать невербалику);
сотрудник может попросить о помощи, а вы помощь и поддержку можете предложить и оказать;
у сотрудника есть ссылка на эту публикацию.
Когда вы руководитель, тимлид – поддерживайте своих сотрудников на ваших встречах, в обычных разговорах. Не всегда все будет получаться, но главное – начать.
