Прежде чем перейти к статье, хочу вам представить, экономическую онлайн игру Brave Knights, в которой вы можете играть и зарабатывать. Регистируйтесь, играйте и зарабатывайте!
Привет! Я — Ваня Соловьёв, дизайн-директор DocDoc (входит в группу Сбербанк). Сегодня рубрика Дрим-тим, в которой рассказываем, как создаём команду мечты.
Для развития нашей команды дизайна, мы остановились на двух инструментах. И они дополняют друг друга.
Мы внедрили прозрачную систему роста, которая решает долгосрочные проблемы:
Помогает точечно развивать хард и софт-скиллы каждого дизайнера.
Для лучшего понимания работы этих двух инструментов, представьте, что:
Об уровнях в дизайне я рассказывал в одной из прошлых статей. Сегодня расскажу об оценке навыков: для чего нужен этот инструмент, как мы его реализуем и что делаем с полученными данными.
Работа дизайнера — совокупность разносторонних навыков. Одни развиты хорошо, другие плохо. Это нормально, когда мы «прокачиваем» навыки в зависимости от сферы их применения.
Но самоанализ дело трудное. Поэтому мы собрали профессиональные навыки и сгруппировали их по разделам:
Ссылка на таблицу
Спасибо Юре Ветрову за базовую концепцию идеи, которую мы переняли и развили под свои нужды.
Мы проводим оценку раз в полгода и, чтобы она была в меру объективной, остановились на таком наборе участников для каждого дизайнера:
Чтобы все понимали терминологию навыков одинаково, при наведении на них появляется подсказка с описанием.
У каждого навыка есть короткое описание
Оценка навыков происходит по пятибалльной системе:
После нескольких оценок было замечено, что ребята часто ставят дробные значения — значит шкала маловата. В версии 3.0 перейдём на десятибалльную систему.
Чтобы получить объективные результаты, мы разделили итоговую оценку на две:
Это помогает самому дизайнеру увидеть две картины мира — как видят его со стороны коллеги и как он сам себя позиционирует. Это работает в случае, если оценку поставили более двух человек.
В отдельной вкладке каждый дизайнер может увидеть результаты коллег и сравнить себя с ними.
В такие моменты я мечтаю о команде из 10–16 дизайнеров, чтобы сравнить их
Какие навыки требуют развития — определяем по двум факторам.
Фокусироваться на одних только проблемах — сомнительная идея. 70 % внимания и сил стоит направлять на развитие того, в чём дизайнер и так уже силён, а оставшиеся 30 % — на то, чтобы подчищать хвосты и залатывать дыры в навыках.
Например, продакт-менеджеры через месяц начнут активно проводить исследования на пользователях. Если оценка этого навыка у дизайнера находится ближе к четырём баллам, то есть смысл сфокусироваться на его развитии.
В конце создаётся документ по каждому дизайнеру, где пишется, на какие навыки стоит обратить внимание и рекомендации по их развитию. В краткосрочном моменте — книги, статьи и люди. В долгосрочном — курсы и митапы.
Статьи, книги, курсы или митапы
Всё носит чисто рекомендательный характер — никакого принуждения. Цель оценки навыков — показать точки для роста. А уже дальше дизайнер решает сам — развивать или забить.
Обратная связь после оценок была положительной — ребята брались за рекомендации и показывали хорошие результаты. Были и те, кто ничего не делал, но и они говорили, что им было полезно посмотреть на свои навыки со стороны.
Мы учли ошибки прошлого и начинаем подготовку к третьей оценке навыков, которая пройдёт в конце августа.
А как в вашей компании подходят к развитию дизайнеров? С интересом послушаю вас в комментариях.
Для развития нашей команды дизайна, мы остановились на двух инструментах. И они дополняют друг друга.
Первый инструмент: уровни в дизайне
Мы внедрили прозрачную систему роста, которая решает долгосрочные проблемы:
- дизайнера — «непонятно как получить прибавку к зарплате и куда дальше развиваться, на какие курсы ходить?»;
- компании — «как систематизировать развитие дизайнеров в нужном направлении?».
Второй инструмент: оценка навыков
Помогает точечно развивать хард и софт-скиллы каждого дизайнера.
Для лучшего понимания работы этих двух инструментов, представьте, что:
- уровни в дизайне — этот инструмент похож на путеводитель, который показывает весь спектр направлений и точек роста для дизайнера;
- оценка навыков похожа на приборную панель, по которой можно смотреть показатели и понимать — сможет дизайнер расти в нужном направлении или нет.
Об уровнях в дизайне я рассказывал в одной из прошлых статей. Сегодня расскажу об оценке навыков: для чего нужен этот инструмент, как мы его реализуем и что делаем с полученными данными.
Введение
Работа дизайнера — совокупность разносторонних навыков. Одни развиты хорошо, другие плохо. Это нормально, когда мы «прокачиваем» навыки в зависимости от сферы их применения.
Но самоанализ дело трудное. Поэтому мы собрали профессиональные навыки и сгруппировали их по разделам:
- визуальный дизайн — UI;
- проектирование интерфейсов — UX;
- исследования и аналитика;
- управление собой и проектами;
- дизайн-артефакты.
Ссылка на таблицу
Спасибо Юре Ветрову за базовую концепцию идеи, которую мы переняли и развили под свои нужды.
Проведение оценки
Мы проводим оценку раз в полгода и, чтобы она была в меру объективной, остановились на таком наборе участников для каждого дизайнера:
- 2–3 менеджера, с которыми он плотно работал последние полгода;
- 1-2 дизайнера, которые могут дать объективную оценку;
- руководитель;
- сам дизайнер.
Чтобы все понимали терминологию навыков одинаково, при наведении на них появляется подсказка с описанием.
У каждого навыка есть короткое описание
Оценка навыков происходит по пятибалльной системе:
- — · «не знаю»;
- 1 · плохо, «ничего не знает»;
- 2 · поверхностные, «не стоит доверять»;
- 3 · средние, «ну, так себе»;
- 4 · отлично, «можно доверять»;
- 5 · авторитетные, «сам может научить».
После нескольких оценок было замечено, что ребята часто ставят дробные значения — значит шкала маловата. В версии 3.0 перейдём на десятибалльную систему.
Подсчёт голосов
Чтобы получить объективные результаты, мы разделили итоговую оценку на две:
- итог — среднее значение оценок менеджеров, дизайнеров и руководителя;
- моя оценка — как дизайнер оценил себя.
Это помогает самому дизайнеру увидеть две картины мира — как видят его со стороны коллеги и как он сам себя позиционирует. Это работает в случае, если оценку поставили более двух человек.
В отдельной вкладке каждый дизайнер может увидеть результаты коллег и сравнить себя с ними.
В такие моменты я мечтаю о команде из 10–16 дизайнеров, чтобы сравнить их
Выводы
Какие навыки требуют развития — определяем по двум факторам.
Хорошее улучшаем, плохое не трогаем
Фокусироваться на одних только проблемах — сомнительная идея. 70 % внимания и сил стоит направлять на развитие того, в чём дизайнер и так уже силён, а оставшиеся 30 % — на то, чтобы подчищать хвосты и залатывать дыры в навыках.
70 % тратим на развитие навыков с четырьмя баллами и выше, а 30 % на навыки с тремя баллами и выше.
Интересы продукта
Например, продакт-менеджеры через месяц начнут активно проводить исследования на пользователях. Если оценка этого навыка у дизайнера находится ближе к четырём баллам, то есть смысл сфокусироваться на его развитии.
В конце создаётся документ по каждому дизайнеру, где пишется, на какие навыки стоит обратить внимание и рекомендации по их развитию. В краткосрочном моменте — книги, статьи и люди. В долгосрочном — курсы и митапы.
Статьи, книги, курсы или митапы
Всё носит чисто рекомендательный характер — никакого принуждения. Цель оценки навыков — показать точки для роста. А уже дальше дизайнер решает сам — развивать или забить.
Итоги после двух оценок
Обратная связь после оценок была положительной — ребята брались за рекомендации и показывали хорошие результаты. Были и те, кто ничего не делал, но и они говорили, что им было полезно посмотреть на свои навыки со стороны.
Мы учли ошибки прошлого и начинаем подготовку к третьей оценке навыков, которая пройдёт в конце августа.
А как в вашей компании подходят к развитию дизайнеров? С интересом послушаю вас в комментариях.
