Мне довелось разработать не одну систему корпоративного обучения для крупных компаний, да и сам я продолжаю много учиться во взрослом возрасте. Проанализировав обратную связь участников обучения и собственные ощущения, в большинстве случаев получается, что самым эффективным способом обучения является обучение "во время работы" (learning on-the-job). Эффективным с точки зрения остаточных знаний и наблюдаемого изменения поведения (в корпорациях чаще всего измерются эти два показателя, по пост-тестам и опросам руководителей).
Для меня лично, самым эффективным процессом получения новой компетенции стал такой: 1) получение обзорной информации или проблематизация от коллег/заказчиков, или из кейсов на конференциях, 2) небольшой поиск обзорной информации и утчтонение рамок проблемы и 3) микрообучение "в моменте" (чтение материалов по теме, видеокурс и/или короткий учебный проект).
Например, для выполнения одного проекта мне необходимо было овладеть навыком быстрого создания UML-диаграмм в определенной нотации (требование заказчика) - поиск привел меня к паре фундаментальных статей по теории, разбору примеров и разных нотаций, потом нашел видео по использованию draw.io, Creately и Lucidchart (я выбрал последний), затем к выполнению небольшого примера UML по мотивам моей демонстрационной БД, - в сумме потратил полдня на освоение нового навыка.
Почему обучение on-the-job стало наиболее эффективно для меня (да и для многих сотрудников, судя по опросам корпоративного университета)? На мой взгляд есть 3 главные причины:
Лучший вид мотивации. Как известно, мотивация к обучению - наибольший барьер в обучении взрослых (сколько раз мы начинали чему-то учиться и не заканчивали, или откладывали обучение на "когда буду посвободнее"). Обучение во время работы дает самую высокую мотивацию из возможных в профессиональной сфере - мотивация осваивать новое совпадает с целью вашей профессиональной деятельности "в моменте".
Цифровая среда снижает транзакционные издержки - простота и скорость вхождения в обучение и поиска материалов, почти нулевая стоимость их доставки. Никакое формальное (университет, курсы, тренинги) обучение не обладает той же гибкостью в подборе контента и очень низким порогом вхождения. Напротив, цифровая среда (интернет, соцсети, онлайн-аутентификация и оплата) поощряет моментальный поиск и доступ к нужному контенту.
И традиционный аргумент - быстрое закрепление навыка. Полученные знания неоднократно закрепляются с минимальной задержкой после обучения.
Какая же должна быть информационная система, чтобы мы могли получить наибольшую пользу от обучения в процессе работы? С точки зрения системного аналитика, необходимо понять структуру и типологию этого обучения, и сделать некоторую классификацию методов, как традиционных, так и новых, которые стали доступны в цифровой век. Ниже показана моя версия такой классификации, а также важные моменты её реализации:
Прежде всего, обучение в процессе работы делится на PUSH и PULL - два принципиально разных подхода, баланс которых нужно соблюдать в корпоративном обучении. Соотношение их зависит не только от профессиональной области, уровня позиции, но и от личных привычек и навыков самообучения каждого конкретного сотрудника. Здесь нам может помочь модель ИИ для определения оптимального соотношения на основании цифрового следа предыдущего обучения и эффективности.
Основные методы PUSH-обучения выделенные в данной классификации:
Обязательное, для обеспечения соответствия требованиям государства или компании. В цифровом HR это могут быть краткие онлайн-инструктажи и мобильные чеклисты, видео-планерки (для проверки готовности по ОТ, ПБ и ООС, оценки рисков)
Назначенное, в результате инициативы руководителя или наставника. В данном случае работник полагается на понимание его потребностей более опытным коллегой, и использует внешний локус мотивации (сотруднику важно, как его профессионализм оценивают окружающие). Цифровая среда обеспечивает платформу для "моментальной" обратной связи по компетенциям, с привязкой к готовым обучающим материалам и библиотеке знаний.
Программное, вследствие незаконченности программы обучения, содержащей несколько модулей. Имеется ввиду встраивание программы обучения в рабочий процесс, когда к примеру учебный проект/инициатива или ознакомление с новой документацией предусмотрено планом работы, например, генерация и контроль выделенным наставником рабочих задач из LMS в программе подготовки кадрового резерва.
Трансформационное, при возникновении определенных заранее изменений в рабочих процессах - перевод, адаптация, включение в проект и пр. В цифровой среде возможна привязка "всплывающих" микромодулей внутрь рабочих систем, привязка контента к новому оборудованию через AR.
И наконец, мои любимые методы PULL-обучения, на которые цифровизация повлияла наибольшим образом и сделала их еще более эффективными:
Ситуативное, при возникновении недостатка знаний или понимания в момент решения рабочей задачи. Цифровая среда должна обеспечить мгновенный, простой и быстрый поиск по корпоративным базам знаний, в сети интернет, доступ к профсообществу. Обычно реализуется через корпоративные платформы типа "портал знаний" и подписки на профессиональные каналы, через интерфейс AR, цифровое рабочее место или мобильное устройство.
Подкрепляющее, желание работника вернуться к уже пройденному материалу, чтобы уточнить забытое. Цифровая платформа должна обеспечить хранение и поиск по истории обучения, сбор заметок и отзывов по пройденному, личные цифровые классификаторы накопленных знаний (например, Notion).
Развивающее, связанное с желанием работника повышать свой образовательный уровень и следить за трендами. Цифровая платформа неоценима в подготовке обзоров и трендов (в том числе через работу ИИ, опирающегося на список задач сотрудника), а также поддержке профессиональной социальной сети работника, откуда он получает горячие темы и мнения.
Карьерное, желание работника изучить смежные темы или углубиться в новые, связанные с желанием перехода на другую должность. Цифровые карьерные маршруты и модели компетенций, а также цифровой shadowing (доступ на чтение к рабочей среде, фоновая трансляция экрана) позволяют, не отвлекая коллегу, погрузиться в его рабочий процесс.
Важным условием реализации вышеперечисленных цифровых методов обучения во время работы является полная интеграция рабочей и обучающей сред в компании. С приходом цифровых рабочих мест и удаленной работы, эта интеграция технологически реализуема и становится все доступнее. Многие ИТ-компании уже предлагают такие решения, к примеру, коллеги из Evola или Mail.Ru.
Итак, цифровизация HR меняет ландшафт корпоративного обучения, и я уверен, что обучение во время работы станет одним из приоритетных направлений и главным способом корпоративных университетов достучаться до каждого сотрудника.
