Выгорание сотрудников в Великобритании

«С меня хватит!» Свежие данные о росте эмоционального выгорания показывают, что британский бизнес находится на грани кризиса удержания персонала.

Растущая тенденция выгорания среди рабочих во многих частях западного мира не является секретом — многие люди ощущают напряжение с момента начала пандемии, последующих блокировок и перехода к новым способам работы.

По мере того, как работодатели находят свой путь к гибридной работе и ускоренному периоду цифровой трансформации, сотрудники сталкиваются с бременем структурных изменений методом проб и ошибок, скачком спроса на определенные услуги и предложения, влиянием Великой отставки.

Поскольку число людей, испытывающих выгорание, неуклонно растет, мы хотели лучше понять, как эта тревожная тенденция влияет на сотрудников в Великобритании и как это влияет на непрерывность бизнеса.

Вместе с партнером по данным Censuswide мы опросили 2000 британских сотрудников, чтобы узнать больше о британском кризисе эмоционального выгорания более чем через 18 месяцев после начала COVID-19. Используя определение Всемирной организации здравоохранения (ВОЗ) о «чувстве истощения или истощения энергии, увеличении психологической дистанции от работы и снижении профессиональной производительности в связи с хроническим стрессом на рабочем месте», мы изучили физические и психологические последствия эмоционального выгорания, чтобы выяснить, как рабочие справляются с этим.

Выгорание в Великобритании вызвало национальный «кризис профессионального здоровья»

Наши результаты показывают, что почти три четверти (73%) всех респондентов чувствуют себя более измотанными с момента начала пандемии. Тремя основными причинами выгорания были нехватка сотрудников (38%), продолжительный рабочий день (30%) и отсутствие признания на рабочем месте (25%).

Не требуется сильного воображения, чтобы понять, какой пагубный эффект это оказывает на психическое здоровье людей. Тревожно то, что 46% респондентов отметили, что испытывали проблемы со сном или страдали от последствий истощения как прямого результата работы в течение последних 18 месяцев. Около 39% заявили, что у них возникли негативные мысли в результате стресса на работе.



К сожалению, влияние этой тенденции не ограничивается отдельными сотрудниками. Почти половина респондентов признались, что в результате эмоционального выгорания срывались на партнеров, членов семьи и друзей.

Это не способствует удержанию сотрудников

Выгорание представляет собой проблему для работодателей, пытающихся удержать сотрудников. Согласно тому же опросу, более трех четвертей (79%) респондентов рассматривали возможность ухода с текущей работы из-за чувства выгорания. И более трети (38%) сейчас активно ищут работу.

Понятно, что в настоящее время Великобритания переживает кризис профессионального здоровья. Выгорание становится повсеместным на наших рабочих местах, и работодатели должны действовать, чтобы защитить благополучие своих сотрудников, в противном случае они столкнутся с реальностью оттока талантов.

Поколение Z принимает на себя основную тяжесть выгорания

Когда дело доходит до борьбы с выгоранием, каждое поколение сталкивается со своими проблемами. Для более опытных сотрудников нет ничего нового в адаптации к современным технологиям и методам работы. Но если с ними не справиться правильно, они могут вызвать больший стресс, чем раньше.

Наши данные показывают, что молодые специалисты в возрасте от 16 до 34 лет, скорее всего, испытают выгорание, при этом ошеломляющие 80% представителей поколения Z ощущают выгорание.

Компании рискуют потерять многообещающих молодых талантов, поскольку выгорание становится проблемой поколений. Работодателям как никогда важно понять, что вызывает это явление.

Гибкость и постоянные изменения — ключ к тому, чтобы вывести нас из этого беспорядка

Ясно, что гибкость и некоторый контроль над рабочей нагрузкой — ключ к искоренению выгорания. Ответы на наш опрос показывают, что для продвижения вперед необходимы структурные, системные изменения. Из всех опрошенных сотрудников, более трети респондентов заявили, что хотели бы, чтобы работодатели применяли более гибкий рабочий график (36%) и больше программ оздоровления (32%), чтобы снизить выгорание на рабочем месте.

В то же время, работа, вероятно, будет неравномерно распределена среди сотрудников, особенно после пандемии. Проблема перераспределения ресурсов и найма новых сотрудников должна быть решена даже в этой сложной обстановке. Пришло время взглянуть на стратегии привлечения талантов, которые могут сильно отличаться от того, как ваша компания подходила к делу до сих пор.

Краткосрочные исправления не сохранятся

Также пора переосмыслить роль краткосрочных перерывов в благополучии сотрудников. Хотя выходной — важный способ восстановить силы, его недостаточно для облегчения хронического выгорания. Юрист международной юридической фирмы говорит: «Никакие оздоровительные дни или инициативы не спасут команду из трех человек, выполняющую работу для шести человек. Они просто не могут делать это с пользой для здоровья».

Руководители должны понимать, что чувствуют их люди, и вовлекать сотрудников в разговоры о выгорании, используя инструменты на рабочем месте для измерения уровня их стресса. Затем менеджеры могут работать с подчиненными, чтобы снизить усталость от работы и оказать важную поддержку.

Только выявив эти чувства на ранней стадии, можно действовать до того, как кризис выгорания приведет к добровольному уходу. Кадровая аналитика помогает работодателям лучше прогнозировать ключевые показатели выгорания, такие как прогулы, текучесть кадров и снижение удовлетворенности клиентов — все это общие маркеры выгорания.

Прогнозная и предписывающая аналитика позволяет работодателям выявлять выгорание и разочарование сотрудников на ранней стадии — и действовать в соответствии с ними до того, как это приведет к добровольной текучести кадров.

Снижение эмоционального выгорания полезно не только для ваших сотрудников, но и для вашего бизнеса. Организации, которые не борются с выгоранием, увидят, что лучшие таланты уйдут в компании с лучшими льготами и поддержкой, что приведет к увеличению текучести кадров и затрат на подбор персонала.