Секреты интервью из первых уст
Последние 15 лет я провожу интервью с кандидатами: на ИТ позиции, на менеджерские позиции, к себе в команду, а также помогаю коллегам. За все эти годы я провела тысячи однотипных интервью, когда задавание вопросов превратилось в отточенную технологию. Разбуди меня ночью, и я сразу попрошу привести пример наиболее сложного проекта, в котором удалось принять участие, или конфликтной ситуации с коллегой, которую удалось разрешить.
Зачем же мы каждый раз задаем одни и те же вопросы кандидатам, проводя интервью? И почему столько критики в социальных сетях о непрофессиональных интервью и глупых “рекрутерках”?
Как в любой работе, в подборе персонала есть свои технологии и методы, которые грамотные рекрутеры используют правильно, а неграмотные — портя репутацию и компании, и себе. Большинство интервью, к сожалению, проводятся не структурированно, когда рекрутер задает вопросы из головы, не всегда понимая, что и зачем он(а) спрашивает и какие выводы может сделать на основе полученных ответов. И многие из таких вопросов никак не помогают понять, подходит ли кандидат в компанию, в команду, или даже выполнял ли он подобную работу ранее.
Сегодня я хочу рассказать о “правильном” интервью, когда все, что вы слышите от рекрутера, имеет смысл, а каждый вопрос служит своей цели. Наиболее частыми и самыми профессиональными считаются структурированные интервью (которые еще могут называть поведенческими или “интервью по компетенциям”, что распространено, но не совсем верно методологически). В этом случае производится оценка опыта на основе ситуаций в прошлом, в которых проявлялось определенное поведение кандидата. В основе такого подхода лежат основы психологии в области обучения — если вы ранее успешно выполняли задачу определенным образом, то скорее всего в будущем будете делать эту же задачу точно так же. Или если у вас был болезненный, негативный опыт в прошлом, то скорее всего в будущем вы постараетесь его избегать, либо попробуете улучшить результат.
Дополнительно к поведенческому интервью часто также используются ситуационные вопросы, когда интервьюер придумывает гипотетическую ситуацию и хотел бы услышать ваши размышления о том, как бы вы ее решали. Данные вопросы позволяют понять, думал ли кандидат о возможных проблемах и рисках, связанных со своими задачами, и как бы их решал, опираясь на собственный опыт.
Ну и напоследок могут быть проективные вопросы (которые, к сожалению, большинство рекрутеров не умеют или стесняются задавать), когда вас попросят порассуждать о том, почему некоторые люди успешные, а некоторые нет, или какими качествами должен обладать идеальный менеджер. Именно об этих трех категориях вопросов мы и поговорим.
Когда прошлое определяет ваше будущее
Скорее всего, большинство вопросов на интервью были и будут о вашем предыдущем опыте. Некоторые из них о том, почему ищете работу (или не ищете активно, но рассматриваете предложения), а также, что именно вы делали на прошлом месте работы и какой результат получали. В поведенческом интервью оценивается только поведение кандидата в определенных ситуациях, поэтому крайне важны детальные, а не расплывчатые ответы.
Разберем наиболее частые вопросы, ошибки при их интерпретации, а также ответы, которые дают кандидаты.
Вопрос: Почему вы ищете новую работу?
Зачем задают этот вопрос: Самый частый вопрос на интервью нужен для того, чтобы: 1) понять, какие причины побудили кандидата поговорить с рекрутером; 2) проверить уровень честности кандидата, потому что именно к этому вопросу и готовятся большинство кандидатов. Заученные клише о том, что вы хотите роста и развития, а также новых проектов подойдут для молодых рекрутеров, которые еще верят всему тому, что говорят кандидаты. Ответы о том, что вы хотите больше денег, отпугнут работодателя — все мы работаем за деньги, но такая предельная честность будет интерпретирована как исключительно корыстные мотивы. Ответ, что вы работу не ищете, а просто разговариваете с компанией, так как вас нашел хедхантер — просто займет 2-5 бесполезных минут времени интервью и не добавят вам никаких очков.
Какой ответ правильный?
При поиске работы всегда есть два аспекта: причина и повод. Причины, как правило, более глубоки и индивидуальны и включают в себя застой в профессиональном развитии, напряженные отношения с руководителем или отсутствие вовлеченности и мотивации для работы именно в текущей компании. Повод же — более краткосрочное явление, когда вам не дали повышения, которое вы ожидали, или начальник обесценил ваше участие в проекте.
Мотивации всего две: от негативного опыта, который у вас мог накопиться к текущей компании, и к новым возможностях, о которых стоит поговорить максимально детально.
Если вы уже 10 лет выполняете однотипные задачи, ответ о потребности в профессиональном росте будет выглядеть странно. А если вы меняете работу каждые 6-12 месяцев, ответ о потребности в новом челлендже выдаст в вас поверхностный подход. Расскажите о том, как вы пришли к идее, что стоит подумать о чем-то новом, что именно вы хотели бы делать на новом месте, и как новый работодатель может в этом помочь.
Вопрос: Что вас мотивирует в работе?
Зачем задают этот вопрос: Ура, вам попался неопытный рекрутер, который будет рад ответу об интересных задачах, новых проектах и профессиональном росте. Опытный рекрутер попросит вас рассказать о ситуации, когда вы были максимально мотивированы в работе, и дать больше деталей, что именно там происходило. Все, что вы скажете, может быть использовано против вас, поэтому не стоит сразу выдавать ответ вроде “большая зарплата” — вас сразу заклеймят как мотивированного только на деньги кандидата.
Какой ответ правильный?
Постарайтесь сконцентрироваться на вашем опыте, когда вам нравилось работать больше всего. Приведите пример — рекрутеры любят примеры. Отвечая про интересные задачи, будьте готовы привести пример действительно интересных задач. Избегайте формулировок “от противного”, они выдают мотивацию избегания и не всегда интерпретируются верно. Один из моих любимых вопросов к кандидатам с 10-12 годами опыта о том, в какой компании им было комфортнее всего, что именно понравилось. Поверьте, кандидат с удовольствием описывающий работу в НИИ, вряд ли сможет работать в быстрой коммерческой компании, даже если он утверждает обратное.
Вопрос: Приведите пример наиболее сложного / интересного / неудачного / амбициозного проекта за последние 1-2 года.
Зачем задают этот вопрос: Вам повезло, рекрутер или нанимающий менеджер прошли тренинг “Интервью по компетенциям”, возможно, разговор далее будет интересным. Постарайтесь не обобщать, что все проекты были сложные, и вы очень любите свою работу. Не приводите слишком технические примеры — помните, что без понимания контекста практически невозможно оценить адекватность принятых решений.
Какой ответ правильный?
Подумайте, каким проектом вы могли бы гордиться или поделиться, если опыт скорее негативный; проектом, где результаты были видимы на уровне компании. Пример обязательно должен быть свежий, с точки зрения методологии ответы “старше” 2-3 лет просто не валидны, да вы и не вспомните все детали. Вы должны быть непосредственным участником примера: если в проекте вы были всего лишь наблюдателем, ваши ответы не дадут рекрутеру никакого представления о вас. Будьте готовы уходить в детали, ведь самое главное, что нужно рекрутеру — что именно делали вы в этом проекте и каких результатов достигли.
Если результаты были неудачными, это стоит обсудить отдельно. Признание своих ошибок и желание их исправить в будущем очень привлекает работодателей и покажет вас в выгодном свете.
Вопрос: Расскажите о сфере профессиональных интересов. Какие курсы прошли / сертификаты получили за последний год?
Зачем задают этот вопрос: Некоторые компании достаточно быстро развиваются, поэтому сотрудники должны постоянно получать новые знания и изучать новые технологии. Вы такой? А можете подтвердить какими-либо примерами?
Какой ответ правильный?
Не стоит говорить, что вы очень заняты на работе, поэтому ничего не успели изучить. Особенно это выглядит странно, если вы используете новые технологии, при этом не обладая подтвержденными знаниями. Также будет воспринято негативно, если количество сертификатов и пройденных курсов превышает разумные рамки — компании боятся кандидатов, которые получают по 2-3 сертификации в год, а потом уходят в другие организации за новыми сертификатами.
Выберите 1-2 наиболее интересных для вас области и, если не удалось пройти курс или получить сертификат, то поделитесь, что читали, что пробовали сделать, какие ошибки привели вас к правильному знанию. Не бойтесь продемонстрировать свою увлеченность в предмете — компаниям крайне не хватает увлеченных людей.
Вопрос: Были ли у вас конфликты с коллегами?
Зачем задают этот вопрос: Ну вот, опять не повезло, похоже, что сам рекрутер не очень понимает, какой ответ ему нужен. Ответите “нет” — сразу поставят галочку в поле социально желаемых ответов. Ответите “да” — но у всех бывают разногласия на работе, и неопытный рекрутер отложит ваше резюме с пометкой “конфликтный”.
Какой ответ правильный?
Помогите рекрутеру и ответьте на вопрос: “Приведите пример ситуации сложных взаимоотношений с коллегами, как вы решили данную ситуацию”. Расскажите о том, как вы обычно решаете возникающие разногласия и как удается найти взаимопонимание. Постарайтесь обойтись без обвинительных характеристик или указаний, кто был прав, а кто нет. Поделитесь своим опытом по предотвращению таких ситуаций в будущем, например, фиксирование договоренностей письменно или соблюдение сроков и ожиданий друг друга.
Ситуационные и проективные вопросы: сразу и не поймешь, что отвечать
Вопросы по типу “представьте себе ситуацию, когда…” представляют собой второй по популярности тип вопросов на собеседованиях. Суть этих вопросов заключается в том, что кандидаты должны подумать, как бы они поступали в ситуациях, которые придумает для них рекрутер. Если рекрутер увлекается такими гипотетическими ситуациями, то часто у кандидатов остается ощущение, что в компании что-то идет не так, иначе зачем предлагают подумать о том, как решать все мыслимые и немыслимые проблемы?
Тем не менее, будьте готовы поразмышлять, что делать, если вы не успеваете завершить проект в срок, а заказчик требует; или ситуацию, в которой начальник несправедливо обходится с коллегой. Конечно, ответы на эти вопросы сильно зависят от контекста, но то, что придет вам в голову в первую очередь — выдаст ваши истинные мотивы.
Вопрос: Представьте себе ситуацию, что вы совершили ошибку в презентации / документации, которая уже была одобрена руководством. Что будете делать?
Зачем задают этот вопрос: Данный вопрос поможет понять вас как кандидата с нескольких сторон: во-первых, в какой культуре вы работали, приемлемо ли для вас сообщить неприятные новости руководителю. Во-вторых, это отличная проверка, насколько ваши ценности совпадают с ценностями компании, и так ли вам важна честность. Рекрутер может добавить “градус” и сказать, что есть риск, что вас уволят за то, что предоставили непроверенные данные высшему руководству. Ну и что теперь скажете?
Какой ответ правильный?
Подумайте о том, насколько далеко вы готовы зайти в своей честности и можно ли исправить ошибку, не привлекая высшего руководства. Стоит ли взять на себя всю ответственность или сослаться на руководителя, что он проверял данные? Готовы ли вы к выговору или увольнению, если честно признаетесь в ошибке? Все это и есть ваши истинные ценности, о которых вы, может быть, и не догадывались.
Вопрос: Представьте себе ситуацию, что вы оказались на необитаемом острове с сундуком золота и толпой туземцев. Ваши действия?
Зачем задают этот вопрос: Похоже вы продолжаете общение с неопытным рекрутером. С точки зрения методологии ситуационные вопросы должны быть максимально приближены к реальным ситуациям. Но рекрутер либо не знал этого, либо решил проверить ваше креативное мышление. Удачи.
Какой ответ правильный?
В случае если вопросы кажутся глупыми или странными, то лучше отшутиться. Если шутка удачная, то вас запомнят как веселого человека. А если нет — то все равно правильных ответов на такие вопросы не существует.
Последний тип наиболее распространенных вопросов — проективные вопросы, когда вас просят порассуждать в общем, гипотетически. Логика этих вопросов предельно проста: каждый из нас примеряет все ситуации и возможности либо к себе, либо к близкому себе окружению. Отвечая на вопрос: “Кто такой отличный сотрудник?”, вы, скорее всего, подумаете о себе, либо своем коллеге, поведение которого наблюдаете каждый день. Вряд ли вам придет в голову обсуждать качества Стива Джобса или “учителя года” вашей начальной школы.
Вопрос: Кто такой идеальный руководитель? Как стать идеальным руководителем?
Зачем задают этот вопрос: Данный вопрос о вас, как о руководителе, если вы проходите интервью на руководящую позицию, или о ваших пожеланиях к вашему руководителю. По тому, с каких качеств вы начнете, сколько их скажете, на чем остановитесь, грамотный рекрутер может сделать много выводов. Особенно, если в конце спросит, насколько вы далеки от данных характеристик.
Какой ответ правильный?
Подумайте реалистично, что для вас важнее: четко поставленные задачи или свобода действия? Постоянная обратная связь или максимальная независимость? Профессиональный уровень (в чем именно?) или человеческие качества? И тут нет правильного ответа, так как основное мерило — насколько потенциальному работодателю важны сходные или противоположные ценности.
Вопрос: Почему одни люди добиваются успеха, а другие нет?
Зачем задают этот вопрос: Это мой любимый вопрос! И каких только ответов я не слышала в своей жизни. И про то, что у кого-то родители помогают занять хорошую должность, а у кандидата родители простые служащие. И про то, что кто-то все время угождает начальству, а кандидат не такой. Или даже про то, что некоторым все время не везет в жизни, поэтому и не везет в работе.
Какой ответ правильный?
Правильный ответ в этом случае — брать ответственность за свою жизнь на себя и описывать, как добиваетесь успеха вы. Что делаете в случае трудностей, где находите энергию, когда нет сил справляться дальше. Если бы мне задали такой вопрос, я бы однозначно ответила: “Потому что некоторые пашут по 10-12 часов в сутки и не сдаются перед трудностями”. Это многое объясняет обо мне, правда?
Что делать, если собеседование пошло не так?
Теперь вы знаете основные секреты рекрутеров. Насколько вы готовы пройти интервью в компанию мечты — зависит от вас. Ну не всегда от вас, по-прежнему есть шанс, что с вами будет общаться неопытный рекрутер, и вопросы будут странными или даже глупыми. Что делать в этом случае?
Во-первых, неопытный рекрутер — это не 100% гарантия, что компания также неопытная или непрофессиональная. Постарайтесь поддержать контакт с рекрутером, задавать уточняющие вопросы или вежливо попросите объяснить, как ваши ответы помогут в принятии решения.
Во-вторых, логика интервью может быть непонятна вам, но она точно понятна рекрутеру или нанимающему менеджеру. Постарайтесь отвечать максимально честно, это всегда полезно.
Наконец, в-третьих, у вас всегда есть возможность закончить интервью, поблагодарив интервьюера и сказав, что это не совсем то, что вы ищете. Сэкономите время и себе, и рекрутеру.
Искренне желаю всем удачных собеседований и уверена, что несмотря на сложные интервью, каждый из нас достоин отличной работы!
