Мы придумали рубрику «Где работать в ИТ», чтобы знакомить вас с крутыми айти-компаниями и рассказывать о том, как у них все устроено внутри: начиная с того, как организован рабочий быт, и заканчивая технологическим стэком и методологией разработки.
Сегодня в выпуске — компания Extyl, которая занимается разработкой eCommerce- и B2B-проектов, маркетплейсов, личных кабинетов и порталов, и может похвастаться выполненными проектами для Hoff, Volkswagen, Сбербанк, Adidas и многих других. Обо всех процессах нам подробно рассказали эйчар-директор Алина Пенчук и CEO & Founder Олег Громов.
В этом году компания Extyl получила замечательную оценку от своих сотрудников — 4,82 из пяти! А вы можете дать оценку своему работодателю и поделиться мнением о нём с теми, кто сейчас ищет работу в ИТ.
→ оценить своего работодателя
Содержание выпуска:
О компании
Об условиях работы
О найме в Extyl
О команде
О технологиях
О компании
Компания Extyl занимается ИТ-продакшеном и специализируется на разработке портальных решений. В портфолио у ребят больше сотни разработанных и внедренных B2B-сервисов, корпоративных порталов и личных кабинетов для таких компаний, как Hoff, Сибур, Cordiant, Yokohama, MAN, Ростелеком, Роснефть, банк «Открытие». В штате 120+ сотрудников, которые работают в офисах Москвы, Санкт-Петербурга, Екатеринбурга и Липецка.
В этом году сотрудники оценили компанию на фантастические 4,82 балла из пяти, особо отметив такие качества, как карьерный рост, отношения с коллегами и то, что компания делает мир лучше. Подробную оценку и комменты сотрудников компании можно увидеть в профиле Extyl на Хабр Карьере.
Об условиях работы
Какой в вашей компании сложился рабочий график и какое отношение к переработкам?
Алина: Рабочий день начинается в промежутке с 8 до 10 утра. Нам важно, чтобы большую часть дня сотрудники были на связи, так как работа по проектам ведется командами. Для общения выделены золотые часы — утром с 11 до 12 и вечером с 17 до 18 мы активно переписываемся, задаем накопившиеся вопросы и отвечаем на них. Это нужно, чтобы не отвлекать друг друга в течение дня.
Раньше мы считали переработки нормой и даже романтизировали их, думая, что тот, кто много работает — много зарабатывает, а трудоголизм это классно. Но вместо того, чтобы быстро развиваться, ребята выгорали. Поэтому больше двух лет назад мы полностью пересмотрели этот подход. Сейчас следим, чтобы ни у кого не было переработок. Рассчитываем задачи для программистов только на 6,5–7 часов в день. Остальное время уходит на коммуникацию и переключение между потоками. Мы внедрили систему оценки сотрудников и начали контролировать успеваемость по задачам — сотрудники не задерживаются на работе, поэтому меньше выгорают, а производительность стала выше.
Какие бытовые условия ждут нового сотрудника на рабочем месте?
Алина: Помимо рабочих мест в нашем офисе есть несколько переговорных, одна из которых по совместительству игровая. Там стоит диван-мустанг, стол из настоящего автомобильного двигателя, PlayStation и массажное кресло. Отдельные кабинеты есть у директора и отдела продаж, а ещё есть кухонная зона со всем необходимым и три уборные с ванной и душем.
Есть ли возможность удаленной работы?
Олег: Из-за затяжной пандемии мы (как и все) перестроили процессы. Многим сотрудникам очень понравился удаленный режим: кто-то уехал на дачу, кто-то — зимовать на юг, и теперь они не хотят возвращаться обратно. Мы перешли на гибридный режим работы, прежний огромный офис стал не нужен и мы переехали на 58-й этаж Москва-Сити.
Наш офис — это гибкое пространство. Основная территория — опен-спейс без фиксированных рабочих мест. Во время карантина 2020 года мы отдали технику сотрудникам домой, а потом обновили всю офисную технику. Так что сейчас ребята с одинаковым комфортом могут работать и дома, и в офисе. Сотрудник может прийти в офис в любой момент и занять место, которое ему нравится.
Какие бонусы, премии и компенсации предусмотрены в компании?
Алина: У нас есть система премий для каждого отдела, в том числе для разработки. Отчеты по отработанным часам мы переводим в результат — в рентабельность производства. Это позволяет существенно уменьшить микроконтроль, оставив только самое важное. Чтобы все считать, мы разработали собственное решение, которое объединяет отчеты сотрудников, отделов и финансовую отчетность в единую систему.
Каждый год мы поощряем лучших сотрудников. Например, на последнем награждении они получили в подарок сертификат на обучение, которое выберут для себя сами. Мы часто проводим корпоративы: кроме традиционных праздников всегда весело отмечаем Хэллоуин, раз в два месяца играем в пейнтбол или лазертаг. Для всех сотрудников и их семей действует партнерская программа Extyl-Club — скидки в Аэрофлоте, фитнес-клубах X-Fit, re:Store и еще в десятке компаний-партнеров и клиентов Extyl.
Какие есть перспективы для образования и личного развития у сотрудников?
Олег: Мы непрерывно занимаемся профессиональным развитием сотрудников, потому, что люди — наш главный ресурс. Основные способы — это оценка 360 и грейдирование.
Суть методики «360 градусов» заключается в том, что оценку сотрудника проводит все его рабочее окружение: руководители, подчиненные, коллеги. Результат оценки — рейтинг свойств сотрудника. Оцениваются, как отдельные качества (инициативность, конфликтность и прочее), так и комплекс различных компетенций — деловая проницательность, уровень технических навыков, навыки лидерства и групповой работы, карьерная амбициозность, профессиональная честь. Затем рассчитывается среднее арифметическое значение по каждой компетенции и выстраивается график. На последнем этапе результаты оценки представляются самому оцениваемому сотруднику для анализа. В результате мы узнаем, как улучшить отношения в коллективе и принимаем решение об обучении сотрудников или повышении.
Так мы понимаем, кто хочет руководить, а кто стремится к горизонтальному развитию (например, освоение другого языка или фреймворка). Мы составляем индивидуальный план развития специалиста. Например, выявляя потребность программиста лучше освоить новый язык, мы постепенно увеличиваем количество и объем задач, где он используется. Со временем разработчик полностью переходит на новое интересное ему направление. Чаще всего сотрудники вырастают внутри своего отдела или возглавляют новые направления.
Оценка помогает составить индивидуальную карту компетенций, которая состоит из нужных нашей компании навыков. Эта карта помогает тимлидам правильно распределять задачи. Например, один разработчик специализируется на защите информации и данных, а другой хорошо работает с бизнес-логикой, авторизацией и интеграциями, несмотря на их одинаковый грейд.
Сотрудники работают над интересными проектами: личный кабинет для «Роснефти», документооборот для Volkswagen, дилерский портал для Cordiant, разработка для Сбербанка и Ростелекома. В Extyl делаются громкие проекты и разработчики могут использовать их в личных портфолио.
О процессе найма
Во сколько этапов проходит найм и что на них ожидает соискателя?
Алина: Мы считаем, что нужно ценить не только своё время, но и время кандидата, поэтому найм в Extyl происходит достаточно просто — всего в два этапа. Первый этап это первичный контакт с эйчаром, на котором выясняется опыт кандидата и его ожидания. Часто это просто переписка в Telegram.
Второй этап — онлайн-собеседование, где присутствует эйчар и руководитель направления, куда попадет будущий сотрудник.
Даете ли вы тестовое задание кандидатам? Как оно устроено?
Алина: Тестовые задания мы не даем, потому что и без них можем оценить нужные компетенции: логическое мышление, наличие релевантного опыта и способность к решению задач.
Как отличается подход к найму в зависимости от позиции и стека?
Алина: Процесс найма не отличается в зависимости от позиции сотрудника, меняется только состав команды, которая участвует в собеседовании.
Как происходит онбординг нового сотрудника?
Алина: Новый разработчик, подключаясь в команду, попадает в свой уютный микроколлектив, сформированный в зависимости от профиля и стека. Там его встречает ассистент отдела и ментор-тимлид, которые помогают разобраться в регламенте, процессах и задачах. Общение в команде способствует быстрой адаптации. Эйчар тоже всегда рядом и готов помочь в организации труда или оказать эмоциональную поддержку.
После подписания NDA сотруднику открывается база знаний, построенная по принципу Википедии. Все разложено по папкам: категории проектов, их данные — что и как делали, задача, исполнение, результат, использованные технологии, возникшие трудности и пути их решений. Приходя на новый проект, можно узнать всю его подноготную. Умный поиск помогает быстро найти то, что нужно. Таким образом, разработчики могут пользоваться проверенными решениями и делиться своим опытом внутри компании.
О команде
Какая методология разработки у вас используется и почему?
Олег: 17 лет назад мы начинали с заказной веб-разработки на Битриксе, а сейчас пришли к ретейнер-модели — работе над продуктом выделенными командами. Это позволяет нам выпускать продукты быстро, гибко и контролируя бюджет. Техотдел работает над развитием клиентских проектов так же, как это происходит в продуктовой разработке (эджайл, митапы, ретроспективы). Ко мнению команд прислушивается заказчик, и любой участник проекта всегда может что-то предложить улучшить.
Каковы размеры и структуры команд?
Олег: Так как мы чаще всего работаем по ретейнер-модели, то в проектных командах совместно работают разные специалисты: аналитик, менеджер проектов, тимлид, техлид, фронтенд и бэкенд-разработчики. Их количество зависит от проекта, обычно это около десяти человек. Команда существует до тех пор, пока не закончится проект. Для сложных и объемных продуктов требуется несколько месяцев на разработку, а поддержка и развитие могут длиться годами.
Как много собраний у вас проводится? Есть ли особые подходы к ним?
Алина: Помимо онлайн-общения, раз в 1-2 недели мы все же встречаемся лично, чтобы пообщаться, обменяться свежими инсайтами и новым опытом. Сотрудники, которые хотят поделиться чем-то новым, готовят доклад и выступают перед коллегами на самые разные темы, например клиентские манипуляции, юридическая защита, проведение нагрузочного тестирования.
Как вы боретесь с выгоранием сотрудников?
Алина: Для борьбы с выгоранием мы в первую очередь общаемся с сотрудниками. Понимая желания человека и его характер, гораздо проще избежать выгорания — скажем, не ставить в большие команды того, кто любит работать один (их можно включать в команды, но максимально изолированно, явно не в монолит-разработку).
Во-вторых, мы объединяем разработчиков в пары. У такой мини-команды — одна задача и единый контекст, поэтому они могут пожаловаться друг другу на сложного клиента и выпустить пар. И, конечно же, напарник быстрее заметит выгорание, чем руководитель.
Ну и классический прием — отпуск. Иногда даже нужно насильно «выпихнуть» сотрудника в отпуск, чтобы он переключился на другой контекст и отдохнул.
О технологиях
Какие языки, фреймворки и библиотеки используются на проекте?
Олег: Сейчас мы разрабатываем на PHP, Java, Python, Ruby, Swift, Objective C и Flutter, но в ближайшие годы планируем расширять стек языков и фреймворков.
Что вы можете рассказать об архитектуре проектов?
Олег: В большинстве случаев у нас проекты на Битрикс или PHP фреймворке, мы предпочитаем Laravel, поэтому как правило у нас обычный монолит. Есть проекты, на которых работают смежные отделы (PHP, Java, и т. д.) и там используется SOA. Также бывает, что и в монолитных проектах могут быть вынесены отдельные наносервисы для интеграций с какой-нибудь внешней системой.
Какая у вас принята политика код-ревью?
Олег: Как правило код-ревью проводят тимлиды или техлиды проектов перед мержем в основную релизную ветку. Кросс-ревью между командами и между членами одной команды пока не проводятся, но мы к этому идем.
Как тестируется код?
Олег: Ничего необычного. Программисты пишут юнит- и интеграционные тесты, они прогоняются в пайплайне CI-процесса. На некоторых проектах наши QA также пишут тесты для фронта, как правило с использованием Webdriver.
Как устроен процесс документации и ведения базы знаний на проектах?
Олег: Вся документация по проектам пишется в нашу wiki. Туда пишут как аналитики, так и разработчики. Однако стоит заметить, что документируется пока не так хорошо, как хотелось бы. На данный момент мы пристально следим за тем, чтобы в wiki проекта обязательно документировались интеграции со сторонними системами. Если на проекте мы предоставляем какое-то внешнее API, то оно тоже должно быть описано в обязательном порядке и поддерживаться в актуальном состоянии.
Каков процент легаси-кода на проекте и как часто разработчики занимаются его рефакторингом?
Олег: В процентном соотношении сложно сказать. Бывает, что мы ведем поддержку и развитие проектов, которые делали не мы, там легаси может быть от нуля до бесконечности. По поводу выделения времени — стараемся закладывать время на рефакторинг какой-то фичи при ее доработке. К великому сожалению у нас не всегда получается выделять достаточно времени — такова специфика бизнеса.
Оценивайте своих работодателей на Хабр Карьере, чтобы все узнали, как вам классно (а может не очень?) там работается. Ваша оценка останется анонимной и поможет сориентироваться всем, кто ищет работу в ИТ.
→ оценить работодателя
