Наша рубрика «Где работать в ИТ» — это интервью с интересными айти-компаниями, в которых они делятся подробностями о своем процессе работы. Представители индустрии отвечают на вопросы, где рассказывают об условиях работы, найме, командах и технологиях.
В этом году рубрику открывает компания Usetech, которая занимается заказной разработкой программного обеспечения. Один из проектов компании — разработка портала gosuslugi.ru и мобильного приложения «Госуслуги».
Также в этих выпусках мы рассказываем об оценках компаний на Хабр Карьере, чтобы вы были в курсе, за что их любят (или нет?) сотрудники. А если вы оцените своего работодателя, это поможет тем, кто сейчас ищет работу в айти.
→ оценить работодателя
Кто отвечал на вопросы
Обо всех процессах в Usetech нам подробно рассказали:
Марина Степихова
HRD
Мария Николаева
CMO
Рустам Ахметов
Заместитель технического директора
О компании
Usetech — компания в области заказной разработки, которая создаёт мобильные приложения, высоконагруженные портальные решения, личные кабинеты, а также сложные аналитические системы для пользователей. Услуги Usetech позволяют решать задачи, связанные с автоматизацией уникальных бизнес-процессов современных предприятий.
Компания с головным офисом в Москве и региональными офисами в Санкт-Петербурге, Рязани, Ростове-на-Дону, Таганроге, Барнауле и Томске насчитывает более 500 инженеров и программистов.
В этом году на Хабр Карьере Usetech получил самую высокую публичную оценку из возможных — 5,0 из пяти. Сотрудники компании поставили высшие баллы по всем основным категориям оценивания. Детально изучить оценки и почитать комментарии сотрудников можно в профиле Usetech на Хабр Карьере.
Кроме этого, совсем недавно компания завела блог на Хабр Карьере, в котором запустила серию статей о работе с технологией GraphQL при разработке мобильных приложений.
Условия работы
Какой в вашей компании сложился рабочий график и какое отношение к переработкам?
Мария Николаева: Как и большинство современных ИТ-компаний мы работаем 5 дней в неделю с гибким утром. Каждый сотрудник сам выбирает комфортное для него начало рабочего дня, главное, чтобы оно не отражалось на дейликах и начиналось до 12:00 мск. Так как у нас сильно распределенная команда, стараемся не ставить дейлики на раннее утро или поздний вечер.
Переработки бывают, но крайне редко, и они всегда оплачиваются с соответствующим коэффициентом. Мы стараемся следить за work-life balance и особо акцентировали на этом внимание в 2021 году.
Какие бытовые условия ждут нового сотрудника на рабочем месте?
Мария: Несколько лет назад в компании появилась отличная традиция — раз в год открывать новый региональный офис группы компаний, который оборудован игровой и релакс-зоной, а также новой техникой и переговорками.
Мы всегда обращаем внимание на расположение офисов и стараемся, чтобы они были в шаговой доступности от метро (например, в Москве офис расположен рядом с метро «Павелецкая») или близко к центру города (например, офисы в Ростове-на-Дону, Томске, Рязани и Минске) с парковками для машин и велосипедов/самокатов.
Каждому сотруднику предоставляется ноутбук (HP, с минимальными характеристиками Core-i5, 16 Gb, SSD 256 или выше, или MacBook, если он требуется для работы), а также по запросу мониторы и другая необходимая для работы техника и мебель.
Если сотруднику необходимо рабочее место вне дома, а физического офиса у компании в этом городе нет — мы оплачиваем коворкинг.
Есть ли возможность удаленной работы?
Мария: Usetech одна из первых перевела всех сотрудников на полностью удаленный формат работы в январе 2020 года. В 2021 компания предоставляет сотрудникам выбор, в каком формате им комфортнее сотрудничать — работать из любого офиса компании, удаленно из любой точки мира, или гибридном формате. ГК Usetech всегда была группой компанией с сильно распределенной командой.
7 региональных офисов в формате опенспейс расположены в Москве, Санкт-Петербурге, Томске, Барнауле, Ростове-на-Дону, Рязани и Минске, оборудованы новой техникой, игровыми и релакс-зонами.
Welcomе day и релокационный пакет позволяют каждому сотруднику работать из любой точки мира, а также, при желании, посещать региональные офисы. Например, сотрудники уже традиционно зимой приезжают в томский офис, чтобы почувствовать зиму в полном объеме, а летом — в ростовский офис. И мы сейчас говорим не о корпоративах, а именно о Welcomе day, в рамках которого сотрудники работают полный рабочий день из регионального офиса, а вечера, при желании, проводят с коллегами.
Какой социальный пакет получают сотрудники?
Мария: Сегодня мы предлагаем достаточно большой соцпакет и обширный список бенефитов, которые распространяются на всех вне зависимости от их должности и способа трудоустройства. Все сотрудники получают одинаковый соцпакет согласно ТК РФ, также 10 дней больничного в году мы компенсируем до 100%, дальше — в соответствии с законодательством.
Список бенефитов ежегодно расширяется на основании eNPS и 1to1 опросов, и по большей части он состоит из элементов, которые важны и интересны сотрудникам компании.
ДМС со стоматологией, скидками на ДМС для родственников, страховка от несчастных случаев и ВЗР.
Компенсация занятий английского — Usetech English Club (5 групп работают еженедельно, а также разговорный клуб).
Оплата профильных конференций, сертификации и обучения.
Оплата профильной литературы, помимо доступа к корпоративной библиотеке.
Программа для детей сотрудников, включающая обучение за счет компании, детские дни в офисах, подарки на значимые даты и праздники.
Корпоративные скидки на товары и услуги (более 5000 позиций).
Внутрикорпоративный инкубатор продуктовых идей.
Программа лояльности «С вас — активность, с нас — UseCoins!», основанная на геймификации, в рамках которой каждый сотрудник может заработать основную внутрикорпоративную валюту UseCoins, приняв участие в различных активностях. Потом он может потратить ее в онлайн-магазине на уникальные товары, ценные призы, технику, а также iPhone 13, MacBook и многое другое. За 2021 год более 78% сотрудников приняли участие в программе.
Реферальная система «Пригласи друга в Usetech и получи бонус» с хорошими бонусами за успешную рекомендацию. Только за 2021 год с помощью Реферальной системы компания закрыла более 30 вакансий.
И это лишь часть бенефитов. Конечно у нас проходят вечера настольных игр во всех офисах компании, летние и зимние корпоративы, квизы и ивенты в онлайн формате.
Какие есть перспективы для образования и личного развития у сотрудников?
Мария: Для всех сотрудников компании с первого дня работы доступен Корпоративный Университет (образовательные программы, митапы, Demo Days, курсы), корпоративная библиотека (на данный момент более 700 IT-книг), Usetech English Club (четыре группы и разговорный клуб работают еженедельно), а также программы наставничества и менторства, развитые внутрикорпоративные комьюнити по технологиям и ежегодная аттестация с индивидуальным планом развития на год.
Для сотрудников доступен курс «Data Science для чайников» с онлайн и офлайн занятиями и домашними заданиями, курс «Быстрый старт в Power BI», а также в разработке курс «Построение Blockchain систем с нуля», который стартанет в этом году.
Demo Days проходят в компании ежемесячно. На них команды рассказывают о своем проекте или продукте, особенностях разработки и проблемах, с которыми столкнулись.
Именно на DD вы сможете узнать:
об инновационном блокчейн-продукте Unique Network;
о разработке шахматного ландшафта FIDE World Сhess;
о разработке флагманского проекта Госуслуги.
Usetech MeetUp позволяет новичку или специалисту уровня Senior прокачать свои hard и soft skills, освоить новое направление, а возможно и новую специальность, начать лучше разбираться в смежных областях.
Внутри компании существуют развитые сообщества, в рамках которых сотрудники могут не только обмениваться опытом и знаниями, но и консультироваться с коллегами уровня Senior, многие из которых работают в компании более трех лет.
Usetech English Club позволит подтянуть уровень и развить навыки бизнес или ИТ-английского в одной из четырех групп, как в офлайн режиме, так и онлайн. Закрепить навыки поможет еженедельный разговорный клуб.
Плановая ежегодная аттестация является ключевым событием в развитии. На ней сотрудник обменивается обратной связью с командой (по результатам сбора ОС и опроса 360), происходит признание достижений от руководителя, подводятся итоги прошедшего года и ставятся цели на будущий. Индивидуальный план развития помогает сотруднику подняться на следующую ступеньку профессионализма и карьеры, а при успешном выполнении поставленных ранее задач после аттестации происходит увеличение заработной платы в среднем на 10%.
Командный опрос 2021 года показал, что 64% сотрудников проходят программы обучения ежегодно, как внутренние, так и внешние.
О найме
Во сколько этапов проходит найм, и что на них ожидает соискателя?
Марина Степихова: Обычно собеседование в Usetech проходит в два этапа с финальной офферной встречей.
На первом этапе соискатель общается с HR-менеджером, который выявляет софт скиллы, мотивацию, опыт и соответствие корпоративной культуре.
На втором этапе — встреча с техническим специалистом, который выявляет хард скиллы.
Также мы всегда предлагаем соискателю, в качестве третьего этапа, пообщаться с руководителем проекта и командой. Этот этап позволяет задать любые вопросы по проекту и формату работы, выяснить важные для соискателя вопросы. Все этапы собеседований проходят в дружелюбной и спокойной обстановке, мы не делаем стресс-интервью. Благодаря такой системе у нашего будущего коллеги складывается четкая картина по самому проекту, задачам, целям и ожиданиям.
Даете ли вы тестовое задание кандидатам? Как оно устроено?
Марина: Тестовые задания для выполнения после технических интервью мы даем крайне редко. Как правило, тестовые задания могут быть в процессе обсуждения на тех. интервью.
Для аналитиков — аналитические задачи; технический специалист может показать код и попросить рассказать, что он делает. При наличии OpenSource проектов у кандидата можем обсудить их, разобрать спорные моменты, узнать, почему выбрано то или иное решение.
Какая фраза от кандидата на собеседовании точно заставит вас выкинуть его резюме?
Марина: Никакая. Любая фраза на собеседовании — это повод поговорить и обсудить, что за ней стоит. Возможно, кандидат не так донес свою мысль или интервьюер неверно ее трактовал. А дальше уже идет сопоставление ожиданий кандидата с тем, что мы имеем возможность предложить.
Как происходит онбординг нового сотрудника?
Мария Николаева: К онбордингу сотрудника мы готовимся заранее, и лишь некоторые шаги отличаются в зависимости от того, какой формат работы был им выбран.
В день выхода:
На рабочей почте уже лежат явки, пароли, Welcome book и полезные ссылки по экосистеме ГК Usetech.
В офисах мы подписываем документы, вручаем Welcome box, технику, знакомим с офисом и коллегами в очном режиме. Коллеги с удаленным форматом работы получают такой же пакет, с ними общение происходит онлайн.
Приветствуем нового сотрудника в корпоративном чате, добавляем во все активности. Как правило, общение начинается со знакомства с котиками.
Проводим Welcome-тренинг.
Ну и, конечно же, начинаем погружение в проект.
В день выхода, и не только, с сотрудником находятся на связи HR и руководитель центра компетенций. Через некоторое время после выхода (как правило, после двух недель работы) мы созваниваемся с сотрудником, получаем обратную связь по процессу трудоустройства и по самочувствию в команде.
О команде
Какая методология разработки у вас используется и почему?
Рустам Ахметов: Как и большинство IT-компаний мы чаще всего используем гибкую методологию разработки — Kanban. У нас есть основные майлстоуны с определенным функционалом, в которые целятся разработчики, задачи нарезаются тимлидами и раздаются командам. Накладные расходы в виде большого планирования или ретроспективы собираются только по запросу, а не по расписанию. Плюсы такого решения в том, что суммарные накладные расходы уменьшаются, и разработчики чувствуют больше комфорта, когда им не приходится детально планировать маленькие спринты. Практика также показала, что чем опытнее разработчик, тем больше свободы ему стоит давать, тот же Scrum часто ограничивает подобных специалистов и снижает мотивацию.
Каковы размеры и структуры команд?
Рустам: На данный момент в компании 500+ человек, которые работают на разных проектах и продуктах. Команды могут быть размером от 5 до 10 человек. При этом есть достаточно крупные проекты, на которых таких команд может быть много. Одновременно в компании может идти работа над 50+ проектами.
Самая большая численность по разработке ПО включает в себя 80+ человек, состоит из 9 команд поменьше, занимается разработкой портала gosuslugi.ru и мобильного приложения «Госуслуги». К слову, мы продолжаем активно набирать в эти команды IT-специалистов, так как открываем новое направление в рамках разработки этого проекта.
По каким критериям вы разбиваете разработчиков на джунов, мидлов и синьоров?
Рустам: Сегрегация проста:
Джуна не стоит оставлять без присмотра, может надолго зависнуть над какой-то проблемой, которую он не в силах решить, и в итоге создаст баг.
Мидла можно спокойно оставлять на задачах, но стоит иногда подсказывать по архитектуре приложения.
Сеньор на отлично знает свою основную специализацию и уже способен решать вопросы смежных специализаций, что добавляет ему понимания, как работает система в целом. У нас были прецеденты, когда на старте проекта один сеньор BackEnd настраивал окружение а-ля БД и MQ, а другой шел помогать коллегам из FrontEnd, и таким образом быстро запускался проект.
Но важнее всего софт и хард скиллы, разделение достаточно условное.
Кто чаще возглавляет команды — продуктовый специалист или технический?
Рустам: Как уже говорил ранее, в ГК Usetech может одновременно идти работа над более чем 50 проектами и продуктами. Но в каждой команде есть TeamLead, и он возглавляет разработку, а также руководитель проекта, который ведет административно-техническую часть. К слову, все РП у нас бывшие разработчики, так исторически сложилось.
Как часто люди меняют команды?
Марина Степихова: Нечасто, но проектов достаточно много и очень разнообразных, поэтому мы всегда можем предложить любому сотруднику ротацию по запросу. Ротацию если и запрашивают, то по большей части «старые» сотрудники, которые работают в компании по несколько лет.
Что важнее, софт-скиллы или хард-скиллы?
Марина: Для нас это равнозначная история, поэтому на собеседовании два обязательных этапа. Несоответствие скиллов запросам команды повышает риски — без необходимых хард скиллов сотрудник может технически не «вытянуть» проект, а отсутствие соответствующих софт скиллов может сильно повлиять на работу всей команды.
Как много собраний у вас проводится? Есть ли особые подходы к ним?
Рустам: Мы стараемся минимизировать количество собраний, ограничиваясь, по возможности, дейликами и ретроспективой. При этом бывают случаи, когда заказчики навязывают нам большее количество встреч, но мы активно с этим боремся.
Как вы боретесь с выгоранием сотрудников?
Мария Николаева: Для руководства компании Usetech баланс между работой и личной жизнью уже давно не просто привлекательная концепция. Ведь каждый выгоревший специалист — риск и потеря для компании. Наша цель, с позиции бизнеса, не доводить сотрудника до такого состояния, особенно в ИТ-индустрии, где и так чувствуется нехватка кадров.
Безусловно, в первую очередь ответственность за личный баланс и распределение задач лежит на самом сотруднике, но и компания помогает в этом. Для поддержки сотрудников мы организовываем корпоративы в онлайн и офлайн формате, различные ивенты, активности; предоставляем удобный ДМС, поощряем ЗОЖ; оснащаем современные офисы всем необходимым так, что в них хочется приходить; пополняем актуальной информацией Корпоративный университет и библиотеку, поддерживаем и развиваем профильные комьюнити по Java, Big Data, Blockchain, ML, тестированию и т.д.; предоставляем своевременный отпуск и оплачиваем в полном размере переработки, если они случаются.
А за здоровой атмосферой в коллективе и за соблюдением work-life balance бережно следят не только HR-специалисты, которые проводят 1to1 встречи, eNPS-опросы и стараются всегда быть на связи, но и руководители и PM.
О технологиях
Какие языки, фреймворки и библиотеки используются на проекте?
Рустам: Мы работаем с классическим набором на большинстве проектов — Java, Python3, Django, FastApi, VueJS, Angular, Lombok, MomentJS, но расширяем стек языков и фреймворков в зависимости от проектов.
Что вы можете рассказать об архитектуре проектов?
Рустам: Так как проектов у нас много, то и архитектура у них очень разная, где-то даже специфическая. Например, моя команда сейчас строит отказоустойчивые решения, способные выдержать 20-50 тысяч пользователей, работающих на портале по всей стране. Все наши решения легко масштабируемы в случае необходимости на большее количество нод, это касается любого элемента системы, будь то Redis или Kafka. Основная проблема в данном вопросе у нас только с PostgeSQL БД, но это также решаемый вопрос, просто руки не дошли. Используем для метрик Prometheus и Grafana, ELK для сбора логов и Minio как хранилище файлов.
Какая у вас принята политика код-ревью?
Рустам: Код-ревью обязательно для каждой задачи. В приоритете код коллег смотрят тимлиды или техлиды, они всегда глубоко погружены в процесс разработки, но и участие команды приветствуется.
Как тестируется код?
Рустам: Здесь нам тоже нечем удивить, все по классике — Unit тесты + Manual тестировщики, а также автотесты. Внутри ГК Usetech очень сильный департамент тестирования.
Как устроен процесс документации и ведения базы знаний на проектах?
Рустам: Документы загружаются онлайн в Teams и шарятся между всеми коллегами с проекта, также в YouTrack ведем базу знаний по проекту.
Каков процент легаси-кода на проекте и как часто разработчики занимаются его рефакторингом?
Рустам: Не могу с уверенностью сказать его процентное соотношение из-за разнообразия проектов, но встречается, т.к. мы занимаемся и поддержкой проектов. Но совершенно точно у нас множество проектов и продуктов без него, которые ГК разрабатывает с нуля.
Оценивайте компании на Хабр Карьере и делитесь мнением о них с теми, кто сейчас ищет работу в ИТ. Это анонимно.
→ оценить работодателя
