Прежде чем перейти к статье, хочу вам представить, экономическую онлайн игру Brave Knights, в которой вы можете играть и зарабатывать. Регистируйтесь, играйте и зарабатывайте!
Эта статья не о том, как проходить собеседования, чтобы вас взяли. Она о том, как смотреть на работодателей, чтобы сделать выбор в условиях, когда тексты вакансий, рекрутеры, да и весь процесс найма копируют друг друга. Все работают итерациями, используют Jira, технический стек тоже часто идентичен. С первого взгляда кажется, что это одна и та же кухня. Стоит ли сменить поднадоевшее, но привычное место работы на новое и неизведанное? Как выбрать между двумя офферами с похожими условиями? Как понять, где работать будет комфортно, а где придется терять нервы и интерес к делу?
В этой статье я расскажу, что делаю, чтобы узнать больше о потенциальном работодателе, его процессах, внутренней атмосфере и людях, с которыми предстоит работать. А вот как выбить себе условия покруче, обсуждать не будем. Про плюшки, бонусы и торги по зарплате - это не сюда.
Итак, поехали. Вы разместили резюме…
Что можно вытянуть из рекрутеров
Дорожка найма начинается с рекрутеров. Они пишут, звонят, присылают тексты вакансий. Есть ощутимая разница между внешним и внутренним рекрутером, поэтому я рекомендую сразу узнавать, с кем вы имеете дело.
Внешний рекрутер
Задача внешнего рекрутера - просто найти кандидата и привести его в компанию. Если вас возьмут, рекрутер получит премию. Всё просто.
Я рассматриваю внешнего рекрутера как скрипт или NPC из MMORPG: оптимальнее всего просто, не напрягаясь, пройти с ним по сценарию. Нет смысла пытаться извлечь из общения что-то ещё. Вопросы, которые его попросил задать наниматель, он задаст. Надо на них ответить в меру лаконично, но не слишком коротко.
90% того, что оценивают рекрутеры, - насколько вы хороший и добрый человек. Ответов на технические вопросы они всё равно не понимают.
Вам будут задавать стандартные вопросы:
почему хотите сменить работу (даже если они сами вам первые написали),
что вас не устроило на прошлых местах работы,
что вы делали в паре предыдущих проектов...
Удобно заранее подумать, как на них ответить, чтобы потом самому не было неловко.
И не забудьте узнать, сколько будет встреч. Обычно дальше идут один-два этапа: техническое интервью, а потом собеседование с командой. Но бывают неожиданности. Заодно уточните, в каком составе будет проходить технический этап. Это поможет сориентироваться в начале собеса и подумать, о чём можно спросить людей.
Внутренний рекрутер
Тут всё немного интересней. Вопросы он задаст все те же (и в целом тут верны все мои советы из предыдущего пункта), но внутренний рекрутер несёт в себе культуру компании. Возможно, с ним придется общаться после найма по кадровым вопросам, он же будет сопровождать во время и после испытательного срока.
Есть интересный эффект: если произвести на внутреннего рекрутера хорошее впечатление, показать, что вы и профессионал хороший, и человек позитивный, то это прибавит вам плюсов на всех последующих этапах.
По внутреннему рекрутеру можно делать робкие выводы о компании:
Если внутренний рекрутер хорош, работает не с потухшими глазами для галочки, а наоборот, искренне хочет помочь, то скорее всего и компания неплохая. В плохой такие долго не задерживаются.
Если рекрутер не очень, то может быть он просто новенький, не стоит сразу ставить на компании крест.
А если рекрутер ведёт себя совсем некорректно, то это сильный сигнал о компании. Раз человек не на своём месте, а его до сих пор не уволили, то и в целом по компании вряд ли будет по-другому.
Пара слов о профессионалах
Среди рекрутеров встречаются крутые специалисты, явно не первый день занимающиеся наймом. Они работают очень профессионально. Знают, о чем тебя нужно спросить или предупредить, вытягивают из компании-соискателя всю нужную информацию и неплохо понимают, подойдет ли это место работы именно тебе. Могут даже посоветовать, как себя вести на последующих этапах собеседования.
После 8 лет работы я пошёл искать новое место. Опыт собеседований у меня был маленький, я плохо понимал рынок. Правда, знал, что на прошлом месте мне не доплачивали. В одной компании мне встретился рекрутер, который поддержал меня морально и посоветовал поднять ожидания от зарплаты на 30%, потому что когда человек с моей квалификацией просит меньше, это выглядит подозрительно. Я удивился, но так и сделал. В результате успешно получил в том месте оффер.
Спасибо всем рекрутерам-профессионалам! Вас мало, но вы делаете очень ценную работу.
О процессах найма
С точки зрения компании расширение коллектива - это процесс. И по тому, как он работает, тоже можно сделать выводы о внутренней кухне.
В компаниях, где процесс найма кем-то продуман и целенаправленно выстроен, проходишь все этапы и видишь вокруг компетентных людей, которые знают, что они делают и в чём их роль. Каждый, с кем общаешься, лично заинтересован сделать всё хорошо. Это слаженный механизм - даже интересно наблюдать, чем тебя ещё удивят.
Проходить найм в такие компании - это кайф. Чувствуешь комфорт и уважительное отношение, видишь, что про тебя не забудут и не заставят заниматься ерундой. Рекрутер понимает, что у тебя есть работа и другие дела, и старается отвлекать как можно меньше, чтобы не тратить твоё время зря. И в целом все ведут себя пунктуально. А если и случается какая-то шероховатость, её тут же кто-то готов прикрыть и всё наладить.
Таких компаний мало, но они существуют и помогают убедиться, что ждать человеческого отношения к себе - не значит верить в чудо. Скорее всего и другие процессы в этих компаниях продуманы, а атмосфера адекватна.
Но в большинстве компаний найм проработан совсем не идеально, а то и вовсе пущен на самотек. HR-ы кого-то находят и приглашают, программисты проводят технические собеседования. Все это работает, но со скрипом. HR плохо понимает, кто опять нужен в отдел разработки и на каком проекте что происходит. Все два программиста, которые способны и готовы проводить собеседования, перегружены и устали от постоянного потока неподходящих кандидатов. Их усталость и раздражение выливаются на кандидатов. И со стороны специалиста, который ищет работу, видно, что все время что-то идёт не так. Резюме теряется, фидбек не приходит, люди опаздывают на собеседования. Рекрутеры звонят прямо во время совещания с директором без предупреждения, забывают сказать о чём-то важном, а иногда просто относятся пренебрежительно в стиле: “это вам надо, вы и дергайтесь, у нас таких куча за забором стоит”.
Недавно пришёл на техническое собеседование. Подключаюсь в Zoom, а там идёт совещание. Тимлид показывает план работы на ближайшие месяцы, все что-то обсуждают. Они продолжали совещаться, пока я не начал задавать вопросы. А потом долго не могли понять, что я не парень из другого отдела, а пришёл на собеседование. Возможно, если время от времени подключаться по этой ссылке, можно ходить на совещания к разным командам из этой компании. Если мне будет одиноко, так и сделаю ?
Когда я объяснил, что я на собеседование пришёл, кто-то стал вызванивать по телефону собеседующих, чтобы они поговорили со мной. Когда те все-таки подключились, первым делом они попросили сбросить им моё резюме. Надо ли говорить, что туда я не пошел?
Отлаженные процессы - большая ценность. И поэтому некоторым кажется, что создать нормальный процесс - дорого. Не обязательно. Просто чтобы его построить, нужно уделить этому внимание и приложить голову, а не просто делать как придется. И это не зависит от размера бизнеса: я видел как маленькие, так и большие компании и с приятным наймом, и с отвратительным.
Насколько коррелирует отлаженность найма с последующим опытом работы в компании? Не на 100%, но довольно ощутимо. Если при найме все, с кем вы общаетесь, факапят, скорее всего те же вещи будут сопровождать и процесс работы в компании. Если же найм очень профессионален, вряд ли они нанимают в болото, где вы завоете от ужасной неразберихи и безответственности вокруг.
Личность рекрутера и процессы вокруг найма уже дают вам некую первоначальную информацию о потенциальном работодателе. Но самое интересное начинается дальше - при общении с кем-то из команды.
Оцениваем команду
Когда устраиваешься на работу, самое главное - будущая команда. С этими людьми потом взаимодействовать каждый день, от процессов и атмосферы внутри зависит спокойствие и удовольствие от работы. Чтение отзывов о компании и рассказы рекрутера не сильно помогают узнать, как всё выглядит в команде, куда идешь именно ты - их может быть много, и все они разные.
Мой акцент на команде не означает, что обстановку в компании в целом надо игнорировать. Время от времени она будет ощущаться и косвенно влиять на работу. Сильнее всего это чувствуется в долгосрочной перспективе. Поэтому когда ты ищешь временное место работы, плохие процессы в компании не сильно помешают, если в команде всё хорошо. Но на существенном промежутке времени это будет приносить гораздо больше боли. Поэтому если тебе нужно место работы “надолго”, стоит принять во внимание, что команда может поменяться, а проблемы останутся.
На одном из предыдущих мест я работал в классной передовой команде, которая пилила самые горячие инструменты для всей компании. И хотя о работодателе в целом в интернете ходили негативные отзывы (средняя внешняя оценка где-то в районе 2.7), команда была очень приличной. Когда я туда устраивался, уже после технического собеседования не хотел к ним идти, но согласился поговорить с тимлидом. Он очень сильно изменил моё впечатление. Мне захотелось поработать в команде с таким человеком, поэтому я решил рискнуть, несмотря на негатив. И не прогадал.
Пройти через все внешние оболочки и добраться до команды - чуть ли не самая большая трудность собеседований. Процесс найма просто не заточен на то, чтобы помочь тебе принять решение. Ты поговоришь с рекрутером, технически собеседовать тебя будет Вася из совершенно другой части компании, и только тогда (может быть) удастся поговорить с лидом команды. А других ее членов увидишь, когда выйдешь на испытательный срок.
Но о взаимодействиях внутри лучше всего узнавать от одного из будущих коллег. Еще лучше - от нескольких сразу, потому что люди бывают очень разные, и однобокое мнение не даст полной картины. И такой разговор полезен обеим сторонам.
Если пообщаться с кем-то из команды, кроме лида, не дали, но вам это важно - предложите сами. В адекватной компании на такую просьбу отреагируют нормально. Скорее всего им тоже будет любопытно взглянуть на вас. Да и толковый лид понимает, что лучше кандидат поговорит с будущими коллегами, чем уйдёт после месяца испытательного срока.
О чем поговорить с командой
Собеседование - короткий отрезок времени, когда нужно успеть оценить важные для тебя моменты и понять, нравятся ли тебе эти люди и то, что они делают. Стоит задать какие-то вопросы и послушать, как на них ответят. Большую часть своих вопросов я когда-то вычитал в интернете, так что на авторство не претендую. Но по мере прохождения собеседований я улучшал свою схему, удаляя из нее ненужное и добавляя важное. Назовем это выжимкой моего опыта.
Начнём с практических вопросов о процессе разработки. Ответы на них прояснят рабочие процессы, чтобы потом не было сюрпризов. Вопросы такие:
Как к тебе будут приходить задачи.
Можешь и должен ли ты участвовать в их постановке.
Как сдаются и проверяются выполненные задачи. Кажется, что в этом пункте все очевидно, но где-то тебе может приходить расписанная задача. А где-то неопределенность такая, что надо самому все разбирать - выяснить, кто обладает знаниями по задаче, провести пару созвонов, определиться, как сделать лучше всего, а потом донести до остальных, почему сделал так, а не иначе. Может оказаться, что вообще никто не знает, как должно быть, а ты сам не видишь хорошего способа реализации. А помогать не принято - твоя проблема, как ты будешь закрывать задачу.
Делается ли по задачам ревью и сколько оно обычно занимает. Частенько ревью или делается очень расхлябанно или отсутствует вовсе. Лучше это сразу выяснить, чтобы потом не удивляться, что твои задачи висят на этом этапе по неделе, а советов по улучшению кода всё равно никто не даёт.
Помимо технических моментов я стараюсь посмотреть на людей, оценить их отношение к своей работе и к коллегам, получить личностный отклик. И на этом хочу остановиться подробнее.
Про позитив
Я люблю спрашивать потенциальных коллег, что конкретно им самим нравится в работе на этом проекте, в этой команде и компании. Почему они здесь?
Отвечая на этот вопрос, люди перестают быть просто собеседующими. Они раскрываются как личности, рассказывают о простых человеческих вещах. Им видно, что ты пришел не для галочки, что тебе интересны люди - появляется ответный интерес к тебе.
В хорошей компании на этом этапе выясняется, что в команде есть, например музыкальная группа или ценное профессиональное взаимодействие, коллеги, которые всегда помогут, или крутые корпоративы, о которых тебе рассказывают с горящими глазами. Ты можешь мысленно примерить все это на себя, и даже если интерес в эту сторону лично у тебя отсутствует, вдохновиться чужими эмоциями.
А если в компании так себе, то собеседник в процессе ответа грустнеет, и в этот момент ты вряд ли услышишь что-то содержательное. Возможно, тебе укажут на какие-то формальные плюсы типа стабильности, отсутствия переработок или сложных задач, но в глазах не будет к ним интереса.
Про негатив
Противоположный вопрос - что вам не нравится, чем вы недовольны, что мешает в работе?
Хочу предупредить, что это очень мутный вопрос. Вносить в собеседование токсичность - опасная дорожка. Ты провоцируешь людей говорить плохие вещи. Но после того, как задашь вопрос про позитив, зеркальный вопрос воспринимается более нейтрально. Важно не лезть под кожу собеседнику, не пытаться раскрыть все темные детали и секреты. Это бессмысленно. На собеседовании лид не расскажет кандидату, что уже выгорел до невозможности, а разработчик не признается, что ищет другую работу. Но хоть они и не вывалят всё напрямую, можно получить очень много пищи для размышлений. Достаточно просто спросить и посмотреть на реакцию.
Не бывает коллективов, где все всегда хорошо. Может полгода назад уволился сотрудник, который всем не давал спокойно работать? Или клиент попался сложный, из-за чего несколько месяцев все работали в авральном режиме? На мой взгляд, наиболее здоровая атмосфера там, где люди не стесняются об этом рассказывать (а главное, их не бомбит от этого). Был негатив, его проработали и двинулись дальше.
В поисках работы я встречал команды, где нельзя говорить о плохом. Но отсутствие разговоров не означает, что все идет гладко. Если нет возможности обсудить и попытаться как-то улучшить, проблемы не будут решаться. Люди будут просто тихо уходить и скорее всего никто из них не скажет, что произошло, потому что атмосфера вокруг недружелюбная. Рано или поздно также тихо уйдешь и ты сам.
Специально для менеджеров
На мой взгляд на собеседовании (пока ты не нанят в компанию) ты можешь задавать вопросы кому угодно, не учитывая субординацию. Тимлид, PM, RP, CTO, генеральный директор и т.п. - это просто роли. С более крутой ролью часто приходят и более высокие компетенции, но нет смысла в священном трепете перед ролью как таковой. Не вижу причин не разговаривать с этими людьми, как с равными, и не задавать им прямых вопросов.
Любопытно, что «высшие чины» часто не ожидают вообще или ждут каких-то примитивных поверхностных вопросов. А я люблю копнуть поглубже.
Например, если сомневаюсь в адекватности компании, спрашиваю, какой подчиненный лучше: тот, кто делает без вопросов любые задачи и именно так, как написано, или тот, кто задаст кучу вопросов, может даже выпьет немного крови руководителя, но в итоге глубоко разберется и будет решать задачу от себя? В нормальных конторах ответ начальника однозначен - задача должна решаться с пониманием, а руководитель должен быть готов разъяснять, тратить своё время. Конечно, бывают случаи, когда нужно херак-херак и в продакшен, все мы это знаем. Но если менеджер ответит что-то в духе: “не люблю тех кто задаёт много вопросов, люблю понятливых. Ты должен быть самостоятельным и делать все без меня, а то у меня куча таких”, - я развернусь и уйду.
Стоп-факторы
Кстати, об уходе с собеседования…
Если в ходе беседы с командой или начальством выясняется, что в компании есть порядки, которые входят в мой “стоп-лист”, я однозначно отказываюсь от этой работы.
Переработки
Я разворачиваюсь и ухожу, если мне начинают рассказывать о том, как важно не подводить команду на постоянной основе и пахать до трех часов ночи, вне зависимости от того, какие были планы на свободное время. Поэтому вопрос про переработки я задаю всегда. Единственный приемлемый ответ на него - к переработкам никто не принуждает, они бывают не чаще пары раз в месяц и оплачиваются.
Я не против переработок как таковых. Но если о регулярной необходимости засиживаться допоздна говорят прямо на собеседовании, становится понятно, что work-life balance здесь выстроить не получится. Ты будешь отдавать время и здоровье проекту, чтобы прибыль этих людей была, допустим, не 10%, а 15%. Важно ли это для тебя лично? Вряд ли.
Переработки могут быть интересны тем, кто хочет на старте карьеры набраться опыта, доказать, что может вытянуть проект. Но я не слышал, чтобы компания потом платила за психолога, который будет лечить этого энтузиаста от выгорания.
Повышенный интерес к личной жизни
Считаю, что работодатель должен уважать мое личное пространство. Понимаю, что здесь возможны всякие крайности. Все мы - цельные личности, и то, что мы делаем в свободное время, неизбежно влияет на работу. И на ряд вопросов (о семейном положении и т.п.) я готов ответить. Однако есть рамки, за которые работодателю заходить не стоит. Плачу ли я ипотеку, есть ли у меня дети, как я отношусь к политике, служил ли я в армии - всё это моё личное дело. Конечно, в личной беседе всё это обсуждать нормально, но это не должно быть частью собеседования и критерием трудоустройства.
Иногда в ходе собеседования возникает ощущение, что ты устраиваешься работать в ФСБ. Когда у меня спрашивают что-то личное, я задаю те же встречные вопросы собеседующему. Если он не отвечает и оскорбляется, то тут всё понятно, предпочитаю уйти.
Дух госкомпании
Честно скажу, у меня настороженное отношение к госкомпаниям. Основано оно на тех, с кем я сталкивался (возможно, я просто не сталкивался с отличными госкомпаниями?). Обычно это дурацкие процессы, работа на лычки и выслугу лет вместо результата, строго вертикальная организационная структура с бюрократией и “стабильностью”, а также коллектив с подковерными играми, в которых каждый держится за свое место и воюет с окружающими, боясь, что его подсидят. Про IT в таких компаниях уже много всего написано. Я думаю, мне в такой обстановке ловить нечего. Если подобную атмосферу я вижу на собеседовании в компанию без государственного участия, естественно, реагирую так же - просто ухожу.
Акулы рынка
Ещё у меня есть один полуинтуитивный принцип.
Бывают менеджеры, которые на собесе:
отвечают не на поставленные вопросы, а на какие-то другие (как сами-знаете-кто, ага), или ещё как-то уклоняются от ответа;
имеют проблемы с логикой: часто очевидно противоречат сами себе, а когда просишь объяснить противоречие, делают как в пункте выше;
слишком явно пытаются тебя «затянуть» к себе, вливая мёд в уши: «всё хорошо, только устройся к нам, будет всё как ты захочешь».
С такими мне не по пути. Не люблю это ощущение маркетинга, как будто у продавца на рынке фрукты покупаешь. В моменте он тебе расскажет что угодно, и будет вести себя супер-вежливо, лишь бы ты купил. С таким же лицом он тебя и кинет при случае.
На этом все. Удачи в поиске работы!
Автор: Дмитрий Литвин, Максилект.
P.S. Мы публикуем наши статьи на нескольких площадках Рунета. Подписывайтесь на наши страницы в VK, FB, Instagram или Telegram-канал, чтобы узнавать обо всех наших публикациях и других новостях компании Maxilect.
