Прежде чем перейти к статье, хочу вам представить, экономическую онлайн игру Brave Knights, в которой вы можете играть и зарабатывать. Регистируйтесь, играйте и зарабатывайте!
В первой части мы обсудили, что делать инженеру, чтобы найти ту самую компанию. Теперь пройдем по всем тем же этапам — но со стороны нанимающих лидов, менеджеров и команды.
Меня зовут Рушана Каюмова, я Lead HR в Экспресс 42. Расскажу о том, как той самой компании и тому самому инженеру найти друг друга. Это текстовая адаптация моего выступления с конференции DevOpsConf 2021. Информация полезная, но некоторые детали актуальны только для июня 2021, так что не удивляйтесь.
Напомню, что все этапы подбора похожи на то, что происходит в Тиндере:
Профиль
Первое свидание
Торг
Принятие решения
Испытательный срок
Наверняка кто-то пользовался Тиндером и знает принцип «свайп вправо, свайп влево». И то, что прежде, чем кого-то искать — нужно заполнить профиль. Тут та же самая история.
Профиль со стороны компании
Надеюсь, ни одна компания уже не делает так: «Ну, давайте искать начнем, а там видно будет». К сожалению, такое встречается, но уверена, что никто из вас так никогда не делал и не будет делать. Поэтому давайте разберемся, как подходить к поиску.
Как определить портрет кандидата
Профиль составляется так же, как у кандидата. Нужно ответить на ряд вопросов, только они уже будут другие.
Начнем с того, новая это позиция или уже существует аналогичная? Может быть ее открывают, потому что у вас раньше не было каких-то задач или ушел предыдущий человек. Нужно понять, в чем дело. Когда у вас есть готовая вакансия, покажите ее тем людям внутри компании, с кем этот человек, допустим, новый инженер, будет контактировать. Если половину времени он будет работать с разработчиками, очень логично прийти к ним и сказать: «Посмотрите, мы так видим вакансию — все ли соответствует?» Возможно, они скажут, что половина здесь лишняя и добавят еще 3 строчки.
Если не получается подобрать конкретные задачи, представьте, что случилась такая магия, что человек выходит уже завтра. Какие задачи он будет выполнять? Это сразу заставит ваш мозг размышлять категориями задач и будет проще найти подходящие.
Часто вакансии очень большие, там перечислены вообще все технологии, которые использует компания, и это отпугивает кандидатов. Они считают, что не могут претендовать на эту вакансию, потому что знают, допустим, только 80% из списка. Поэтому, если есть такая возможность, его лучше сократить. Ведь по факту может быть так, что человек будет работать только с ⅓ от всего стека.
Чтобы потом не было мучительно больно, когда человек уже год работает, а вы понимаете, что он совершенно не подходит — сразу определите критерии успешного прохождения испытательного срока.
Постарайтесь никогда так не делать
Привлеките к этому процессу рекрутеров и обратите еще раз внимание на то, что делать не стоит. Мы работаем на рынке кандидатов. Работодателей сейчас очень много. Такой бешеный спрос я не видела никогда. Практически каждый кандидат, которому мы делаем оффер, говорит, что он выбирает, а не просто сидит и ждет оффера от Экспресс 42. Нет, у него 4 оффера: тут столько нолей, тут столько нолей, а тут тайская массажистка включена. А у нас нет тайской массажистки, к сожалению. Поэтому оставлять отклик кандидата без ответа категорически запрещено. Этот человек вспомнит о вас и всем расскажет, что он откликнулся, а вы ему даже не ответили. То же самое касается фидбэка по тестовому заданию. Его надо давать всегда.
Если вы не огромная компания, у которой огромное количество команд и вы сразу ищете людей в несколько команд, то постарайтесь не растягивать собеседование больше, чем на 3 этапа. Пока человек проходит первичный скрининг, техническое собеседование с одной командой, с другой, делает тесты. Потом идет на встречу с генеральным директором, финансовым директором и проходит проверку СБ — маленькая компания уже выслала ему оффер. Они быстро принимают решение, и кандидат его может принять. Таким образом вы срезаете себе примерно 2/3 кандидатов.
Если вы даете тестовое задание, остановитесь и подумайте, зачем вы это делаете? Что вы такое можете проверить, чего нельзя узнать на глубинном техническом интервью? Постарайтесь пересмотреть свои процессы, возможно, тестовое задание надо придержать на какой-то крайний случай. Например, когда у вас с коллегами или командами расходится мнение о кандидате после технического собеседования.
Конечно же, надо выдерживать сроки. Например, кандидату говорят: «Мы дадим ответ через 4 дня», но пропадают и возвращаются через 2 месяца.
Еще нельзя спрашивать про личную жизнь. Например, «У тебя девушка-то есть?». Это неэтично. Каждый раз, когда вы хотите задать вопрос, который напрямую не касается профессиональных знаний человека, подумайте, что вы проверяете этим вопросом. Когда кандидата спрашивают какую-то ересь, например, «Почему люки круглые». Что этим проверяют, что он «Пикабу» читал 6 лет назад, когда этот вопрос ходил по всему интернету?
Нанимающие лиды или менеджеры проводят собеседования часто — 1-2 раза в неделю. А рекрутеры иногда по 6 собеседований в день. Поэтому для всех нас, кто этим занимается, собеседование — это как на обед сходить или в Яндекс.Лавке молочко заказать. Для любого человека, который меняет работу, а в среднем он ее меняет раз в несколько лет — это стресс. Человек пришел на собеседование, его должны оценить и проверить его знания. Поэтому те вопросы, которые вы задаете в его состоянии для него сложные. Сложнее, чем в обычной жизни. Люди волнуются. Всегда делайте на это скидку, когда пытаетесь требовать от человека такие вещи, как лайф-кодинг.
Первое свидание со стороны компании
Алгоритм действий похож на то, что делает кандидат. Рекрутеру тоже нужно готовиться. Независимо от того, большой у него опыт или нет, готовиться все равно нужно. Но не всем и не всегда понятно «как».
Как подготовиться
В первой части со стороны кандидата были вопросы, которые он сам для себя определяет, от них можно отталкиваться при подготовке. Помимо этого еще раз прочитайте вакансию и изучите резюме. Неважно чем вы заняты, только что с митинга с командой, с обеда или разговаривали с клиентом. Всегда можно найти 2 минуты на то, чтобы еще раз изучить вакансию и резюме. Опытному рекрутеру хватает 7 секунд, но человеку, который не смотрит десятки резюме в день, нужно больше времени. Пожалуйста, прочитайте все, что там написано. 3 листа — это не так много. Посмотрите пункт про высшее образование — не важно, есть оно или нет, но если есть, об этом можно поговорить. Обратите особое внимание на блок «О себе». Кандидаты часто пишут там то, что хотели бы сказать вживую, и то, на что хотят обратить отдельное внимание.
Сопоставьте опыт кандидата с требованиями вакансии. Подготовьте вопросы, релевантные опыту на стыке с требованиями. Будьте готовы рассказывать про процессы, чтобы не мямлить. Например, у нас есть разные daily, каждую неделю мы делаем ретро, с разработчиками работаем так-то, а так отмечаем дни рождения с коллегами.
Обязательно уточните причины открытия вакансии, чтобы рассказать об этом кандидату. Приходите вовремя и укладывайтесь в тайминг. Напомню, что поиск работы и проведение собеседования — это двухсторонний процесс, абсолютно равнозначный! Вы ищете человека себе в команду, а этот человек ищет компанию, чтобы в ней развиваться и в нее вкладываться. Ваши голоса абсолютно равнозначны. Время на собеседовании должно быть распределено так, чтобы не только вы смогли расспросить кандидата о его опыте, но и он успел задать все интересующие вопросы. Поэтому я говорю: «У нас сегодня техническое собеседование, мы будем разговаривать час. Сначала ты расскажешь про себя, потом я про вакансию, потом мы поговорим про твой опыт, а дальше ты можешь задать вопросы». На вопросы выделите минут 15.
Поймите сроки принятия решения и озвучьте их кандидату. Допустим, у вас было 3 кандидата на эту должность и всем обещали ответить в понедельник. Обязательно это учитывайте.
Напишите фидбэк сразу после собеседования. Включите рекомендации в случае отказа.
Почему отказывать кандидатам важно
Рекрутерам тяжело отказывать, потому что они чувствуют себя сволочами: «Прекрасный человек столько времени нам уделил, но не подошёл. Так неудобно! Хороший же парень, зависело бы от меня, я бы взяла…». Это душевное терзание грызет рекрутера изнутри. Но отказывать нужно так же, как давать фидбэк. Иначе будет только хуже. Например, участие компании в конференциях продвигает HR-бренд — это хорошо! А вот, если вы не сделали несколько фидбэков после технического собеседования, все эти усилия бесполезны — очень жалко.
Все читают Telegram и видели посты в сообществах: «Я ходил к ним на собеседование, а они мне ничего не ответили», и обязательно указано название компании. Поэтому даже в случае отказа надо давать фидбэк: «Ты нам не подошел потому-то и потому-то. Здесь у тебя провал, здесь молодец, вопросов нет. Я тебе рекомендую эту часть теории подкачать». Это особенно важно для джунов, которые еще только строят свою карьеру и развиваются. Такие фидбэки помогают им стать круче.
Когда человек находится в своем условном вакууме, он вроде бы и там почитал, здесь pet project поделал, на конференции доклад послушал, но конкретного вектора, чего ему не хватает, взять неоткуда. Вы тот самый человек, который этот вектор может дать. Разберитесь в его профессиональных качествах и дайте направление, куда дальше развиваться. Посоветуйте какую-то книжку почитать или что-то попробовать. У вас это займет 2 минуты времени и 2 строки текста, а человек пойдет, поучится, вернется через полгода и скажет: «Спасибо тебе большое. Я поучился, давай попробуем еще раз». Это будет очень благодарный кандидат и очень лояльный коллега. Я таких знаю, это потрясающая история.
Так что даже отказ, но мотивированный с рекомендациями, будет работать на вас!
Кем быть не надо
Мне не нравится название HR-менеджмент, потому что это Human Recourse. А мы не про ресурсы, мы же люди! Если вы, обсуждая загрузку команды, все еще продолжаете называть людей ресурсами или рабочей силой, то и отношение будет соответствующее. Поэтому не забывайте, что человек человеку — человек. Задавайте себе вопрос, и не важно, на какой вы стороне, это относится сразу ко всем — и к соискателям, и к работодателям: а я вообще хочу с этим человеком работать? Он мне по-человечески приятен?
Наши инженеры по итогам технического собеседования отвечают на этот вопрос. Есть форма фидбэка, где они пишут, хотят ли они потенциально работать с этим человеком на проекте или нет. При прочих равных условиях технические скилы можно докрутить, а если с человеком неприятно общаться, он ведет себя токсично, пытается подколоть, вероятнее всего, это не очень хорошая коммуникация.
Еще помните, что собеседование — не соревнование. Не надо демонстрировать свой гигантский опыт в этом деле: «Я сейчас покажу! Вон сколько могу, у меня же есть право сейчас оценить человека!» А кандидат в это момент думает: «Я в такой крутой компании работал! Я столько книг прочитал, такой крутой, сейчас всем тут покажу, что они не такие классные, как я!».
Естественно, ничего хорошего из этого не получится! Но что делать, если с вами все в порядке, а собеседник ведет себя некорректно?
Что делать, если токсичат?
В принципе, то же самое, что было рекомендовано кандидатам. Уточните: «А когда ты это спрашивал, что ты конкретно имел в виду?». Всегда надо убедиться, что вы правильно во всем разобрались и не придумали какой-то смысл, которого нет. Побудьте модератором вашей встречи. Может быть, вы не совсем точно считали эмоции, неправильно поняли. Бывает разное восприятие. Поэтому верните человека к основному вопросу.
Если все равно неприятно общаться, какая бы крутая компания не была, вежливо заканчивайте собеседование. Не тратьте время и нервы. Это можно сделать вежливо: «Большое спасибо, у меня вопросов на сегодня больше нет. Предлагаю закончить этот разговор». Мне 2 раза пригодилась эта фраза, и я ни разу не пожалела. Я не была готова работать с этими людьми в компании.
Торг со стороны компании
Во-первых, компании, держитесь! Я такого агрессивного состояния рынка, как сейчас, в DevOps и еще паре IT-сфер, не видела никогда. Поэтому держитесь и вкладывайтесь в новичков.
Сколько предложить денег?
Если вы не знаете, сколько денег предложить — изучите аналитику и самостоятельно посмотрите открытые источники. В интернете есть прекрасная аналитика, которую выкладывают все, кому не лень. Хорошие компании ведут большую аналитическую работу — и HeadHunter, и Хабр, и New.HR. Посмотрите, поизучайте, там в целом релевантные цифры. Не хватает этих данных — сходите в профильное it-рекрутинговое агентство и закажите дополнительное исследование у них.
Оцените похожие позиции в текущей команде и ориентируйтесь на зарплатные ожидания конкретного кандидата. Если он говорит: «Я хочу 150», и они укладываются в вашу вилку, будет глупо предложить ему 130 и вступать в торги, если человек вас устраивает. Другое дело, если разница большая. Разберитесь, вы действительно можете себе в проект позволить человека, который в месяц будет съедать полмиллиона? Ведь есть еще история с налогами. Поэтому посчитайте маржинальность проекта. И еще раз посчитайте маржинальность проекта.
Я не говорю или-или, это нужно сделать, и все.
Грейды. Как мы это сделали.
Тема на самом деле больная. Коротко расскажу, как мы у себя это пофиксили. У нас есть 4 инженерных грейда, потому что компания маленькая и пока мы в них укладываемся. У каждого из них свои технические требования по зонам ответственности и построению процессов. Соответственно, у каждого грейда есть своя вилка, причем с пересечением по деньгам. Эти вилки открыты внутри компании. Когда меня кандидаты спрашивают, я им тоже рассказываю. Это не секрет.
Если у вас есть история с грейдами, вы уже заранее в выигрышной позиции. Если истории пока нет, подумайте — возможно, она вам очень сильно нужна. Предлагая деньги, вы будете не просто указывать пальцем в потолок, а сразу называть конкретные цифры.
Принятие решения со стороны компаний
Не забывайте про выполнение сроков и критерии принятия решения. Очень важно чтобы в компании был один человек, принимающий итоговое решение по вакансии. Больше одного уже не работает! Начнутся споры и процесс затянется. Еще очень хорошо если регламентировано кто ведет коммуникацию с кандидатом и какие шаги надо выполнять после принятия решения.
Если у вас назревает какой-то крутой проект или вы по каким-то другим причинам хотите нанять rockstar. Задумайтесь, а так ли вам это нужно? Это всегда долго. Может быть лучше взять сотрудника на вырост и через полгода сделать из него rockstar внутри. Он будет более лояльным и адаптированными под вас. А каждый rockstar приходит со своими правилами под которые придется подстраиваться, что неизбежно вызовет конфликты.
Испытательный срок со стороны компаний
Во время испытательного срока надо делать следующее:
Создать и проговорить Road map;
Критерии прохождения ИС;
Чек каждые 2-3 недели;
Список задач;
Выделить бадди, чтобы кандидат обращался к одному человеку, а не ходил по всем;
Поддерживать!
Пожалуйста, поддерживайте этого человека! Ему не просто во время испытательного срока. Он нуждается в том, чтобы к нему подошли и сказали: «Ты молодец, хорошо справляешься», если он действительно хорошо справляется.
А вместо заключения хочу сказать, что нет плохих и хороших кандидатов и компаний. Есть просто более подходящие друг другу и менее подходящие. It’s a match!
26-27 сентября в Санкт-Петербурге пройдет Saint TeamLead Conf 2022 — единственная профессиональная конференция только для тимлидов. Сейчас ещё действует специальная цена для раннего бронирования билетов.
Про билеты и всё остальное можно узнать здесь.
