Прежде чем перейти к статье, хочу вам представить, экономическую онлайн игру Brave Knights, в которой вы можете играть и зарабатывать. Регистируйтесь, играйте и зарабатывайте!
Я прошел 300 собеседований на маркетолога как соискатель. Потом работал РОМом и нанимал помощников. Я видел, как отбирали меня и отбирал сам. На основе этого я собрал способы отбора кандидатов, которые применяют на hh.ru. Сейчас расскажу о плюсах и минусах каждого. В конце статьи бонус: что можно улучшить на каждом этапе отбора.
Методы отбора кандидатов
Метод №1
Тестовое сразу в гугл-форме
Кандидат откликается, ему в след приходит приглашение заполнить гугл-форму. В ней обычно десяток общих вопросов.
— Сколько денег хотите?
— С какими бюджетами работали?
— Приведите цифры самого успешного кейса?
…
Хорошо если нет "топ 3 причины почему мы должны выбрать именно вас"
Такие тестовые написаны без уважения ко времени кандидата. Ведь в хорошем резюме это уже написано. Но эйчар хочет упростить себе работу и говорит, что “все равно очередь”. На самом деле хорошие кандидаты не заполняют такое, если компания "ноунейм". Поэтому эйчар собирает отклики выпускников онлайн-школ. А дальше “маркетологов много, но все плохие”.
Честно говоря, я видел только такого плана гугл-формы. Но сам делал принципиально другую. Мне нужен был помощник в проекте. И делать помощнику пришлось бы все что угодно в маркетинге, но по моим ТЗ. Знания ему б не потребовались. Зато должны быть:
грамотность
умение связывать слова в предложения
адаптация к любым техническим интерфейсам
логика
Я понял, что мне нужен человек с вышкой, можно неоконченной, с техническим складом ума. Я сделал тестовое из 3 задачек:
— подобрать канал для рекламы в тг под описанный проект
— выделить главное в плохой статье, где я растекаюсь мыслями
— выбрать ключевые слова, которые не подходят для рекламы указанного сайта из списка
Так я проверил твердые навыки: работу с цифрами, работу с текстом, логику. А на личном собеседовании проверял только мотивацию.
Плюсы отбора по гугл-форме | Минусы отбора по гугл-форме |
➕ Позволяет быстро проверить простые навыки, если умеете подобрать задачи. | ➖ Квалифицированные кандидаты не заполняют гугл-формы. |
➕ Сокращает затраты, можно сделать без эйчара. | ➖ Если тестовое состоит из общих фраз — вы имитируете отбор. |
➕ Позволяет нанимать неквалифицированных кандидатов на нарезанные задачи. | ➖ Если тестовое большое — хорошие кандидаты отвалятся, оценив объем. |
Метод №2
Эйчар дает тестовое после созвона
После созвона эйчар высылает кандидату тестовое:
— стандартное от гур маркетинга
Не имеет отношения к работе в компании, и этим плохо. В б2б и б2с принципиально разные каналы маркетинга, например. То есть проверить навыки маркетолога таким тестом применительно к вашему бизнесу нельзя.
— психологическое
Задание никак не оценивает навыки, но уже тратит время кандидата. А главное вы даже проверять не начали. В итоге если по этому тесту кого-то и отсекают — то не по рабочим критериям. Да и скажет ли психологический тест правду? Неужели кто-то признается, что ленив и ненавидит людей? Обычно означает, что эйчар психологических книжек перечитал. А еще переоценивает важность своей работы.
— с вопросами по бизнесу
Такое задание не выгодно кандидату — его собеседуют “вслепую”: имитируют заинтересованность, показав эйчара, а взамен просят тестовое. Уловка в том, что тестовое на входе в воронку игнорируют большинство, а вот такой тест чтоб игнорировать, нужно проявить характер.
Работодателю такое тестовое выгодно: мало кандидатов откажутся, он будет выбирать из хороших, видя тестовое. Единственное условие: тестовое не должно занимать больше получаса — иначе отказов будет много.
Плюсы тестового после собеседования с эйчаром | Минусы тестового после собеседования с эйчаром |
➕ Можно делегировать найм эйчару, сделав тестовое самому. | ➖ Если делегировать и не выдать тестовое, эйчар сделает самодеятельность. |
➕ Нетрудозатратно: в качестве тестового можно дать аудит текущей ситуации. | ➖ Часть кандидатов не будет делать тестовое, не видя руководителя. |
➕ Позволяет нанимать маркетологов-многоногов. | ➖ Не подходит для найма РОМа — такие не делают тестовое до |
➖ Плохо подходит для найма квал. спецов на конкретные каналы. |
Метод №3
Сразу назначают созвон с руководителем
Эйчар проводит отбор по резюме:
— достижения указаны в цифрах
— умеет руками делать каналы, которые у вас уже работают
— работал с похожей нишей
Цель эйчара на звонке — понять, насколько глубоко маркетолог работал в нише, делает ли он руками нужные каналы, подходят ли ему в целом условия из вакансии. И отправлять к руководителю.
Руководитель как правило знает, о чем говорить с кандидатом, потому что до появления кандидата как-то закрывал эти задачи. После собеса можно дать тестовое — аудит текущей ситуации. Дать доступы, обозначить сроки. На созвоне проверять, насколько понятен и логичен анализ ошибок.
Плюсы назначать собеседование сразу | Минусы назначать собеседование сразу |
➕ Позволяет нанять РОМа | ➖ Много ресурсов руководителя |
➕ Можно не заморачиваться с тестовым и попросить аудит | ➖ Много интеллектуальной работы на эйчаре, скорее всего |
Метод №4
Платное тестовое после руководителя
Резюме отбирает РОМ по кейсам или эйчар, ориентируясь на опыт в нише по резюме. Дает тестовый бюджет, обсуждает сроки и оплату тестового с кандидатом. По результатам тестового принимает решение.
Плюсы платного тестового | Минусы платного тестового |
➕ Можно проверить навыки и послушать интерпретацию результатов. | ➖ Отбор вручную, не фильтрами — это требует времени |
➕ Позволяет нанять специалиста, который сделает результат | ➖ Оплата тестового+оплата бюджета на тест — это доп. траты. |
➕ Нет заморочек с тестовым |
Метод №5
Запись видео-собеседования с эйчаром для руководителя
Эта воронка разновидность созвона с руководителем. Здесь ваш эйчар пишет подробный разговор с кандидатом, вы его частично отсматриваете.
Плюсы записи видео-собеседования | Минусы записи видео-собеседования |
➕ За короткий промежуток времени сможете посмотреть | ➖ Нет возможности задать уточняющие вопросы кандидату. |
➕ Кандидат может общаться с эйчаром спокойнее и не пытаться |
Метод №6
Массовое собеседование
Не делайте так). Как-то раз я был счастливым гостем таких представлений. Если вы нанимаете квал. персонал, то так вы получите наиболее отчаявшихся, готовых на все в силу своей неэффективности. Если вы думаете что это тендер, который даст лучших из лучших, это не так.
Как улучшить каждый этап отбора кандидата ?
Вакансия
Что убьет вашу вакансию сразу:
— Офис
— Таймдоктор или любая запись экрана
— Каша из обязанностей
— Капс, восклицательные знаки и “вопросы на внимательность”
— “Динамично развивающаяся компания” с пятнадцатилетним опытом
Что улучшит вашу вакансию сразу:
— Удаленка
— Конкурентная ЗП
— Структурированные обязанности
— Отсутствие гипер-контроля
— Описание, как вы раздаете и принимаете задачи
— Уважение к кандидату (это не про вас с большой "В")
Вакансия — это первое касание при продаже идеи работы у вас. Сделайте ее привлекательной, как маркетологи делают привлекательные объявления.
Отбор откликов
— Анкета только для неквалов/джунов, с уважением ко времени кандидатов. Важно сделать вопросы такими, чтобы сразу тестировать важные навыки, а не отнимать время.
— Вычленить главные необходимые навыки и отобрать по ним, ориентируясь на предыдущий опыт кандидатов. Смотреть на ниши, в которых работал. Смотреть, есть ли цифры в резюме.
Интервью
— Сойтись на принципиальных моментах, которые важны руководителю.
— Проверить мотивацию к работе не в вашей компании, а в целом.
— Не давать психологических тестов.
— Продавать вакансию как ваш продукт. Вы тоже заинтересованы в хорошем сотруднике.
Тестовое
— Давать тестовое применительно к своим задачам
— Не брать шаблонные тестовые от гур
— Если тестовое объемное и применимое для вас — предлагать небольшую оплату
Подписывайтесь
Еще больше о найме и маркетинге в ТГ канале:
https://t.me/+lvv5ANzmGBdhZmUy
