Как удержать айтишника: высокая зарплата, бесплатное пиво или миссия?

В мире информационных технологий, который продолжает стремительно развиваться, важно знать, как найти и удержать ценные кадры. Что сегодня мотивирует опытного айтишника — высокая зарплата, бесплатное пиво или миссия компании? Индустрия IT-услуг уже достигла объема в 1,2 триллиона долларов США, показав рост на 8,7% в 2022 году. С увеличением числа IT-специалистов, превышающего 20 миллионов человек по всему миру, актуальность вопросов об удержании и развитии профессионалов только возрастает. Мы поговорили с экспертами, чтобы понять, какие факторы оказывают наибольшее влияние на решение сотрудников остаться в компании или сменить место работы. Мы попытаемся разобраться в этом вопросе, оценив важность таких составляющих как заработная плата, дополнительные бонусы и привлекательность миссии компании.

Видео-версию дискуссии можно посмотреть тут

«Есть цель — взращивать специалистов и не допускать их хантинга»  

В последнее время многие IT-компании в России заняли круговую оборону на кадровом рынке и вкладывают деньги в привлечение сотрудников и их удержание. Очевидно, что специалистов на рынке, особенно с опытом, в последнее время не хватает.

Об этом говорит Scrum-мастер Comindware Алина Балашова. По ее словам, на российском рынке труда наметилась серьезная нехватка опытных разработчиков программного обеспечения. 

«Это проблема, которую мы видим не только в Comindware, но и во всей индустрии. В соответствии с последними статистическими данными, только 10% из общего числа специалистов, которые ищут работу, имеют более 6 лет опыта разработки ПО. Часто мы видим, что многие разработчики находятся в начале своей карьеры, и хотя это отлично для внедрения свежих идей, опытные разработчики играют ключевую роль в формировании культуры качества и передачи навыков младшим специалистам». И по словам эксперта, за кадры идет серьезная борьба на рынке.

Это подтверждает и Ольга Звагольская, руководитель инсорсинговых направлений ГК ITGLOBAL.COM

«В 2023 году мы заметили тенденцию к перетягиванию IT-специалистов в другие компании из-за их дефицита на рынке труда. Поэтому сейчас мы сосредоточились на нематериальной мотивации сотрудников и уделяем большое внимание развитию корпоративной культуры. У нас есть цель — развивать и взращивать наших специалистов и не допускать их хантинга. Поэтому считаю важным, чтобы сотрудник был предпринимателем в своей роли и четко понимал, как он будет развиваться и расти», — отмечает она.

О том, что нужно не допускать ухода специалистов говорит и София Воронцова, директор по персоналу QTIM.

«Специалисты сейчас очень важны и нужны, и за них идет борьба. Мы стараемся предоставлять нашим сотрудникам всевозможный выбор инструментов для комфортной работы. В QTIM есть своя корпоративная культура, которая заключается в создании полноценной экосистемы ценностей, заботы и благополучия. Каждый сотрудник, который работает в команде, не только чувствует себя частью единого рабочего процесса, но и получает возможность внести свой вклад в развитие компании, при этом не теряя свои ценностные качества. Выстраивание такой культуры очень сильно помогает нам привлекать специалистов», — отмечает она. 

«Хантинг актуален для специалистов высокого уровня»  

Увы, но большого спроса на начинающих разработчиков, которых готовят на многочисленных курсах на ИТ-рынке нет. Компании сфокусированы на поиске опытных специалистов.

По словам Ольги Моисеенко, HR в IT-компании Outlines Tech, после существенного снижения количества вакансий в прошлом году, сейчас наблюдается их рост в области IT. 

«После существенного снижения количества вакансий в области IT в прошлом году, сейчас наблюдается их рост. Специалисты все еще востребованы, и спрос на них не снижается, несмотря на изменения на рынке. Однако, судя по статистике с портала HeadHunter, количество IT-специалистов, ищущих работу, увеличилось в 3,5 раза по сравнению с количеством открытых вакансий. На сегодня хантинг актуален для специалистов высокого экспертного уровня, таких как старшие разработчики и solution архитекторы. Что касается специалистов среднего уровня (middle), имеющих 2-4 года опыта работы, на рынке труда идет глобальный отсев. Это не означает, что middle-специалисты не востребованы, на самом деле, среди них наблюдается самое активное движение на рынке труда. Однако не каждый опыт, имеющий длительность 4 года, одинаково подходит под требования проектов. Компании среди middle-специалистов ищут тех, кто максимально сможет принести пользу здесь и сейчас», — отмечает она. 

По словам Scrum-мастера Comindware Алины Балашовой, опытные разработчики уже имеют обширные навыки и знания, необходимые для выполнения работы. Они знают, как решать различные проблемы, которые могут возникнуть в процессе разработки, и они способны делать это быстро и эффективно.

«Новички могут потребовать значительного времени и ресурсов на обучение, прежде чем они смогут работать на том же уровне.Кроме того, опытные разработчики могут принести большую ценность в виде Наконец, найм опытных разработчиков может привести к более быстрому времени выхода на рынок. Опытные разработчики способны работать быстро и эффективно, что позволяет выпускать новые продукты и функции быстрее. Это, конечно, не означает, что мы должны полностью отказаться от найма и обучения новичков. Важно найти баланс между наймом опытных разработчиков и обучением новых талантов, чтобы обеспечить устойчивое будущее нашей индустрии», — говорит Scrum-мастер Comindware. 

«Если человек работает удаленно, другие рекрутеры могут пытаться привлечь его на парт-тайм» 

Однако, даже если отбросить проблемы с поиском и наймом специалистов, то у компаний болит голова и о том, как в условиях удаленной работы обеспечить фокус работника только на рабочих задачах.

Как сказала Мария Орловская, основатель и управляющий партнер TeamSonance, командный и executive коуч PCC ICF, ex-CEO Oracle в России, после пандемии многие компании не вернулись к офисной работе, и это в особенности относится к IT-компаниям. Многие команды работают удаленно, что предоставляет преимущества для специалистов и работодателей, так как теперь они могут нанимать специалистов из других городов.

«Возможно, рост количества вакансий связан именно с этим, поскольку люди ищут работу не только в своем регионе, но и в других местах. С другой стороны, удаленная работа позволяет специалистам работать на нескольких работодателей одновременно, что заставляет компании конкурировать за хороших сотрудников не только на этапе рекрутмента, но и в процессе работы», — отметила она. 

«Привлекая специалистов на проекты, работодатели сталкиваются с борьбой за кадры не только на этапе найма, но и в процессе их работы в компании. Если человек работает удаленно, другие рекрутеры и компании могут пытаться привлечь его на парт-тайм или временные проекты. Ранее был доступен Upwork, на котором можно было официально работать с гарантиями от международных компаний», — говорит Руслан Абишев, ментор/коуч в IT.

По его словам, действительно, тренд на «многостаночную» работу на удаленке существует. 

«Специалисты ищут подработки, потому что на основном месте работы процессы могут быть не оптимизированны, и специалисту не хватает интересных задач. Это может быть связано с проблемами в процессах и нематериальными активами, такими как мотивация и лояльность», — подчеркнул эксперт.

«Эффективный способ удержать людей на удаленке — общение» 

Не так просто удержать людей в команде, которая редко бывает в офисе. 

«В QTIM большое количество удаленных сотрудников, и, безусловно, мы держим руку на пульсе, чтобы люди оставались в команде. Внутри компании мы выбрали на первый взгляд самый простой, но в то же время эффективный способ — общение», — рассказывает София Воронцова, директор по персоналу QTIM.

«Неформальное взаимодействие с сотрудниками позволяет сблизиться и понять их потребности, проблемы, учесть пожелания. Мы практикуем one-to-one встречи с каждым сотрудником, на которых проводятся опросы, связанные с возможными трудностями в работе, конфликтными ситуациями. Все озвученные вопросы решаются совместно в процессе общения. Такой подход действительно помогает: сотрудник получает возможность высказаться и поделиться своими опасениями. Если возникают тревожные моменты, мы стараемся решить их здесь и сейчас. В итоге специалист понимает, что ему не стоит беспокоиться, и при возникновении проблем ему помогут», — говорит она. 

По словам Марии Орловской раньше, когда все работали в офисе, удержание означало, что человек проводит 8 часов в офисе и делает работу. На удаленке это понятие стоит декомпозировать на другие: лояльность и вовлеченность.

«Лояльность — это хорошее отношение к компании, но она не гарантирует удержание в том смысле, в котором мы его понимаем. Вовлеченность — это когда человек увлечен своей работой и видит, как достижение целей компании удовлетворяет его потребности. Тогда сотрудник будет работать эффективнее и уделять больше времени компании, даже если у него есть другие активности», — отмечает она.

«Для меня вовлеченность означает быть частью компании. В нашем подходе мы не акцентируемся на "удержании" сотрудников, а строим с ними индивидуальные годовые планы и вовлеченность в общее дело. Все сотрудники компании называются партнерами, и независимо от их текущей мотивации (опционы или доли в компании), они вовлечены в процесс создания продукта, достижение результатов и удовлетворение потребностей клиентов», — говорит Алексей Шабаршин, владелец онлайн-сервиса найма сотрудников Promopoisk.com

«На данный момент не каждому сотруднику раздаются акции, всего два из них имеют опционы на доли, а двое уже владеют долями. Однако важно мотивировать сотрудников, прописывая в их планы развития и финансовую мотивацию», — резюмирует он.

«В больших компаниях сотрудникам сложнее выделиться»  

«Да, в своей практике ментора в IT я сталкиваюсь с разными ситуациями. Среди специалистов среднего и старшего уровня часто возникает такой запрос: им скучно на текущей работе и они не видят перспективы для дальнейшего развития. Очень часто в компании отсутствует четкий карьерный путь. Сотрудник получает определенный объем работы, но не имеет представления, что он будет делать дальше. После того, как его приняли на работу, с ним, как правило, перестают активно работать внутри компании», - говорит Руслан Абишев, ментор/коуч в IT.

«В больших компаниях сотрудникам сложнее выделиться. Поэтому я считаю, что даже при работе удаленно, большим компаниям следует помочь сотрудникам осознавать свое место в команде и видеть свой вклад. Раньше, когда мы все работали в офисе, можно было подойти к сотруднику, поблагодарить его за работу или просто поговорить в неформальной обстановке. С работой на дистанции, возможно, кажется странным писать сообщение с благодарностью или похвалой, но это важно», — говорит эксперт.

«На самом деле, здесь возникают два вопроса. Во-первых, это требования к компетенциям IT-лидеров, которые должны уметь управлять командой и поддерживать комфортную рабочую атмосферу. Во-вторых, IT сегодня предлагает множество сервисов для HR, которые могут помочь в решении этих задач. Существуют, например, системы, которые мониторят выгорание и анализируют контакты между сотрудниками, определяя изменения в их активности. Кроме того, коучинг перестал быть элитной услугой и стал доступным ресурсом для специалистов и команд среднего уровня. Однако, иногда руководители ошибочно полагают, что цели команды понятны всем, так как они ясны им самим. Это может привести к разному восприятию целей среди членов команды», — отмечает Мария Орловская, основатель и управляющий партнер TeamSonance, командный и executive коуч PCC ICF, ex-CEO Oracle в России.

«Сотрудник утром может начать пить пиво»  

Проблему удержания сотрудников каждая ИТ-компания решает по-своему. Например, можно установить кеги с пивом, чтобы сотрудники могли, но при этом не хотели его пить.

Об этом рассказывает Ольга Звагольская, руководитель инсорсинговых направлений ГК ITGLOBAL.COM

«Те, кто вернулся к гибридному формату работы, стали счастливее. Мы провели опросы и обнаружили, что уровень счастья у таких сотрудников возрос. Мы также добавили в офис новую услугу: установили кегераторы с пивом из собственной пивоварни в Севастополе. Теперь любой сотрудник может пить пиво после 16:00, а Production Unit и IT-специалисты могут наслаждаться пивом в течение всего дня. Таким образом, когда сотрудник приходит на работу утром, он может начать пить пиво, но интересное то, что он на самом деле не хочет этого делать. Ведь когда пива нет, кажется, что если оно будет в наличии, то хочется его пить целый день. Однако, когда оно доступно, сотрудники его не пьют. Человек так устроен, что если что-то постоянно доступно и бесплатно, то он этого не хочет», — отмечает она. 

В Comindware тоже занимаются переводом работы на привычные оффлайновые рельсы.

«Мы в настоящее время занимаемся возвратом наших сотрудников в офис с полностью удаленной работы. Наблюдается интересная тенденция: люди начинают работать лучше. Думаю, это связано с тем, что работая дома, сотрудник выполняет задачу и сам для себя определяет, достаточно он сделал или нет. Это порождает самоанализ, иногда слишком строгий, иногда, напротив, слишком лояльный», — говорит Алина Балашова, Scrum-мастер Comindware.

«В офисе же, в окружении своей команды, сотрудник видит, как работают другие, и это позволяет ему сравнить свой уровень производительности с коллегами. Это вызывает чувство сопереживания проекту. Осознание того, что он не один в этом проекте и что его работа имеет значение для всей команды. Кроме того, общение в офисе способствует более быстрой и эффективной работе. Вопросы решаются быстрее, чем если бы это делалось через мессенджеры или звонки. В ходе обсуждения могут возникнуть новые идеи, что способствует более глубокому погружению в проект и увлеченности им.

Тем не менее мы считаем, что должен сохраниться некий гибридный режим работы. Например, сотрудник может работать в офисе один или два дня в неделю, чтобы обсудить рабочие моменты или просто для общения. Но иногда есть моменты, когда сотрудникам нужно спокойно сесть и написать код без отвлечений. В такие дни они могут работать из дома. Итак, в целом, мы считаем, что лучше всего будет использовать гибридную модель работы», — отмечает Scrum-мастер Comindware.

«Деньги не являются эффективным мотиватором»  

Еще один инструмент удержания специалистов в ИТ — деньги. Но его принято критиковать и не считать эффективным. Как говорят эксперты — сколько разработчику не плати, это не решит его главную задачу — кадровый рост и развитие. 

«Деньги являются гигиеническим минимумом, необходимым для закрытия базовых потребностей. Однако деньги не являются эффективным мотиватором. Нельзя просто увеличивать зарплату сотрудника в надежде на то, что это решит все его проблемы, например, проблемы с выгоранием», — отмечает Руслан Абишев, Head of Project Management Office, ментор/коуч в IT.

По его словам деньги могут помочь лишь на короткой дистанции, так как деньги не закроют проблемы нефинансового характера. Важно выяснить, где именно сотрудник испытывает трудности и понять, как их решить. 

«Необходимо определить, что действительно важно для сотрудника: возможно, это признание, участие в социально значимом проекте или получение наград. Иногда человек может быть доволен занимаемой должностью директора с меньшей зарплатой, в то время как другой сотрудник, занимающий должность младшего специалиста с высокой зарплатой, будет недоволен. Я не согласен с утверждением, что деньги решают все проблемы», — считает эксперт.   

«Важно понимать, что разные люди ищут разные вещи на работе. Например, кто-то стремится к известности, работая в крупных компаниях, таких как Google, и чувствуя себя причастным к чему-то большому. Другим же может быть достаточно работы в небольшой компании или бутиковом агентстве, где они также будут удовлетворены.

Таким образом, у людей могут быть разные цели, и поэтому подходы к их достижению также различаются», — отмечает Руслан Абишев.

Алина Балашова, Scrum-мастер Comindware считает, что деньги, безусловно, важны, особенно если речь идет о базовых потребностях, таких как еда и жилье. Однако, когда эти потребности удовлетворены, люди начинают задумываться о более высоких ценностях, таких как смысл своей работы, свое место в будущем и свое самоощущение.

«Если человек страдает от выгорания и не может ответить на эти вопросы, то повышение зарплаты может помочь только на короткое время. Через месяц или два он снова начнет задумываться о своих целях и о том, насколько ему нравится его работа. Учитывая, что большинство людей проводят на работе более 40 часов в неделю, важно понимать, ради чего они это делают, иначе деньги не решат этот вопрос», — говорит она. 

Вместо вывода

Ситуация на рынке труда в ИТ сейчас достаточно сложная. Разные компании тестируют разные стратегии привлечения и удержания специалистов. Мы бы хотели знать, как нанимают и удерживают специалистов у вас. Поделитесь своими историями в комментария под статьей или под трансляцией на Youtube-канале. 

В свою очередь компания Comindware, ведущий разработчик инновационного программного обеспечения для автоматизации бизнес-процессов и управления работой, активно ищет талантливых специалистов в области программирования для расширения своей команды. Это идеальная возможность для тех, кто стремится применять свои навыки и знания на практике, работая над сложными и интересными проектами.